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Mises à jour du Conseil des RH – 25 janvier 2023

Dans ce numéro

Le saviez-vous?

Conseil des ressources humaines (CRH)

Échéance reportée: Prix du leadership en ressources humaines Michelle-C.-Comeau

Le processus de mises en candidature pour les Prix du leadership en ressources humaines Michelle-C.-Comeau 2022 bat son plein! Les lignes directrices et les formulaires pour les mises en candidature se trouvent sur la page GCÉchange et la page GCconnex du Conseil des RH.

La date d’échéance pour soumettre les candidatures est reportée au lundi 13 février 2023.

Si vous avez des questions, veuillez communiquer avec le Conseil des ressources humaines.

Rappel : Page GCÉchange du CRH

La page GCÉchange du CRH est maintenant lancée! Pour vous joindre au site GCÉchange de notre communauté des RH, veuillez suivre les cinq étapes fournies.

Si vous avez des problèmes avec GCÉchange ou des questions relatives à la plateforme, veuillez envoyer un courriel à support-soutien@gcx-gce.gc.ca.

APEX

École de la fonction publique du Canada (EFPC)

    Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

    Appel de candidatures pour le Prix d’excellence de la fonction publique de 2022

    Il est maintenant possible de soumettre des candidatures pour le Prix d’excellence de la fonction publique (PEFP) de 2022. Ce prix constitue l’occasion de reconnaître les employées remarquables de la fonction publique fédérale qui ont fait preuve d’excellence, de professionnalisme et d’innovation dans le cadre de leur travail au nom du Canada et de la population canadienne.

    Nous vous encourageons à visiter la page PEFP dans GCpédia pour obtenir de plus amples renseignements sur la façon de proposer une candidate, et pour accéder au formulaire de mise en candidature mis à jour pour 2022. La période de mise en candidature prendra fin le 20 février 2023. Veuillez envoyer vos mises en candidature dûment remplies, ainsi que vos lettres d’appui, à l’adresse PSAE-PEFP@tbs-sct.gc.ca. Veuillez noter qu’il s’agit d’un délai ferme, et qu’il n’y aura pas de prolongation accordée.

    Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines (BDPRH)

    Message de la part de la Dirigeante principale en RH, Christine Donoghue

    Appuyer la formation en langues officielles pour les employés racialisés de la fonction publique fédérale

    Alors que nous poursuivons nos efforts afin de soutenir l’Appel à l’action de la greffière du Conseil privé pour la lutte contre le racisme, l’équité et l’inclusion dans la fonction publique fédérale et pour accroître la diversité dans nos organisations, je tiens à vous rappeler les ressources existantes qui sont disponibles pour aider à créer une culture d’inclusion, où tous les employés sont soutenus pour développer leur potentiel dans la fonction publique. Dans le même ordre d’idées, j’apprécierais également votre appui afin de respecter les engagements du mandat du Conseil du Trésor, qui consistent à faire progresser les travaux visant à établir un effectif diversifié, équitable et inclusif en assurant l’embauche, le maintien en poste et la promotion de talents diversifiés dans l’ensemble de la fonction publique. 

    Les groupes d’équité en matière d’emploi et de recherche d’équité nous ont dit, par le biais de consultations, de rapports et des résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2019, que le manque d’accès à la formation linguistique demeure un obstacle à la progression de carrière des employés racialisés. À ce titre, je vous encourage à offrir activement les programmes de formation en langues officielles pour les employés racialisés dans vos organisations. Cela permettra de s’assurer que ces employés ont la possibilité d’accéder à la formation linguistique, d’améliorer leurs compétences et, en fin de compte, d’aider le gouvernement du Canada à conserver et à promouvoir des talents diversifiés dans l’ensemble de la fonction publique.

    Plusieurs ministères, dont Services publics et Approvisionnement Canada et Santé Canada, ont mis en place des pratiques novatrices, notamment en offrant des bourses et d’autres formes de soutien aux employés racialisés afin qu’ils puissent améliorer leurs compétences en matière de langues officielles. Emploi et Développement social Canada est en train d’évaluer son projet pilote sur la formation en langues officielles pour les employés autochtones. Je vous encourage à élaborer vos propres stratégies pour prioriser la formation en langues officielles et à définir des indicateurs pour mesurer votre succès.

    Enfin, je vous invite à envisager de réserver du temps et des ressources pour les étudiants de votre organisation pour leur perfectionnement linguistique. Cela permettra de réduire de façon proactive les obstacles au recrutement dans la fonction publique fédérale et contribuera également à la vitalité de la dualité linguistique du Canada.

