Bulletin du CRH
Une voix commune, un objectif commun :
l’excellence en RH
Dans cette édition
- Appel à l’action : Transformer ses pratiques d’embauche pour les rendre plus inclusives que jamais
- De nouveaux outils pratiques pour vous appuyer dans votre rôle et dans votre perfectionnement
- Pleins feux sur les communautés de pratique : Communauté de pratique de l’innovation en gestion des personnes
- Ce que vous avez dit : Sondage auprès de la communauté sur les pratiques de recrutement innovantes
- Quoi de neuf?
- Le saviez-vous?
- À venir bientôt
- Contactez-nous
Appel à l’action : Transformer ses pratiques d’embauche pour les rendre plus inclusives que jamais
En juin 2021, des modifications ont été apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) en vue de renforcer la diversité et l’inclusion au sein de la fonction publique fédérale ainsi que pour éliminer ou atténuer les préjugés et les obstacles qui désavantagent les personnes qui proviennent de groupes en quête d’équité.
Un des principaux changements à la LEFP qui devrait entrer en vigueur en juillet 2023 est l’obligation d’examiner les méthodes d’évaluation et leur application pour repérer les préjugés ou les obstacles. Si l’évaluation confirme l’existence de préjugés ou d’obstacles, des efforts raisonnables doivent être déployés pour mettre en œuvre des stratégies d’atténuation afin de les éliminer ou d’en réduire l’incidence.
Dans la foulée d’un changement de culture déjà bien amorcé
Les récents changements à la LEFP appuient un changement de culture encore plus large axé sur l’accessibilité, l’équité et l’inclusion, lequel s’est amorcé il y a déjà quelques années. Ils s’inscrivent dans le sillage d’autres modifications législatives et initiatives en ce sens dont les suivantes :
- modifications à la Loi canadienne sur les droits de la personne pour y ajouter deux nouveaux motifs de distinction illicite (caractéristiques génétiques et identité ou expression de genre);
- appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale;
- stratégie d’accessibilité « Rien sans nous » pour la fonction publique du Canada, y compris l’engagement du gouvernement fédéral visant l’embauche de 5 000 personnes en situation de handicap dans la fonction publique d’ici 2025;
- nouvelle Loi sur l’accessibilité;
- révision en cours de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.
Des outils pratiques pour faciliter l’adoption de nouvelles pratiques d’embauche plus inclusives
En complément à l’outil existant Optique de nomination inclusive dans la fonction publique fédérale — qui fournit aux gestionnaires d’embauche ainsi qu’aux spécialistes des RH quelques pistes de réflexion à considérer à chaque étape du processus de nomination pour renforcer la diversité, l’accessibilité et l’inclusion dans les décisions de nomination — la Commission de la fonction publique (CFP) a récemment publié de nouveaux outils. Les documents ci-dessous ont ainsi pour but de les aider à repérer les préjugés et les obstacles possibles dans leurs méthodes d’évaluation, de même que de les soutenir dans l’adoption de stratégies d’atténuation appropriées.
Ces deux documents permettent de remplir l’exigence de repérer, d’éliminer et d’atténuer les préjugés et les obstacles potentiels avant d’utiliser les méthodes d’évaluation choisies.
Principes directeurs
D’emblée, le Guide sur l’atténuation des préjugés et obstacles en matière d’évaluation offre les deux définitions importantes suivantes :
Préjugé : « Toute croyance ou supposition dans le contexte d’une méthode d’évaluation ou de son application qui entraîne une surestimation ou une sous-estimation des qualifications des personnes appartenant aux groupes en quête d’équité en raison de facteurs non liés aux qualifications évaluées dans le cadre d’un processus de nomination. »
Obstacle : « Tout obstacle lié à la méthode d’évaluation ou à son application qui empêche les membres des groupes en quête d’équité de démontrer pleinement leurs qualifications pour un poste dans le cadre d’un processus de nomination. »
Il décrit ensuite six principes directeurs qui favorisent la mise en œuvre de méthodes d’évaluation équitables, à savoir :
- conscience de soi et des autres;
- accessibilité;
- validité et fiabilité;
- normalisation;
- transparence;
- équité.
