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Mises à jour du Conseil des RH – 22 décembre 2022

Human Resources Council. Today's Talent. Tomorrow's Sucess.

Dans ce numéro

Le saviez-vous?

Conseil des ressources humaines (CRH)

Bulletin du CRH — Édition de décembre 2022

Le Bulletin de décembre du CRH a été publié sur notre page Articles GC. Dans cette édition :  Parlons d’accessibilité!

  • Joyeuses Fêtes de la part de l’équipe de direction du CRH!
  • Accessibilité dès la conception — Services publics et Approvisionnement Canada
  • Trucs et astuces en matière d’accessibilité
  • Nouveaux outils pratiques pour vous appuyer concrètement dans votre rôle et votre perfectionnement
  • Pleins feux sur les communautés de pratique : L’inclusion des personnes en situation de handicap et mesures d’adaptation en milieu de travail
  • Ce que vous avez dit : Sondage auprès de la communauté sur les meilleures pratiques en matière d’accessibilité
  • Pleins feux sur le rôle de la nouvelle dirigeante principale de l’accessibilité, Stephanie Cadieux
  • Nouveau dirigeant principal adjoint des ressources humaines : Francis Trudel

… et plus encore!

Rappel : Prix du leadership en ressources humaines Michelle-C.-Comeau

Le processus de mises en candidature pour les Prix du leadership en ressources humaines Michelle-C.-Comeau 2022 est commencé! Les lignes directrices et les formulaires pour les mises en candidature se trouvent sur la page GCÉchange et la page GCconnex du Conseil des RH.

Les mises en candidature complètes doivent être reçues par courriel au plus tard le lundi 6 février 2023 à 23 h 59 (heure du Pacifique).

Les demandes d’approbation d’un groupe de plus de dix (10) personnes pour les prix d’équipe doivent être reçues au plus tard le mardi 17 janvier 2023.

Si vous avez des questions, veuillez communiquer avec le Conseil des ressources humaines.

Rappel : Page GCÉchange du CRH

La page GCÉchange du CRH est maintenant lancée! Pour vous joindre au site GCÉchange de notre communauté des RH, veuillez suivre les cinq étapes fournies.

Si vous avez des problèmes avec GCÉchange ou des questions relatives à la plateforme, veuillez envoyer un courriel à support-soutien@gcx-gce.gc.ca.

Rappel : Outil interactif sur le Profil des compétences PE

Pour accompagner le lancement récent du Cadre de perfectionnement des compétences PE, le Conseil RH a développé un nouvel outil pour aider les professionnels des RH à mieux comprendre les compétences PE et les comportements attendus qui y sont associés. Cet outil interactif décompose chaque compétence en donnant aux apprenants des exemples concrets de la manière dont chacune est appliquée au travail. Posséder une solide maîtrise des compétences techniques et comportementales requises chez un professionnel des RH n’est pas seulement essentiel pour réussir dans son rôle actuel, mais ç’a l’est aussi pour se préparer à la prochaine étape de sa carrière.

Pour profiter de ce nouvel outil, rendez-vous sur la plateforme salutRH sur la nouvelle page GCÉchange du CRH. Cette plateforme est une boîte à outils en ligne qui offre des ressources d’information et de perfectionnement afin de fournir aux nouveaux professionnels des RH, tout comme à ceux qui sont plus expérimentés, les outils nécessaires pour remplir efficacement leur rôle, gérer avec succès leur carrière et naviguer de manière experte dans le domaine des RH.

Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique

Références clés – Accessibilité

Accessibilité — plan et information générale :

Carrefour de l’accessibilité :

Information supplémentaire à propos du le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du GC :

Rapports d’étape : Rapports d’étape pour la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada — Canada.ca

Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone (CSIA)

Cercle de coaching et counselling autochtone (CCCA)

Dans le cadre d’un projet pilote qui prendra fin en mars 2023, le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone (CSIA) travaille en partenariat avec la Commission de la fonction publique (CFP) afin d’offrir un Cercle de coaching et counselling autochtone (CCCA). Le but est d’offrir aux cadres autochtones EX-01, EX-02 et EX-03, ainsi qu’à ceux qui se sont qualifiés dans des bassins EX-01, des services de coaching et de counselling pour cadres dispensés par des coachs autochtones compétents sur le plan de la culture autochtone.