    Il existe un certain nombre de ressources disponibles pour vous aider dans vos efforts :

    • le site Web du Portail linguistique du Canada;
    • l’application MAURIL qui utilise un contenu sélectionné de CBC Radio et de Radio Canada pour maximiser l’exposition au paysage culturel diversifié du Canada;
    • le site web du Commissariat aux langues officielles qui offre des outils de promotion des langues officielles, et
    • l’utilisation de tous les mécanismes de dotation, comme la dotation non-impérative quand approprié.

    En éliminant les obstacles auxquels sont confrontés les groupes visés par l’équité en matière d’emploi et les groupes en quête d’équité, nous continuons à soutenir une culture d’appartenance, d’inclusion et de diversité, et à créer une fonction publique représentative de la population qu’elle sert.

    Relations avec les employés et rémunération globale (RERG)

    Mise à jour – Améliorations et modifications apportées au Régime de soins de santé de la fonction publique

    À partir du 1er juillet 2023, des améliorations et modifications entreront en vigueur pour tous les participants au Régime de soins de santé de la fonction publique (RSSFP).

    Suspension de l’exigence de vérification de la Politique sur la vaccination dans la fonction publique

    Le 14 juin 2022, le gouvernement a annoncé la suspension de la Politique sur la vaccination contre la COVID-19 applicable à l’administration publique centrale, y compris à la Gendarmerie royale du Canada (Politique) à compter du 20 juin 2022, mais que l’exigence de vérification prévue par la Politique était maintenue.

    L’examen de six mois de la politique a été effectué. Il a été décidé de poursuivre la suspension de la Politique et l’exigence de vérification des attestations de la Politique est maintenant également suspendue à compter de maintenant (le 17 janvier 2023).

    Les administrateurs généraux doivent s’assurer que leurs mesures de prévention COVID-19 soient bien communiquées aux employés. Les employés doivent suivre le programme de santé et de sécurité au travail de leur employeur, y compris les protocoles COVID-19, et sont encouragés à rester à jour dans leurs vaccinations. Les vaccins continuent de fournir une forte protection contre les maladies graves.

    Personnes et culture (PC)

    Centre d’expertise pour la santé mentale en milieu de travail 

    Alors que de plus en plus d’employés retournent sur les lieux du travail au cours des prochaines semaines, n’oubliez pas de consulter et promouvoir ces importantes ressources en matière de santé mentale au sein de vos ministères par le biais de bulletins d’information, de comités et de réseaux de gestion et de direction :

    Ressources clés 

    Gestion des talents des Sous-ministres adjoints (SMA) – Exercice 2023-23

    En date du 9 janvier, 72% des SMA ont soumis leur Questionnaire sur la gestion de talent au BDPRH. Veuillez-vous assurer de fermer les questionnaires inactifs ou pour ceux qui ne participent pas à l’exercice cette année puisque ceux-ci demeurent ouverts et ont une incidence sur les taux d’achèvement.

    De l’information a été transmise aux Administrateurs généraux et aux Chefs des RH en décembre au sujet de l’exercice en cours. Un rappel que les SMA qui sont identifiés comme étant prêts à être promu doivent être prêts immédiatement, en particulier les EX-05 qui sont prêts à être promus au niveau des sous-ministres.

    L’échéance pour fournir les noms des SMA à haut potentiel pour développement accéléré est le 18 janvier 2023 incluant les réponses Nil. Les SMA à haut potentiel ont un potentiel de croissance et d’avancer au niveau EX-05 ou Sous-ministre associé lorsqu’ils sont formés selon un échéancier accéléré de 12 à 24 mois. Les SMA à haut potentiel qui ont été identifiés lors de l’exercice de mi-cycle l’été dernier seront également inclus dans les discussions hivernales en plus des noms qui seront fournis d’ici la date d’échéance.

    Les administrateurs généraux auront à parler du plan de développement des SMA à haut potentiel lors des discussions et fourniront les plans pour les SMA nouvellement identifiés à une date ultérieure.

    Si vous avez des questions, n’hésitez pas à communiquer avec Mélanie Laflèche, Directrice exécutive, Programmes d’habilitation des talents, ou avec Kristine Letendre, Directrice des opérations et systèmes de talent et de rendement.