Ces principes directeurs sont intégrés dans l’Outil et ils s’appliquent à toutes les parties d’une méthode d’évaluation et à son application. Le Guide propose les trois étapes suivantes pour repérer, éliminer ou atténuer les préjugés et obstacles :
- noter les éléments clés de la méthode d’évaluation;
- indiquer tous les préjugés ou obstacles potentiels que peut poser cette méthode;
- mettre en œuvre des stratégies d’atténuation des préjugés et des obstacles qui sont adaptées à la méthode et aux qualifications à évaluer.
Des exemples concrets de stratégies d’atténuation
L’Outil sur l’atténuation des préjugés et obstacles en matière d’évaluation présente une liste exhaustive des préjugés et obstacles courants liés aux méthodes d’évaluation, à la présélection, aux tests écrits, aux entrevues et à la vérification des références. Il propose aussi des stratégies d’atténuation possibles à toutes les étapes du processus de nomination. En voici quelques exemples :
- Méthodes d’évaluation : la méthode d’évaluation ne permet pas de mesurer précisément les qualifications exigées
En pareil cas, on recommande d’envisager la possibilité d’utiliser plus d’une méthode pour évaluer les qualifications exigées. Pour en savoir plus à ce sujet, il suffit de consulter les conseils sur la flexibilité en matière d’évaluation. - La présélection : exigence relative à une expérience professionnelle récente, significative ou continue
Il serait ici préférable d’éviter d’utiliser des critères restrictifs relatifs à l’expérience en définissant clairement les attentes quant à l’expérience requise et en expliquant pourquoi cela est important pour le poste à pourvoir. - Les tests écrits : des passages écrits trop longs ou complexes
Pour s’assurer que les questions et le matériel d’évaluation soient facilement compris, il est possible de les tester auprès de plusieurs personnes de divers milieux, y compris les titulaires de postes.
- Les entrevues : trop insister sur les comportements de travail passés
En pareille situation, il convient d’encourager les personnes évaluées à considérer toutes leurs expériences antérieures (par exemple, les activités de bénévolat et le travail scolaire au Canada et à l’étranger).
- La vérification des références : nombre et choix limités de références
Dans ce cas, il est recommandé d’offrir à la personne la possibilité de recourir à d’autres catégories de répondants qui peuvent attester de son rendement (p. ex., des collègues, des clients, des partenaires ou d’autres parties prenantes).
Enfin, il peut être encourageant de se rappeler que ce changement de culture permettra de favoriser plus que jamais le recrutement d’une main-d’oeuvre diversifiée au sein de la fonction publique. Ces améliorations aux façons de faire actuelles devraient aussi contribuer à accroître la confiance dans le processus de recrutement. Voilà de quoi se réjouir!
Autres ressources utiles :
- Foire aux questions — Options de dotation pour appuyer l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique
- Série d’apprentissage sur l’accessibilité — EFPC
De nouveaux outils pratiques pour vous appuyer dans votre rôle et dans votre perfectionnement
Qui dit perfectionnement professionnel dit non seulement formation continue, mais aussi meilleur usage possible des ressources à sa portée. Voilà donc pourquoi nous sommes fiers de vous rappeler l’existence des initiatives suivantes lancées récemment par le CRH:
Cadre de perfectionnement des compétences PE
Ce cadre, qui s’articule autour du Profil des compétences PE, est conçu pour vous guider dans votre perfectionnement en tant que professionnel des RH. Les participants qui utiliseront le Cadre deviendront de plus en plus autonomes et engagés dans leur rôle. Ils amélioreront également leur perspective stratégique, leur sens des affaires et leur conscience organisationnelle.
NOUVEAU ! Volet Design organisationnel et évaluation des emplois
La composante Design organisationnel et évaluation des emplois a récemment été intégrée au Cadre. Bien que les outils du Cadre soient conçus pour soutenir le développement des compétences des professionnels des RH dans toutes les disciplines, des annexes spécifiques pour la dotation, les relations de travail ainsi que pour le nouveau volet Design organisationnel et évaluation des emplois sont intégrées dans les outils d’évaluation des compétences et les plans d’apprentissage.
Visitez le site site GCéchange du CRH pour découvrir ce nouvel ajout et la suite complète d’outils du Cadre!
Mise à jour du contenu des plans d’apprentissage
Au début mars 2023, les outils d’évaluation des compétences et les plans d’apprentissage connexes pour les PE-01 et les PE-02 ont été mis à jour afin de supprimer les produits d’apprentissage ayant été récemment archivés par l’École de la fonction publique du Canada (EFPC). Les produits archivés ont été remplacés par des produits correspondants qui sont toujours offerts.