Pour accéder aux services de coaching et de counselling par l’entremise du CCCA, les employés autochtones peuvent communiquer directement avec le CSIA. S’ils passent par la CFP et demandent d’avoir accès à un coach autochtone, la CFP redirigera leur demande au CSIA.

Pour obtenir plus d’information, veuillez consulter le document de questions réponses. Si vous avez des questions à propos de cette initiative, veuillez communiquer avec Michèle Elliott, directrice du Centre des ressources sur les talents autochtones au CSIA à l’adresse courriel michele.elliott@pch.gc.ca.

Réseau des jeunes fonctionnaires fédéraux

Engagement relatif aux panels du GC

Cette initiative vise à accroître la représentation et à offrir des possibilités à un échantillon diversifié d’employés dans l’ensemble du GC, y compris dans les postes de première ligne et régionaux.

L’Engagement relatif aux panels du GC vise à augmenter, dans tous les événements du GC au niveau local, régional et national, la représentation et l’inclusion des groupes suivants :

  • employés autochtones;
  • employés noirs;
  • employés racialisés;
  • employés en situation d’handicap;
  • employés 2SLGBTQIA+;
  • minorités religieuses;
  • femmes.

L’Engagement relatif au panel du GC est un engagement pris par les panélistes, les animateurs et les organisateurs d’événements du secteur public pour affirmer leur engagement envers la réconciliation, la diversité, l’inclusion ainsi que la lutte contre le racisme et la discrimination.

Pour soutenir l’Engagement, nous cherchons à compiler une liste contenant un échantillon diversifié d’employés. Si vous faites partie d’un groupe sous-représenté et que vous souhaitez partager vos idées comme orateur ou oratrice au sein du GC, veuillez faire parvenir l’information suivante par courriel  :

  • nom et prénom;
  • courriel;
  • poste, ministère;
  • groupe(s) d’équité ou en quête d’équité dont vous faites partie;
  • langue(s) officielle(s);
  • domaines d’intérêt ou d’expertise.

Camp de carrières 2023

Le paysage de l’embauche au sein du GC évolue d’une manière qu’aucun d’entre nous n’a anticipée et le Réseau des jeunes fonctionnaires fédéraux (RJFF) est impatient d’apprendre et de partager avec vous les meilleurs trucs et astuces pour faire avancer votre carrière dans le nouveau monde hybride.

Pour atteindre cet objectif, nous nous sommes engagés à présenter une liste complète de conférenciers inédits issus de l’ensemble du GC. Ces nouveaux conférenciers partageront leurs perspectives diverses, leurs expériences uniques et leurs parcours individuels dans l’espoir d’inspirer les membres de la prochaine génération de leaders de la fonction publique : VOUS!

L’an dernier, nous avons rejoint plus de 10 000 apprenants provenant de plus de 120 ministères et organismes, de chaque province et territoire. Rejoignez-nous les 17, 19, 24 et 26 janvier 2023 pour le Camp de carrières 2023!

Parlez à votre gestionnaire et obtenez son approbation pour participer cette année et inscrivez-vous rapidement pour ne pas manquer!

APEX

École de la fonction publique du Canada (EFPC)

Cours et outils d’apprentissage

Emploi et Développement Social Canada (EDSC)

Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

Rapports sur le résultats ministériels 2021-22

Mona Fortier, présidente du Conseil du Trésor, a déposé les Rapports sur les résultats ministériels (RRM) annuels.