    Orientations stratégiques et solutions numériques

    Rappel – Communications liées au modèle de travail hybride commun :

    Rappel – Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux

    Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2022-2023 est une occasion unique de faire connaître l’expérience des employés, incluant la vôtre et de contribuer à tracer la voie à suivre et à améliorer le milieu de travail. Cette année, le sondage se déroulera jusqu’au 5 février 2023 et comprend des questions sur le bien-être en milieu de travail, notamment les expériences personnelles par rapport aux priorités du gouvernement, comme le milieu de travail hybride et l’équité et l’inclusion. Le SAFF prend environ 30 minutes à remplir. Toutes les opinions sont importantes. Pour en savoir plus, y compris sur la façon de remplir le sondage si vous n’avez pas reçu de lien, visitez le site intranet de votre organisation et la page web de StatCan.

    Commission de la fonction publique (CFP)

    Diversité et Inclusion

    Dans le cadre de ses efforts visant à évaluer la performance du système de dotation de la fonction publique fédérale en ce qui a trait à la diversité et l’inclusion, la Commission de la fonction publique du Canada (CFP) a récemment complété plusieurs analyses visant à explorer les facteurs pouvant avoir une incidence sur la représentation des groupes d’équité en matière d’emploi.

    Les études suivantes sont maintenant disponibles dans les deux langues officielles sur le Portail du gouvernement ouvert:

    Autres contenus liés aux RH

    Contenu en RH qui a capté mon attention en 2023 Tendances RH, priorités et prédictions (anglais seulement)

    À venir

    CRH

    • 31 janvier 2023 – Atelier fûté du CRH : Équiper les employés dans un environnement hybride. Joignez-vous à nous pour explorer comment diverses considérations telles que la santé et la sécurité au travail, l’obligation d’adaptation, l’accessibilité et la gestion du matériel jouent un rôle à équiper les employés dans un environnement hybride. L’ordre du jour est maintenant affiché sur GCconnex / GCÉchange.
    • 7 février 2023 – Réunion du comité exécutif du CRH
    • 21 février 2023 – Réunion du CRH (Hybride)
    • 22 février 2023 – Réunion du Carrefour de mobilisation de la communauté des RH
    • 25 mai 2023 – Cérémonie de remise de prix de leadership en RH Michelle-C.-Comeau – Réservez la date!

    APEX

    EFPC

    Réunion du CRH – 17 janvier 2023

    Point 1 : Mots d’ouverture

    Nancy Pike, membre du Comité exécutif du CRH et cheffe des RH à Anciens Combattants Canada, présente et accueille les nouveaux chefs des RH au sein de notre communauté :

    • Marie-Flore Baptiste, Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada.  Responsable des ressources humaines par intérim suite au départ de Holly Flowers Code.
    • Holly Flowers Code, Agence des services frontaliers du Canada.

    Les journées importantes de commémoration ou d’événements à venir sont soulignées :

    Nancy rappelle aux chefs des RH que la date limite de mise en candidatures pour les Prix de leadership en RH Michelle-C.-Comeau 2022 a été prolongée jusqu’au 13 février 2023. C’est une excellente occasion de reconnaître des collègues ou des équipes qui ont fait preuve d’une excellence et d’un leadership exceptionnels dans le secteur des RH.

    Point 2 : Modifications à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique – Mise en œuvre

    Guillaume Fontaine et Jennifer MacDonald, tous deux de la CFP, présentent une mise à jour sur la modification prochaine de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.

    Guillaume indique qu’il reste deux dispositions à mettre en œuvre : une relative à l’élargissement des pouvoirs en matière d’enquête et une autre touchant la méthode d’évaluation.

    La date d’entrée en vigueur de ces dispositions est prévue pour mai 2023. D’ici la fin du mois de janvier 2023, la CFP enverra une communication aux chefs des RH afin d’expliquer ce qu’ils devront faire pour s’y préparer et elle leur fournira des outils pour les soutenir dans la mise en œuvre. 

    La version révisée de l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination (IDRN) et de la Politique de nomination entrera en vigueur à la même date que l’entrée en vigueur des dispositions restantes de la LEFP. Une copie de ces deux documents indiquant clairement les changements apportés à ces derniers sera jointe à la communication.

    En préparation à la mise en œuvre des deux dispositions restantes, les chefs des RH devront déterminer qui, au sein de leur organisation, procédera aux évaluations, puis mettre à jour les instruments de délégation organisationnels ainsi que les politiques et procédures internes connexes.