Le Cadre peut aussi profiter aux étudiants!
L’été coïncide souvent avec l’embauche d’étudiants et d’étudiantes — une riche source de talents qui offre de nombreux avantage à l’organisation. Alors pourquoi ne pas en profiter pour commencer dès lors à les former en utilisant les outils du Cadre? Cela leur permettra non seulement de développer leurs compétences en vue de devenir des professionnels en RH qualifiés, mais pourrait même les amener à contempler différentes avenues possibles en RH. N’est-ce pas là une pratique exemplaire en gestion des personnes pour soutenir la relève en RH? Considérez-la!
Vous cherchez à recruter des nouveaux talents au niveau PE-01?
Un bassin de conseillers en classification et relations de travail PE-01 entièrement évalués est maintenant disponible grâce à la collaboration du Conseil RH, du Conseil en design organisationnel et évaluation des emplois et de la Commission de la fonction publique. Il ne reste qu’une poignée de ces candidats hautement compétents, alors si votre organisation a besoin de nouveaux conseillers en RH, veuillez suivre les étapes ci-dessous — premier arrivé, premier servi!
- Visitez la page Carrières en ressources humaines et remplissez le formulaire en fonction de vos besoins.
- Sous « Options de filtres supplémentaires », sélectionnez « Conception organisationnelle et classification » ou « Relations de travail ».
- Sous « Comité d’évaluation et administrateur/administratrice d’examen », indiquez S/O.
Un bassin de candidats PE-01 partiellement évalués dans toutes les disciplines est également disponible pour répondre à vos besoins d’embauche! Ce groupe diversifié de candidats possède des qualités et des caractéristiques qui contribueront à leur succès dans le domaine de la gestion des RH.
À titre de rappel : des ressources en RH au bout des doigts!
Vous êtes invité(s) à consulter régulièrement la plateforme salutRH sur le site GCÉchange du Conseil des RH. Vous y trouverez de nombreuses ressources pour vous appuyer tant dans votre rôle que dans votre perfectionnement professionnel. Vous verrez, son Centre des ressources en RH deviendra en moins de deux un de vos plus précieux alliés pour votre carrière!
Ce qui s’en vient prochainement : Perfectionnement de la collectivité des RH
Voici maintenant un aperçu de ce que nous vous réservons dans les prochains mois. Notre équipe travaille à :
- mettre à jour les parcours d’apprentissage, qui seront offerts dans un nouveau format plus souple et accessible;
- élaborer un outil qui expliquera comment tous les domaines des RH sont interreliés et comment ils interagissent;
- mettre à jour les descriptions d’emploi normalisées pour le Système de gestion informelle des conflits;
- et plus encore!
Pleins feux sur les communautés de pratique
Saviez-vous qu’il y a maintenant plus de 21 communautés de pratique (CdP) établies dans les différentes disciplines des RH pour faciliter la collaboration vers un objectif commun d’excellence en gestion des personnes? Découvrez le travail incroyable de la CdP en vedette de ce numéro!
La Communauté de pratique de l’innovation en gestion des personnes (CdP IGP) est un carrefour de collaboration qui facilite les efforts d’innovation et d’expérimentation axés sur la gestion des personnes afin de découvrir des pratiques exemplaires et de les appliquer à l’ensemble de la fonction publique.
Notre mission
Notre mission est de renforcer la capacité d’expérimentation et d’innovation dans les ministères et les organismes en partageant les connaissances tirées de divers parcours d’expérimentation, y compris leurs succès, leurs défis et leurs pièges, et en développant des pratiques exemplaires sur la collaboration et les possibilités d’adopter des expériences similaires dans l’ensemble du gouvernement.
Qui nous sommes
La CdP IGP comprend des employés de tous les niveaux, et elle est ouverte à tous les fonctionnaires.
Nous comptons parmi nos membres des représentants permanents, dont des spécialistes des sciences du comportement, des concepteurs axés sur l’humain, des experts en prospectives stratégiques et des intendants des données sur les RH, des chercheurs, des stratèges, des personnes qui se penchent sur l’avenir du travail et divers secteurs fonctionnels de la gestion des personnes, ainsi que des membres de la Communauté nationale des gestionnaires.
La Communauté est coprésidée par Julie Metcalfe, directrice de l’expérimentation et de l’innovation au Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, au sein du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, et par Jason Lawson, directeur de la Division de la planification stratégique à l’Agence du revenu du Canada.