Ces rapports mesurent les progrès réalisés par rapport aux objectifs fixés dans les plans ministériels annuels et donnent aux Canadiens un aperçu des résultats obtenus par les organisations du gouvernement du Canada et de la façon dont les ressources ont été utilisées pour atteindre ces résultats.

Vous pouvez consulter les RRM sur Canada.ca.

Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines (BDPRH)

Relations avec les employés et rémunération globale (RERG)

Rappel : Abonnez-vous au système de notification par courriel sur la rémunération de la fonction publique

Utilisez votre adresse électronique professionnelle ou personnelle et commencez à recevoir des informations importantes sur votre rémunération et vos régimes de retraite et d’avantages sociaux de la fonction publique.

En vous abonnant au système, vous recevrez des courriels contenant des informations générales, telles que les changements à venir concernant vos prestations de soins de santé et les changements annuels des taux de cotisation à votre pension.

Abonnez-vous dès aujourd’hui !

Rappel : Nouveau site Web du Régime de soins dentaires de la fonction publique

Canada Vie, l’administrateur du Régime de soins dentaires de la fonction publique (RSDFP), remplace son site Web GroupNet, qui vous permet d’accéder à vos renseignements personnels du RSDFP, par un nouveau site de services aux participants au régime intitulé Ma Canada Vie au travail.

Personnes et culture (PC)

Gestion des personnes et engagement communautaire

L’examen de la Loi sur la divulgation des actes répréhensibles a été lancé.

Division du programme d’habilitation des talents – Gestion des talents des SMA

La date limite pour la soumission des questionnaires sur la gestion des talents pour les EX-04 et EX-05 était le 19 décembre.

À la suite de la consultation de mi-cycle effectuée cet été, le cycle de gestion des talents des SMA 2022-2023 mettra l’accent sur le soutien délibéré du potentiel, en mettant en œuvre un processus visant à identifier les SMA à fort potentiel pour un développement accéléré afin d’approfondir le bassin de talents.

Dans le cadre des discussions sur la gestion des talents des SMA cet hiver, les administrateurs généraux seront invités à identifier les SMA reconnus comme ayant un fort potentiel de leadership pour en discuter. Des directives supplémentaires à ce sujet seront diffusées sous peu. 

Stratégie de leadership – Profil de compétences en leadership

Pour relever les défis auxquels sont confrontés les hauts dirigeants, le profil de compétences en leadership doit être renouvelé. Nous avons consulté les cadres, les gestionnaires et les employés relativement à une proposition qui s’appuie sur les compétences de 2015 (comment les leaders se comportent) en y ajoutant les mentalités (comment les leaders pensent) et les attributs de caractère des dirigeants (qui sont les leaders).

La phase I de la mobilisation est terminée ; nous reviendrons au Conseil des RH en janvier avec une version révisée du profil, en vue d’un engagement avec les administrateurs généraux au Cadre de surveillance et du renouveau et du Comité consultatif sur la gestion de la fonction publique en février/mars (à confirmer).

Nous sommes en train de peaufiner une feuille de route de trois ans, de 2023-2024 à 2025-2026, pour la stratégie visant à changer la culture du leadership vers une vision de hauts dirigeants privilégiant les personnes et offrant de la valeur au Canada, y compris la refonte d’un nouveau programme de rendement et de potentiel et une nouvelle plateforme numérique à l’échelle du GC pour soutenir les dirigeants à tous les niveaux.

Centre pour la Diversité et l’Inclusion : Auto-identification

La semaine du 5 décembre, les représentants des ministères qui sont membres du Bureau de première responsabilité lié à l’autoidentification ont reçu un court questionnaire destiné aux spécialistes de l’équité, de la diversité et de l’inclusion (EDI). Ce questionnaire vise à évaluer leurs besoins en termes de communication, d’information et de soutien. Vos représentants ont été invités à fournir une réponse pour leur organisation. Nous avons reçu des réponses de 32 organisations. Merci beaucoup pour votre soutien à cette initiative.