    Guillaume précise que des changements ont notamment été apportés à l’annexe C. Les nouvelles personnes à qui seront subdéléguer les pouvoirs auront six mois après l’entrée en vigueur de la nouvelle version de l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination pour signer le formulaire d’attestation.

    Jennifer indique que des outils, de même que des séances de formation (y compris un atelier « en boîte ») qui commenceront en février, seront offerts pour aider les responsables à examiner les méthodes d’évaluation de leur organisation ainsi que leur application. Elle rappelle que les conseillers en dotation de la CFP demeurent disposés à répondre aux questions des organisations et à leur offrir de l’aide au besoin.

    Elle invite les chefs des RH dont l’organisation n’aurait pas de personne désignée comme responsable du dossier (ambassadeur ou ambassadrice) à encourager leurs conseillers en dotation à participer aux séances de formation qui seront offertes.

    Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter la présentation PowerPoint sur GCconnex et GCÉchange.

    Point 3 : Élaboration d’une stratégie en matière de compétences dans la fonction publique

    Liz Hardy et Jason Fox du secteur des orientations stratégiques et des solutions numériques au sein du BDPRH fournissent un aperçu du projet de stratégie en matière de compétences à l’échelle du gouvernement.

    Le contexte actuel est marqué par beaucoup de changements sur différents plans, y compris par de la compétition entre les ministères et avec le secteur privé.

    La présidente du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada a été mandatée pour mettre en œuvre une stratégie de développement des compétences pangouvernementale qui s’appliquera à long terme. Cette dernière est axée sur la capacité de servir les Canadiens dans un monde en constante évolution. Il ne s’agit pas d’un processus RH, mais d’un exercice de planification stratégique qui mettra en autres l’accent sur les compétences numériques, qui sont si importantes pour le futur.

    Les compétences futures de la fonction publique peuvent être comprises à travers quatre lentilles : à l’échelle de l’entreprise; liée au mandat et à la mission; propre à la collectivité fonctionnelle; individuelle. La Stratégie en matière de compétences tirera parti des initiatives clés de la fonction publique déjà en cours et les complémentera, notamment :

    • Talents et compétences numériques
    • Initiatives et pratiques personnalisées, novatrices, ciblées et évolutives de la communauté et du Ministère.

    La gestion des compétences fait appel à de nombreux acteurs, y compris du côté des agences centrales et de celui des collectivités fonctionnelles. Il importe que leurs rôles soient bien intégrés afin d’assurer le succès de la stratégie.

    La stratégie d’établissement d’un cadre intégré, souple et cohérent pour la gestion à long terme des compétences s’attardera plus particulièrement à l’adoption et la mise sur pied de ce qui suit :

    • langage commun pour décrire les compétences;
    • système pour obtenir des données probantes utiles et ponctuelles;
    • méthode d’analyse fiable, valide, et itérative pour repérer les compétences émergentes et recherchées ainsi que les écarts en la matière;
    • solutions coordonnées, ciblées, et pangouvernementales pour combler les écarts;
    • rôles clairs et intégration horizontale.

    Le BDPRH vise à fournir une proposition globale vers la fin de l’année fiscale en cours et la peaufinera ensuite en vue de sa mise en œuvre.

    Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter la présentation PowerPoint sur GCconnex et GCÉchange.

    Point 4 : Nouveau profil de leadership pour la fonction publique fédérale

    Natasha Parriag, directrice exécutive par intérim du Secteur des personnes et de la culture au BDPRH fournit une mise à jour portant sur le nouveau profil de leadership pour la fonction publique.  

    Voici les points saillants des commentaires reçus sur la version initiale du Nouveau profil de leadership dans le cadre d’une série de plus de 50 séances de mobilisation tenues à l’automne 2022 avec divers réseaux et groupes de l’ensemble de la fonction publique :

    • le modèle est trop complexe;
    • sa mise en œuvre arrive trop rapidement;
    • pas suffisamment d’accent sur la lutte contre le racisme et la réconciliation;
    • les attributs de caractère ne résonnent pas avec tous.

    Pour répondre aux commentaires reçus à ce jour, le BDPRH a élaboré une version 2.0 du modèle, qui est présentée sous la forme d’une boussole de leadership. Les attributs de caractère ont été retirés de la boussole pour l’instant.