Ce que nous offrons
- Nous organisons des présentations sur les initiatives d’innovation de pointe qui ont lieu à l’échelle de la fonction publique.
- Nous offrons la possibilité de faire du réseautage, de poser des questions et de rencontrer d’autres experts en innovation issus de la fonction publique.
- Des spécialistes du comportement sont présents aux réunions pour répondre à vos questions.
- Accédez à notre site sur GCcollab pour publier des projets passionnants auxquels votre équipe travaille et partager des pratiques exemplaires avec d’autres.
Vous souhaiteriez en savoir plus?
Nous vous invitons à rejoindre la Communauté de pratique de la Gestion de l’innovation en gestion des personnes sur GCcollab et à participer à nos réunions bimestrielles tout au long de l’année.
Ce que vous avez dit : Innovation en matière de recrutement
Étant donné que la façon dont nous travaillons évolue, la façon dont nous attirons et embauchons les fonctionnaires doit également évoluer. Il peut s’agir de notre approche en ce qui concerne les systèmes de recrutement, les activités promotionnelles (rayonnement) auprès de candidats potentiels, les stratégies de communications ou tout autre mécanisme créatif et novateur qu’une organisation peut mettre en place dans le cadre de ses processus de dotation pour recruter des talents qualifiés pour répondre aux besoins actuels et à venir.
Par exemple, au Conseil des RH, nous avons mis en place l’utilisation d’un système de programmation en ligne (par exemple, TimeTap), qui a permis aux membres de comités d’évaluation de créer et de modifier leur propre horaire de participation aux simulations des conseillers (ères) en ressources humaines à distance. Cette approche a permis de réduire de manière significative le niveau d’effort administratif pour coordonner le processus des comités d’évaluations. Notre rétroaction à été transmise à la Commission de la fonction publique.
Sur nos pages du GC, nous vous avons invité à nous faire part de vos pratiques exemplaires ou de vos idées d’innovation en matière de recrutement au sein de la fonction publique. Voici ce que vous avez répondu :
« Saisir des données à chaque phase du processus d’évaluation pour examiner les taux de réussite des candidats et améliorer les outils et les processus, ainsi que soutenir les processus décisionnels fondés sur des données (p.ex., assurer le suivi des résultats des périodes de stage; comparer les évaluations du rendement aux évaluations des candidats). »
« Nous organisons des séances d’information pour les candidats et les candidates. Cette information figure sur l’avis d’emploi et les invite à en apprendre plus au sujet du poste ou du processus. »
« Nous avons récemment mis en œuvre un répertoire d’intégration des étudiants dans VidCruiter. L’automatisation dans ce système facilite grandement le processus de gestion du répertoire; un répertoire comptant 800 candidats est gérable pour un seul étudiant travaillant à temps partiel. »
« Appliquer aux processus une approche axée sur la CROISSANCE en utilisant les renseignements d’évaluation dans le but de considérer les candidats en fonction de plus d’un niveau de classification ou encore pour créer des bassins de candidats partiellement évalués, au sein desquels les candidats peuvent présenter une nouvelle demande et se voir évalués seulement pour les compétences non réussies la première fois. »
« Pour chaque décision liée à un processus de dotation, déterminer si elle permet d’attirer des candidats et de leur offrir des occasions de démontrer leurs compétences, ou s’il s’agit d’une pratique plus commode du point de vue administratif qui limite le bassin de candidats. »
« Ajouter le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada dans les lettres d’offre à titre de mécanisme visant à aider les nouveaux employés à obtenir le soutien dont ils ont besoin pour réussir au travail. »
« Nous devons améliorer les manières dont les bassins sont utilisés dans la fonction publique. Songer à limiter le nombre de candidats et à attribuer des dates d’expiration aux bassins afin que les candidats qualifiés puissent être gérés de manière efficace et efficiente. En outre, nous devrions partager les bassins d’une organisation à l’autre pour éviter aux candidats de devoir présenter plusieurs demandes pour des postes de même type. »
« Mettre à profit les médias sociaux (p.ex., LinkedIn, groupes Facebook) et les canaux MS Teams pour promouvoir la visibilité des occasions d’emploi, tant à l’externe qu’à l’interne.