Nous offrons également la possibilité de rencontrer des représentants d’organisations qui souhaitent discuter de leur contexte et de leurs besoins particuliers.

Une deuxième évaluation portant sur la façon dont les données d’autoidentification sont gérées dans votre organisation sera envoyée au cours de la semaine du 12 décembre 2022. Elle sera ouverte jusqu’au 6 janvier 2023, afin de laisser suffisamment de temps à vos représentants pour consulter d’autres spécialistes au sein de votre organisation, le cas échéant.

Un groupe de travail interministériel sera également créé pour examiner les résultats de ces évaluations et guider l’élaboration de plans et de produits de communication et d’engagement destinés aux spécialistes de l’EDI.

Orientations stratégiques et solutions numériques

Communications liées au modèle de travail hybride commun :

Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux

Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2022-2023 est une occasion unique de faire connaître l’expérience des employés, incluant la vôtre et de contribuer à tracer la voie à suivre et à améliorer le milieu de travail. Cette année, le sondage est disponible d’ici le 5 février 2023 et comprend des questions sur le bien-être en milieu de travail, notamment les expériences personnelles par rapport aux priorités du gouvernement, comme le milieu de travail hybride et l’équité et l’inclusion. Le SAFF prend environ 30 minutes à remplir. Toutes les opinions sont importantes. Pour en savoir plus, y compris sur la façon de remplir le sondage si vous n’avez pas reçu de lien, visitez le site intranet de votre organisation et la page web de StatCan.

Commission de la fonction publique (CFP)

Rapport annuel 2021-2022

Le Rapport annuel 2021-2022 de la Commission de la fonction publique du Canada, qui rend compte de l’intégrité de la dotation et de l’impartialité politique de la fonction publique, a été récemment déposé au Parlement.

Le rapport de cette année souligne comment les ministères et organismes ont continué de moderniser et de transformer le système d’embauche afin de recruter des personnes talentueuses pour veiller à ce que notre effectif reflète le public que nous servons.

Mise à jour de l’étude de la CFP sur les taux de promotion des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi

Dans le cadre de ses efforts visant à évaluer la performance du système de dotation de la fonction publique fédérale en ce qui a trait à la diversité et l’inclusion, la Commission de la fonction publique du Canada (CFP) a récemment complété une mise à jour de son Étude sur les taux de promotion des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi de 2019. Cette mise à jour tient compte des données les plus récentes relatives à l’équité en matière d’emploi et intègre une analyse des sous-groupes de minorités visibles.

Les constatations principales sont les suivantes :

  • Les taux de promotion relatifs des femmes sont demeurés supérieurs à ceux des hommes. Toutefois, les femmes dans la catégorie Scientifique et professionnelle continuent d’afficher des taux de promotion relatifs plus faibles.
  • Depuis 2018, les taux de promotion relatifs des fonctionnaires membres des minorités visibles ont augmenté de façon constante, passant de 0,6 % à 4,4 % en 2021. Pour les fonctionnaires noirs, le taux de promotion relatif est passé de -4,8 % en 2018 à un taux de promotion relatif statistiquement équivalent aux employés non-membres de minorités visibles en 2021.
  • Les fonctionnaires autochtones continuent d’afficher des taux de promotion relatifs plus faibles que les non-autochtones.
  • Les personnes en situation de handicap ont connu une baisse de leurs taux de promotion relatifs depuis 2018.

D’autres études de la CFP en lien avec les nominations non annoncées selon les groupes désignés par l’équité en matière d’emploi; la citoyenneté des postulants et des nominations externes; et les tendances en matière de cessation d’emploi chez les groupes désignés par l’équité en matière d’emploi seront publiées sur le Portail du gouvernement ouvert sous peu.

La CFP entreprend également une vérification portant sur la représentation des groupes désignés par l’équité en matière d’emploi lors des nominations intérimaires et une première vérification sur les préjugés et obstacles pour les groupes en quête d’équité, qui mettra l’accent sur le processus de pré-évaluation. Ces vérifications fourniront des données complémentaires sur les questions touchant les groupes désignés par l’équité en matière d’emploi dans l’ensemble du système de dotation de la fonction publique.