    Le BDPRH présentera la version 2.0 du modèle au Comité consultatif sur la gestion de la fonction publique (CCGFP) en mars 2023. Cela donnera au BDPRH le temps de peaufiner les définitions et d’intégrer les attributs de caractère avec des étiquettes qui résonneront davantage. Le profil serait présenté à l’automne en tant qu’outil d’autoévaluation avec l’École de la fonction publique du Canada. Il serait ensuite mis en application dans le cadre de la gestion du rendement en 2023-2024.

    Natasha invite les chefs des RH à fournir leurs commentaires sur les outils à venir et l’apprentissage pour soutenir l’élaboration des attributs du profil.

    Une réunion spéciale du CRH aura lieu à l’avenir pour discuter davantage de cette initiative.

    De plus amples informations figurent dans la présentation PowerPoint sur GCconnex and GCÉchange.

    Point 5 : Approche commune au travail hybride

    Jean-François Fleury, SMA principal, secteur des orientations stratégiques et des solutions numériques du BDPRH remercie les chefs des RH d’avoir soumis leurs questions portant sur le Modèle de travail hybride commun pour la fonction publique fédérale.

    Il présente ensuite un point de vue général et une opinion de la discussion en cours au CCGSP au sujet de l’approche commune du travail hybride.

    Le SMA principal rappelle aux chefs des RH la raison d’être de la décision et réitère qu’aucune des règles de gestion générales n’a été modifiée. Le BDPRH examine actuellement des exceptions en gardant en tête que l’intention de cette orientation est de s’y conformer.

    Un document évolutif de questions et réponses est en cours d’élaboration pour soutenir les organisations. Le document ne sera pas trop normatif, mais utile, car les gestionnaires auront la souplesse nécessaire gérer.

    Jean-François propose de rencontrer régulièrement les chefs des ressources humaines lors des réunions du CRH ou des rencontres spéciales du CRH afin que la communauté puisse être aussi préparée que possible pour la mise en œuvre d’ici la fin du mois de mars.

    Point 6 : Mise à jour des organismes centraux

    Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines (BDPRH)

    Relations avec les employés et rémunération globale (RERG)

    Charles Vézinadu secteur RERG au BDPRH fournit des informations et des mises à jour sur les sujets suivants :  

    Approche commune du travail hybride

    Les chefs des RH sont invités à consulter l’équipe chargée de la représentation patronale en recours au sein du BDPRH si leur organisation envisage la voie disciplinaire en cas de non-respect de l’orientation relative à l’approche commune du travail hybride.

    Utilisation du code de congé 699

    Nous rappelons aux ministères qu’ils doivent faire un rapport mensuel sur l’utilisation du code de congé 699 au BDPRH, qui doit à son tour soumettre un rapport mensuel à la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral. La réponse « nul / aucune » doit également être partagée avec le BDPRH.

    Politique sur la vaccination

    La politique reste suspendue jusqu’à nouvel ordre.

    Négociation collective et préparation en cas de grève

    Charles fait le point sur les négociations collectives et a mentionné qu’une séance d’information sur la gestion des grèves sera offerte dans la matinée du 26 janvier. Des orientations, outils et ressources seront également publiés sous peu, notamment un guide de gestion des grèves et un document distinct sur la façon de gérer les grèves dans des environnements hybrides.

    Processus d’arbitrage accéléré – Griefs relatifs à Phénix

    Dans les semaines à venir, les chefs des RH recevront des informations et une formation sur la manière de gérer les griefs de Phénix, en utilisant le processus d’arbitrage accéléré.

    Secteur des Personnes et de la culture

    Questionnaire d’autoidentification de l’employé.e

    Marie-Josée Kabis, du secteur des Personnes et de la culture au sein du BDPRH, indique que le BDPRH vise lancer le nouveau formulaire de déclaration volontaire de l’employé.e pour le 27 février 2023, mais qu’il se pourrait que le lancement soit décalé d’une semaine.

    Le BDPRH enverra un dossier d’information aux chefs des RH pour faciliter la mise en œuvre.

    Les organisations devront continuer à travailler dans les deux systèmes pendant un certain temps, afin de s’assurer que la transition est réussie.

    Des maquettes de tableaux de bord seront communiquées aux organisations dans le cadre du prochain dossier d’information.

    Bell Cause pour la Cause

    Mary Anne Stevens, du secteur de la gestion des personnes et de l’engagement communautaire du BDPRH, confirme que le Gouvernement du Canada (GdC) s’associe de nouveau à Bell pour cette initiative. Cependant, contrairement aux années précédentes, un panel du GdC sera présenté en février au lieu d’un événement conjoint.