Les processus de nomination devraient être annoncés en fonction du type de personne recherchée (p.ex., par l’intermédiaire des centres d’emploi des universités et des collèges, et des salons de l’emploi). »
« Il nous faut réduire et simplifier les processus de sélection afin d’attirer des personnes de l’extérieur de la fonction publique. Il est possible, par exemple, d’inclure un dictionnaire normalisé des compétences dans la fonction publique sur les avis de recrutement externes ou de présenter divers témoignages d’employés sur les sites des organisations. Les programmes de perfectionnement professionnel devraient être optimisés pour encourager les gens possédant peu d’expérience, mais ayant un grand potentiel, à présenter des demandes d’emploi à la fonction publique. »
« Effectuer des entrevues non structurées pour multiplier les occasions d’évaluer leurs compétences, leurs capacités et leurs aptitudes plutôt que de se limiter à ce que les candidats mentionnent en réponse à des questions d’entrevue vagues ou limitatives (p. ex., « Nous avons parlé de la résolution de problèmes dans le contexte de votre rôle actuel, mais je vois sur votre curriculum vitæ que vous avez également passé un certain temps comme superviseur. Pouvez-vous me parler de la manière dont vous avez résolu des problèmes dans le contexte de ce rôle? » ). »
« Faire preuve d’innovation par l’élimination des obstacles dans le processus de mise en candidature. Par exemple : fournir des exemples de structure de réponse, réduire le nombre de compétences essentielles pour les postes d’entrée, utiliser des titres de compétence non traditionnels pour démontrer le potentiel plutôt que les connaissances actuelles. »
Quoi de neuf?
Nouvelles du Conseil des RH
Compte tenu du contexte actuel et à venir qui pourrait entraîner des répercussions sur l’ensemble de la collectivité des RH, la cérémonie de remise des prix du leadership en ressources humaines Michelle-C.-Comeau du 25 mai sera reportée au 27 septembre 2023 de 13 h 30 à 15 h 30 (HE). En attendant, nous saisirons au printemps l’occasion de reconnaître notre collectivité comme il se doit pour ses efforts significatifs et continus. De plus amples renseignements suivront à ce sujet.
Nous remercions toutes les personnes qui ont soumis une candidature à ce jour. Toutefois, au vu de cette nouvelle situation, le Conseil des RH a décidé de prolonger la date limite pour soumettre de nouvelles candidatures pour les Prix de leadership en ressources humaines MCC 2022 jusqu’au 31 mars 2023, à 23 h 59 (HNP). Nous sollicitons tout particulièrement des nominations dans les catégories « Contribution aux ressources humaines au cours d’une carrière » et « Chef d’entreprise ».
Les lignes directrices pour la mise en candidature, la foire aux questions et les formulaires de mise en candidature se trouvent sur la page GCÉchange et la page GCconnex du Conseil des RH. Nous vous remercions à l’avance de bien vouloir acheminer les formulaires de mise en candidature dûment remplis à la boîte de réception du Conseil des RH au HRCouncil/ConseilRH@tbs-sct.gc.ca. Nous espérons que vous ne manquerez pas l’occasion de reconnaître les réalisations exceptionnelles de vos collègues!
Nous sommes heureux de vous présenter le nouveau slogan axé sur la collectivité du Conseil des ressources humaines : « Une voix commune, un objectif commun : l’excellence en RH »! Nous tenons à remercier tous les membres de notre collectivité qui ont soumis leurs idées dans le cadre de notre sondage de décembre.
Une carrière dans le recrutement et la dotation vous intéresse? Consultez la NOUVELLE fiche d’information Explorer une carrière en recrutement et en dotation pour en savoir plus!
Nouvelles de la collectivité des RH
Remerciements à Christine Donoghue et bienvenue à Jacqueline Bogden
Le Conseil des RH souhaite la plus chaleureuse des bienvenues à Jacqueline Bogden, anciennement sous-secrétaire du Cabinet (Protection civile et relance suite à la COVID) au Bureau du Conseil privé, qui est devenue la dirigeante principale des ressources humaines au Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada le 27 février 2023.
Au nom de la collectivité des RH, nous tenons également à exprimer notre gratitude à Christine Donoghue pour son leadership passionné et sa vision indispensable dans le cadre des fonctions de dirigeante principale des ressources humaines qu’elle exerce depuis 2021. Nous lui souhaitons beaucoup de succès dans son nouveau rôle de cadre supérieur au Bureau du Conseil privé et lui offrons nos meilleurs vœux pour sa retraite imminente.