Pour plus d’informations, veuillez contacter Bruno Levesque, directeur général de la Direction des services de données et de l’analyse, à Bruno.Levesque@cfp-psc.gc.ca.

Autres contenus liés aux RH

Le calendrier du Programme d’aide aux employés (PAE) de 2023 peut maintenant être consulté en ligne. Le calendrier donne accès à une foule de renseignements sur les Services d’aide aux employés (SAE) et les services du PAE ainsi qu’à des conseils sur le mieux-être et des messages de motivation sur la façon d’établir et de maintenir un mode de vie sain.

À venir

CRH

  • 10 janvier 2023 – Réunion du comité exécutif du CRH
  • 17 janvier 2023 – Réunion du CRH
  • 25 janvier 2023 – Réunion du Carrefour des communautés de pratique en RH
  • 31 janvier 2023 – Atelier fûté du CRH : Équiper les employés dans un environnement hybride
    Joignez-vous à nous pour explorer comment diverses considérations telles que la santé et la sécurité au travail, l’obligation d’adaptation, l’accessibilité et la gestion du matériel jouent un rôle à équiper les employés dans un environnement hybride. Afin de veiller à ce que la séance réponde aux besoins d’apprentissage de la collectivité des RH, veuillez soumettre vos questions dans la langue officielle de votre choix via Slido d’ici le 11 janvier 2023.

APEX

EFPC

Réunion du CRH – 13 décembre 2022

Point 1 : Mots d’ouverture

Darlène de Gravina, présidente du CRH et sous-ministre adjointe (SMA), Direction générale des services des RH, Emploi et Développement social Canada (EDSC) :

  • Présente et accueille les cheffes des RH nouvellement nommées :  Valérie Bellemare, Corporation commerciale canadienne, Katie Curran d’Investir au Canada et Michèle Lampron, Commissariat aux langues officielles.
  • Souligne les événements et les activités tels que l’événement de l’École du 15 décembre sur le soutien aux talents autochtones, l’événement de l’APEX du 18 janvier sur l’avenir du travail et l’atelier fûté du 31 janvier 2023 pour les RH sur l’équipement des employés dans les environnements de travail hybrides, organisé en collaboration avec le BDPRH.
  • Rappelle aux chefs des RH que le processus d’appel aux candidatures pour les Prix de leadership en RH Michelle C. Comeau 2022 est ouvert jusqu’au 6 février 2022 ; une excellente occasion de reconnaître des collègues ou des équipes qui ont fait preuve d’une excellence et d’un leadership exceptionnels dans le domaine des RH.

Point 2 : Guide pratique de l’APEX pour les nouveaux cadres

Carl Trottier, chef de la direction de l’APEX, a mis en lumière le Guide pratique de l’APEX pour les nouveaux cadres, qui a été élaboré en collaboration avec Environnement et Changement climatique Canada. Il a également discuté d’autres possibilités de collaboration croisée avec les chefs des RH et des domaines dans lesquels l’APEX peut apporter plus de valeur ou de clarté. Un certain nombre de ministères ont déjà intégré le guide dans leur trousse d’accueil des cadres. Les ministères sont encouragés à faire part de leurs commentaires sur le guide à Nathalie Clément (nathaliec@apex.gc.ca), Services consultatifs de l’APEX, et à partager leur liste de contacts à jour au niveau des cadres avec Gillian Campbell (gillianc@apex.gc.ca), responsable de la sensibilisation et l’adhésion à l’APEX.