    Obligation de prendre des mesures d’adaptation

    Mary Anne annonce qu’une version révisée de l’ Obligation de prendre des mesures d’adaptation : Démarche générale à l’intention des gestionnaires a été affichée sur Canada.ca. Ce document d’orientation favorise une approche positive, collaborative et, dans la mesure du possible, informelle en matière d’adaptation et comprend un guide du gestionnaire sur le Passeport d’accessibilité en milieu de travail du GC.

    Le BDPRH espère que ce matériel révisé aidera les organisations de l’administration publique centrale à satisfaire aux exigences énoncées dans la Politique sur la gestion des personnes et la Directive sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation.

    Le BDPRH reste disponible pour répondre aux questions d’interprétation des politiques liées à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation. Les spécialistes fonctionnels corporatifs peuvent envoyer les questions d’interprétation en la matière à l’adresse suivante au wpp-ppt@tbs-sct.gc.ca.

    Commission de la fonction publique (CFP)

    Programmes étudiants

    • Vinh Du Nguyen rapporte que la CFP travaille à la mise à jour du répertoire continu des étudiants du PFETE d’ici la mi-janvier 2023 en veillant d’abord à ce que les étudiants qui ne sont plus disponibles ou intéressés ne soient pas présentés aux organisations par l’entremise du système. Le rayonnement auprès des étudiants d’un bout à l’autre du pays sera augmenté afin de réapprovisionner le répertoire du PFETE avec des candidats diversifiés et intéressés, à temps pour l’embauche d’étudiants l’année prochaine.
    • Il ajoute que la CFP met aussi régulièrement en place ou contribue à des initiatives pour les étudiants autochtones et les étudiants en situation de handicap embauchés dans le cadre du PFETE comme le Parcours de carrière pour Autochtones de la CFP (un produit de talents pour les diplômés autochtones et les candidats autochtones préqualifiés) et le programme de Navigateurs de carrière pour les employés autochtones du CSIA qui vise à les aider à trouver un cheminement de carrière dans la fonction publique.
    • Dans le cadre de l’Opportunité d’emploi pour les étudiants en situation de handicap (OOÉSH), 90 étudiants qui se sont autodéclarés comme personnes ayant un handicap ont participé à l’événement de mentorat du mois de novembre dernier. Au cours de l’événement du 15 décembre, les étudiants ont appris davantage sur la Porte virtuelle pour les talents en situation de handicap et sur les trucs et astuces pour postuler aux processus de nomination de la fonction publique fédérale.

    Il partage également l’information ci-dessous portant sur l’évaluation linguistique.

    Évaluation linguistique à l’oral

    La mesure temporaire 3 a fait en sorte que le nombre de demandes d’évaluation de langue seconde pour les tests à l’oral a diminué. De plus, la CFP est en période de recrutement et de formation intensive pour les évaluateurs de langue seconde et le personnel administratif. L’augmentation de la capacité, combinée à la mesure 3, contribue déjà à réduire les retards importants et permettra de mieux répondre aux nouvelles demandes.

    En ce qui concerne les évaluations de langue seconde avec mesures d’adaptation, la CFP met actuellement à l’essai un processus simplifié pour traiter des demandes récurrentes afin de réduire les délais.

    Tests de compréhension de l’écrit et d’expression écrite

    L’intégration des organisations a été complétée et celles-ci peuvent maintenant administrer des examens de langue seconde (ELS) pour les examens de compréhension de l’écrit et d’expression écrite en utilisant l’Outil d’évaluation des candidats (OEC). En date du 30 novembre, plus de 15 000 tests en ligne non supervisés pour les ELS ont été administrés dans le nouveau système.

    La CFP met aussi à l’essai une nouvelle approche d’évaluation des mesures d’adaptation pour les tests en ligne non supervisés ELS dans l’OEC, qui réduira le processus d’approbation lorsque les candidats demandent du temps supplémentaire pour passer leur test. Une fois pleinement mise en œuvre, cette nouvelle approche aura pour but de raccourcir les délais de traitement, de contribuer à éliminer les retards accumulés et ultimement de diminuer le volume de demandes pour des mesures d’adaptation.

    La CFP continue d’offrir l’administration de tests avec mesures d’adaptation en personne, lorsque nécessaire.

    Calendrier de planification du CRH

    Veuillez consulter le calendrier de planification du CRH pour connaître les dates des prochaines réunions.

    Communiquer avec nous

    HRCouncil/ConseilRH@tbs-sct.gc.ca

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