- Recevez les dernières nouvelles de Femmes et Égalité des genres Canada (FEGC) en vous abonnant au nouveau bulletin « L’égalité compte ».
- La présidente du Conseil du Trésor a déposé le budget principal des dépenses 2023-2024 et les Plans ministériels 2023-2024 au Parlement.
- Le Sondage sur la dotation et l’impartialité politique 2021 — Perceptions des fonctionnaires fédéraux qui sont membres d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi fournit des renseignements supplémentaires sur les perceptions des membres des minorités visibles, des femmes et des employés autochtones sur le mérite, l’équité et la transparence du système de dotation.
- L’École de la fonction publique du Canada est heureuse d’annoncer le lancement du nouveau cours COR129 – Dotation pour spécialistes en RH, partie 1 : Comprendre.
- Maintenant à l’affiche :
Le saviez-vous?
30 ans de soutien à une collectivité des RH engagée et équipée
Le Conseil des ressources Humaines (CRH) fête ses 30 ans d’existence!
Le CRH a été fondé il y a 30 ans sous le nom de Conseil du renouvellement du personnel (CRP) avec seulement 12 membres partageant la vision de représenter le leadership de la collectivité des RH dans la fonction publique fédérale. Il compte maintenant 114 membres provenant de l’administration publique centrale, des agences séparées, de sociétés d’État, des agents du parlement ainsi que de trois agences centrales partenaires (L’École de la fonction publique du Canada, la Commission de la fonction publique et le Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines).
Par l’intermédiaire de ses membres, le CRH continue d’être la voix de la collectivité des RH dans l’ensemble de la fonction publique fédérale. Il travaille en collaboration avec tous les membres de la collectivité des RH, vaste et diversifiée, afin de renforcer les capacités et les liens.
Comme à ses débuts, le CRH défend les intérêts de la collectivité des RH en offrant son point de vue dans les discussions sur les initiatives, l’élaboration de politiques et la gestion de programmes liés à la gestion des personnes.
Pour l’avenir, le CRH continuera d’offrir de nombreuses occasions de s’engager, de mobiliser nos partenaires des agences centrales et de mieux équiper ses membres pour qu’ils soient à la pointe de l’excellence en matière de ressources humaines dans l’ensemble de la fonction publique fédérale.
Après 30 ans, le CRH reste déterminé à représenter une voix commune avec un objectif commun d’excellence en RH!
NOUVEAU nom pour le Carrefour des communautés de pratique des RH
Les communautés de pratique des ressources humaines (CdP RH) se réunissent depuis de nombreuses années pour collaborer et travailler à l’atteinte d’un objectif commun d’excellence dans la gestion des personnes. Afin de mieux refléter le mandat et le rôle croissant d’engagement du Carrefour et des conseils fédéraux régionaux, nous avons le plaisir d’annoncer le nouveau nom de cet important forum de RH : Carrefour de mobilisation de la communauté des RH. Un grand merci à tous les membres participants pour leur leadership, leur engagement et leur collaboration continus en faveur de l’excellence des RH dans la fonction publique!
Diverses ressources portant sur le travail hybride vous sont offertes pour vous soutenir
- École de la fonction publique du Canada :
- Atelier fûté du CRH :
- Enregistrement et document d’appui : Équiper les employés dans un environnement hybride
- Enregistrement et document d’appui : Équiper les employés dans un environnement hybride
- Orientation stratégique et solutions numériques :
- Santé mentale et bien-être
- Renseignements à l’intention des employés du gouvernement du Canada : S’adapter aux changements
- Commission de la santé mentale du Canada : Trousse d’outils du gestionnaire – Diriger dans un environnement de travail hydride
- Santé Canada : en réponse à l’évolution de la situation du COVID-19 au Canada, le Programme de santé au travail de la fonction publique de Santé Canada a mis à jour son guide de santé au travail sur le COVID-19.