Point 3 : Accessibilité : avancer ensemble

Stéphanie Cadieux, dirigeante principale de l’accessibilité du Canada au sein d’EDSC, se présente aux chefs des RH et donne un aperçu de son rôle et de ses responsabilités, notamment :

  • servir de conseillère spéciale indépendante auprès du ministre de l’Emploi, du Développement de la main-d’œuvre et de l’Intégration des personnes handicapées, en lui fournissant des conseils sur un large éventail de questions relatives à l’accessibilité.
  • surveiller les problèmes d’accessibilité systémiques et émergents et en rendre compte. 
  • produire un rapport annuel à l’intention du ministre détaillant les progrès et les résultats obtenus en vertu de la Loi sur l’accessibilité du Canada.
  • promouvoir un dialogue positif et productif entre le gouvernement fédéral, les intervenants du secteur des personnes handicapées et les organisations nationales et internationales.

Stephanie Cadieux souligne sa vaste expérience vécue au sein du gouvernement et en tant que personne handicapée. Elle met au défi les chefs des RH d’identifier et d’éliminer les obstacles systémiques dans les RH, plus particulièrement dans les processus d’embauche, car de nombreuses personnes handicapées sont souvent incapables d’obtenir des emplois de premier échelon.

Le Bureau de l’accessibilité de la fonction publique du SCT, représenté par Stephanie Austin, directrice des politiques et de l’engagement, partage un aperçu du soutien disponible afin de répondre et même dépasser les attentes de la Loi sur l’accessibilité du Canada au sein de la fonction publique fédérale. Deux questions sont posées pour poursuivre la réflexion sur l’accessibilité : 1) Qui devrait diriger le dossier de l’accessibilité dans chaque organisation et 2) L’accessibilité devrait-elle être une discipline des RH, un domaine d’expertise lié à l’emploi, au milieu de travail et à la technologie? Plusieurs chefs des RH mentionnent que, bien qu’ils ne soient pas les chefs de file en matière d’accessibilité, ils sont responsables du volet Culture. En ce qui concerne l’expertise en matière d’accessibilité, Stephanie Austin ajoute qu’il existe une communauté de pratique sur l’accessibilité, coprésidée par Services publics et Approvisionnement Canada et EDSC. Il est convenu que la conversation sur le sujet se poursuivra avec les chefs des RH au cours de la nouvelle année.

Point 4 : Planification en cas de grève et de moyens de pression

Charles Vézina, directeur exécutif, Opérations des relations de travail, Relations avec les employés et rémunération globale, BDPRH, SCT, fait le point sur les informations clés relatives à la planification en cas de grève et de moyens de pression.

Une équipe de gestion des grèves a été mise sur pied au BDPRH pour fournir des conseils, des orientations et des séances d’information aux ministères. Les outils de soutien en évolution continueront d’être partagés avec la communauté. On demande aux ministères de faire rapport sur tous les moyens de pression comme les manifestations ou la distribution de brochures et, éventuellement, sur toutes les activités de grève. Un rappel est effectué concernant les ententes sur les services essentiels et leur importance d’y donner suite en temps opportun.

Point 5 : Mise à jour des organismes centraux

Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines (BDPRH)

Relations avec les employés et rémunération globale (RERG)

Claudia Zovatto, directrice exécutive, Information et rapports sur l’engagement de gouvernance, RERG, BDPRH, présente des mises à jour sur les points suivants :

  • Griefs de principe pour le code de congé 699 – Rappel aux organisations qui n’ont pas encore envoyé leurs informations au BDPRH d’y donner suite. Ceci inclut les réponses  » aucune information ou sans objet « .
  • Négotiation collective;

Orientations stratégiques et solutions numériques (OSSN)

Jean-François Fleury, SMA principal, OSSN, informe les chefs des RH de la possibilité d’une réunion spéciale future du CRH portant sur le travail hybride où des informations supplémentaires seraient fournies sur le sujet.

