Compte tenu du rythme de travail soutenu au sein de la fonction publique fédérale, il est parfois tentant pour les cadres supérieurs de déléguer un changement complexe important à une sous-équipe, voire à un fournisseur de services externe. Cependant, les changements qui sont ainsi délégués risquent de faire fausse route et de s’enliser, notamment en raison d’une profonde résistance aux influences externes. Pour réussir une initiative de changement, il est essentiel de maintenir notre engagement et de veiller à ce que l’équipe de leadership continue d’y contribuer de façon concrète, surtout lorsqu’il s’agit de prendre des décisions importantes qui touchent les employés.
Il arrive souvent que plus d’une équipe de gestion participe au changement et que les connaissances et l’expérience requises pour assurer un leadership efficace dans le cadre d’un changement complexe diffèrent considérablement. Par exemple, il peut y avoir des écarts quant à la compréhension des rôles des leaders du changement et quant aux types de changement des mentalités qui sont requis pour la réussite du changement. Comprendre la capacité de nos dirigeants à diriger le changement nous aide à mieux les préparer au changement.
Comment pouvons-nous mieux comprendre la capacité de nos dirigeants en matière de changement?
Bien qu’il existe diverses façons d’évaluer la capacité de nos dirigeants à diriger le changement, nous souhaitons aborder certains thèmes communs, dont les suivants :
- Niveau d’engagement envers le changement;
- Mentalités (et prédispositions à diriger ou non un changement);
- Compétences et connaissances en leadership du changement;
- Style de leadership (et si les dirigeants comprennent l’engagement requis pour diriger un changement);
- Niveau de participation et capacité de mobilisation;
- Capacité et compétences pour aborder efficacement la dynamique politique pouvant avoir une incidence tout au long de ce changement;
- Aisance à composer avec la dynamique humaine et les enjeux que le changement peut susciter;
- Degré de souplesse et capacité à corriger le tir;
- Niveau de compréhension de l’histoire de l’organisation et compréhension des leçons tirées des changements apportés par le passé.
Pour en savoir plus sur les mentalités et les comportements en matière de leadership du changement, consultez la section 1 – Gestion du changement et leadership en matière de changement.
Pour effectuer une analyse plus approfondie, nous pouvons recourir au modèle d’évaluation du leadership de Human Systems Dynamics (*Remarque : il est nécessaire de fournir une adresse courriel pour télécharger cet outil, en anglais seulement).
Prochaines étapes
Maintenant que nous comprenons mieux notre capacité à diriger le changement et notre niveau de préparation, nous pouvons examiner nos intervenants de façon plus approfondie et procéder à une analyse de l’incidence du changement.