Échanges Canada
Lancé pour la première fois en 1971, Échanges Canada est un mécanisme de mobilité des talents qui facilite les affectations temporaires d’employés au sein ou à l’extérieur de l’administration publique centrale (APC) de la fonction publique fédérale afin de :
- favoriser le transfert des connaissances et de l’expertise;
- contribuer à une meilleure compréhension du fonctionnement de l’APC et accroître le réseautage entre celle-ci et d’autres secteurs d’activité;
- encourager le perfectionnement professionnel des participants;
- répondre aux besoins organisationnels
Les affectations sont ouvertes à tous les employés de l’ACP et aux employés d’autres secteurs d’activité publics, privés et sans but lucratif, tant au Canada qu’à l’étranger. Les participants doivent satisfaire aux exigences de l’affectation et de l’organisation d’accueil. Les affectations peuvent être à temps plein ou à temps partiel et peuvent durer jusqu’à trois ans consécutifs. Il n’y a pas de durée minimale pour une affectation.
Saviez-vous que…?
- Échanges Canada est un outil flexible et agile. Il a permis au gouvernement fédéral de mobiliser rapidement des centaines de fonctionnaires pour appuyer les interventions provinciales et territoriales lors de la pandémie, ainsi que la Force opérationnelle en Afghanistan, grâce à une approbation générale au lieu d’un accord d’affectation individuel pour chaque participant.
- Échanges Canada n’est pas un mécanisme de dotation. Les participants demeurent des employés de l’organisme parrain et continuent d’être assujettis aux conditions d’emploi de leur poste substantif.
- Les administrateurs généraux peuvent :
- approuver les prolongations d’affectation jusqu’à deux années supplémentaires au-delà du maximum de trois ans;
- approuver des remboursements de salaire supérieurs à 125 % de l’ensemble de la rémunération associée au groupe et au niveau choisis pour la valeur du travail à accomplir. En d’autres termes, le seuil de 125 % est destiné à être approuvé par l’administrateur général et ne constitue pas un seuil ou un montant maximal pouvant être remboursé;
- renoncer à l’exigence d’un minimum de 6 mois d’emploi avant la participation à une affectation;
- renoncer à la période d’attente de deux ans entre deux affectations;
- approuver un remboursement inférieur au montant total du salaire du participant, des avantages sociaux payés par l’employeur et/ou des frais de réinstallation;
- renoncer à une partie ou à la totalité des dispositions des Directives sur le service extérieur (DSE) du Conseil national mixte si l’employé souhaite procéder à une affectation à l’extérieur du Canada sans bénéficier de ces droits, conformément à la DSE 3; et
- fournir une aide à la réinstallation pour les affectations de moins d’un an dans le cadre d’un échange de cadres, malgré l’article 1.4 de la Directive sur la réinstallation du Conseil national mixte.
Pour de plus amples renseignements, les employés de l’administration publique centrale peuvent communiquer avec l’agent de liaison du programme Échanges Canada de leur ministère (coordonnateurs pour le niveau cadre et pour les autres niveaux). Les employés d’organismes externes peuvent communiquer avec l’équipe du programme Échanges Canada à l’adresse suivante : interchange-echanges@tbs-sct.gc.ca.
Rappel : Processus de négociation collective au sein de l’administration publique centrale
Ce printemps continuera d’être une période chargée pour les négociations collectives dans l’ensemble de la fonction publique, étant donné que 26 des 28 unités de négociation de l’administration publique centrale tiennent actuellement des négociations.
De l’information sur le processus de négociation collective et beaucoup d’autres données relatives aux négociations collectives sont affichées sur Canada.ca.
Connaissez-vous le contenu de votre convention collective? Vous pouvez y accéder en ligne pour en savoir plus sur les conditions d’emploi de chaque groupe professionnel. Pour obtenir de l’information à jour sur l’état d’avancement des négociations de votre unité de négociation, consultez régulièrement la page de la mise à jour sur les négociations collectives. Vous pouvez aussi consulter la foire aux questions sur la négociation collective dans l’administration publique centrale pour en apprendre davantage à ce sujet.
#GCMentorGC
Avez-vous entendu parler de la Communauté de pratique interministérielle en matière de mentorat?
Cette CdP se veut un espace de connexion où des personnes travaillant sur des dossiers de mentorat peuvent se connecter à d’autres afin de collaborer et de partager des pratiques efficaces de même que pour échanger à propos de problèmes communs concernant des programmes de mentorat au sein de la fonction publique. Pour obtenir de plus amples renseignements, ou pour échanger sur tout sujet en lien avec le mentorat, veuillez contacter Justine Reynolds ou Emily Smith.