Commission de la fonction publique (CFP)

Programmes étudiants

  • Vinh Du Nguyen rapporte que la CFP travaille à la mise à jour du répertoire continu des étudiants du PFETE d’ici la mi-janvier 2023 en veillant d’abord à ce que les étudiants qui ne sont plus disponibles ou intéressés ne soient pas présentés aux organisations par l’entremise du système. Le rayonnement auprès des étudiants d’un bout à l’autre du pays sera augmenté afin de réapprovisionner le répertoire du PFETE avec des candidats diversifiés et intéressés, à temps pour l’embauche d’étudiants l’année prochaine.
  • Il ajoute que la CFP met aussi régulièrement en place ou contribue à des initiatives pour les étudiants autochtones et les étudiants en situation de handicap embauchés dans le cadre du PFETE comme le Parcours de carrière pour Autochtones de la CFP (un produit de talents pour les diplômés autochtones et les candidats autochtones préqualifiés) et le programme de Navigateurs de carrière pour les employés autochtones du CSIA qui vise à les aider à trouver un cheminement de carrière dans la fonction publique.
  • Dans le cadre de l’Opportunité d’emploi pour les étudiants en situation de handicap (OOÉSH), 90 étudiants qui se sont autodéclarés comme personnes ayant un handicap ont participé à l’événement de mentorat du mois de novembre dernier. Au cours de l’événement du 15 décembre, les étudiants ont appris davantage sur la Porte virtuelle pour les talents en situation de handicap et sur les trucs et astuces pour postuler aux processus de nomination de la fonction publique fédérale.

Il partage également l’information ci-dessous portant sur l’évaluation linguistique.

Évaluation linguistique à l’oral

La mesure temporaire 3 a fait en sorte que le nombre de demandes d’évaluation de langue seconde pour les tests à l’oral a diminué. De plus, la CFP est en période de recrutement et de formation intensive pour les évaluateurs de langue seconde et le personnel administratif. L’augmentation de la capacité, combinée à la mesure 3, contribue déjà à réduire les retards importants et permettra de mieux répondre aux nouvelles demandes.

En ce qui concerne les évaluations de langue seconde avec mesures d’adaptation, la CFP met actuellement à l’essai un processus simplifié pour traiter des demandes récurrentes afin de réduire les délais.

Tests de compréhension de l’écrit et d’expression écrite

L’intégration des organisations a été complétée et celles-ci peuvent maintenant administrer des examens de langue seconde (ELS) pour les examens de compréhension de l’écrit et d’expression écrite en utilisant l’Outil d’évaluation des candidats (OEC). En date du 30 novembre, plus de 15 000 tests en ligne non supervisés pour les ELS ont été administrés dans le nouveau système.

La CFP met aussi à l’essai une nouvelle approche d’évaluation des mesures d’adaptation pour les tests en ligne non supervisés ELS dans l’OEC, qui réduira le processus d’approbation lorsque les candidats demandent du temps supplémentaire pour passer leur test. Une fois pleinement mise en œuvre, cette nouvelle approche aura pour but de raccourcir les délais de traitement, de contribuer à éliminer les retards accumulés et ultimement de diminuer le volume de demandes pour des mesures d’adaptation.

La CFP continue d’offrir l’administration de tests avec mesures d’adaptation en personne, lorsque nécessaire.

Suppression des obstacles

Guillaume Fontaine, directeur général par intérim, Direction des politiques et de l’orientation stratégique, Politiques et communications de la CFP, a fait le point sur l’évaluation des obstacles qui devrait entrer en vigueur en mai 2023. Des informations supplémentaires seront communiquées en janvier 2023.

École de la fonction publique du Canada (EFPC)

Erik de Vries, directeur général, GC et compétences du secteur public à l’École de la fonction publique du Canada, a fait le point sur la formation en dotation pour les spécialistes en RH (COR129). Trois projets pilotes ont été réalisés cet automne et le déploiement complet est prévu pour février. La deuxième partie des cours de dotation (COR130) devrait être publiée en juillet et la troisième partie (COR131) en septembre.

Calendrier de planification du CRH

Veuillez consulter le calendrier de planification du CRH pour connaître les dates des prochaines réunions.

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