Consultez leur liste de ressources utiles :
- Page GCcollab « GC Mentor GC »
- Page Facebook informelle/non officielle du GC sur le mentorat et le développement de carrière
- Ressources de mentorat
- Bibliothèque vivante de mentorat du GC
- Page GCwiki du Réseau informel et mentorat de l’EE
Trajets en bus
Trajets en bus est un produit de l’Académie du numérique de l’ÉFPC créé pour vous aider à mieux comprendre tout ce qui touche au numérique et au gouvernement. Consultez leur plus récent blogue : Aperçu de ChatGPT d’OpenAI.
À venir bientôt
Événements du CRH
28 mars 2023 — Atelier fûté du CRH : Survol de la vérification des évaluations en lien avec l’article 36(2) de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP), organisé en partenariat avec la Commission de la fonction publique et destiné à la collectivité des RH. Cet atelier vise à mieux comprendre l’incidence des changements à la LEFP sur les processus d’évaluation ainsi qu’à repérer les préjugés et les obstacles potentiels dans l’évaluation et les atténuer.
Pour vous inscrire :
- Séance en français – le 28 mars, de 10 h 30 à midi (HE)
- Séance en anglais – le 28 mars, de 13 h 30 à 15 h (HE)
5 avril 2023 – Atelier fûté du CRH – Le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du GC : faciliter le processus d’adaptation pour les personnes en situation de handicap. Cet atelier fûté du Conseil des ressources humaines, organisé en partenariat avec le Bureau de la dirigeante principale en ressources humaines (BDPRH) et le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique (BAFP), est destiné à l’ensemble de la communauté des RH. Il vise à mieux comprendre :
- Comment le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du GC peut engendrer un processus d’établissement de mesures d’adaptation en temps opportun pour les personnes en situation de handicap et comment il peut être utilisé pour repérer et supprimer les obstacles de manière proactive.
- Comment les spécialistes en ressources humaines, incluant les relations de travail, peuvent soutenir les gestionnaires dans la création de milieux de travail inclusifs, respectueux et accessibles.
Inscrivez-vous dès maintenant!
- Séance en français – le 5 avril, de 10 h 30 à 12 h (HE)
- Séance en anglais – le 5 avril, de 13 h 30 à 15 h (HE)
Autres événements susceptibles d’intéresser la collectivité des RH
Ateliers de mars et d’avril – Modifications à la LEFP : Application de la nouvelle exigence
La Commission de la fonction publique offre également des ateliers et des séances d’information pour aider les organismes qui se préparent à mettre en œuvre les changements liés aux modifications apportées à la LEFP.
28 mars 2023 – Série sur l’intelligence artificielle : Comprendre ChatGPT
Cet événement permettra de comprendre les avantages et les risques de ChatGPT et d’examiner les possibilités et les limites de cette technologie, y compris les aspects touchant le développement responsable de l’IA.
1 heure | webdiffusion
5 avril 2023 – Série Le milieu de travail hybride : Surmonter les défis et accueillir le changement dans un milieu de travail hybride
Le cinquième événement de la série « Le milieu de travail hybride » sera l’occasion d’examiner les changements en cours et de réfléchir à l’expérience du passage à un milieu de travail hybride, lequel est nouveau pour bon nombre de fonctionnaires du gouvernement fédéral.
1 heure | webdiffusion
Journées importantes et de commémoration
- Mars est le mois du Patrimoine irlandais et le mois de la Nutrition.
Le Portail linguistique du Canada est fier d’être partenaire de la 25e édition des Rendez-vous de la Francophonie (RVF), qui se tiendront du 1er au 31 mars 2023. Le thème de cette année, « Célébrations », est tout indiqué pour faire rayonner la Francophonie partout au pays et promouvoir la culture et les traditions francophones dans toute leur diversité.
31 mars – Journée internationale de visibilité transgenre
- Avril est le mois du Patrimoine sikh et le mois du Souvenir, de la condamnation et de la prévention des génocides.
- 7 avril – Journée mondiale de la santé
- 9 avril – Anniversaire de la bataille de la crête de Vimy
- 12 avril – Journée internationale en rose
- 27 avril – Yom HaShoah (jour commémoratif de l’Holocauste)
- 28 avril – Jour de deuil
- Mai est le mois du Patrimoine asiatique et le mois du Patrimoine juif canadien.
- Du 1er au 7 mai – Semaine de la santé mentale
- 5 mai – Journée du patrimoine néerlandais
- 17 mai – Journée internationale contre l’homophobie, la transphobie et la biphobie
- 24 mai – Fête de la Reine
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