Mises à jour du CRH - 30 avril 2024

Dans cette édition

Le saviez-vous?
À venir
Réunion du CRH – 16 avril 2024
Calendrier de planification du CRH
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Le saviez-vous?

Conseil des ressources humaines (CRH)

Donner aux RH les clés de la réussite!

Rejoignez le site GCÉchange du CRH, en suivant ces étapes, et accédez à une mine d’outils et d’informations sur les RH, tels que:

Nouveau Manuel des fonctions des RH : Cet outil de travail explore les différentes fonctions des RH et la façon dont elles sont connectées tout au long de la période d’emploi des employé·es.
Centre de ressources en RH : Plateforme regroupant en un seul endroit les lois, les politiques, les personnes-ressources, les pratiques exemplaires, les tendances et les outils associés à la fonction des RH. Facilite grandement le travail au quotidien!
SalutRH : Boîte à outils en ligne de ressources informatives et de perfectionnement pour tous les membres de la collectivité des RH.
Salon de l’apprentissage en RH : Ressources d’apprentissage suggérées alignées avec les compétences en RH pour appuyer le perfectionnement des compétences des professionnel(le)s en RH.
Ateliers futés du Conseil des ressources humaines : Pour accéder aux enregistrements des Ateliers futés récents et connaître ceux à venir!

Si vous avez des problèmes avec GCÉchange ou des questions relatives à la plateforme, veuillez envoyer un courriel à support-soutien@gcx-gce.gc.ca.

Attention aux gestionnaires d’embauche! Le Répertoire d’ancien.nes professionnel.les expérimenté.es des RH est maintenant disponible!

Le Répertoire d’ancien·nes professionnel·les expérimenté·es des RH est maintenant disponible pour répondre aux besoins d’embauche à court terme des organisations de l’ensemble de la fonction publique !

Saisissez cette précieuse occasion de tirer parti de l’expertise de professionnel·les des RH à la retraite, prêts à aider votre équipe RH à se perfectionner et à aborder des dossiers complexes de gestion des personnes.

Visitez la page GCéchange du Conseil des RH pour explorer le répertoire en 3 étapes simples :

1. Examinez des profils anonymes pour trouver des expert·es en RH à la retraite qui correspondent à vos besoins dans six types de rôles :

Soutien consultatif à la haute direction
Projets de développement du sentiment d’appartenance et horizontaux
Soutien administratif en RH
Coaching et mentorat
Animation d’ateliers ou de formations
Expertise en matière des RH

2. Soumettez une demande de référence par courriel au Conseil RH et indiquez les numéros de référence des profils qui vous intéressent. Dès réception de votre demande, nous vous communiquerons leurs coordonnées.

3. Travaillez avec votre conseiller·ère en RH pour rencontrer les retraité·es des RH et pour suivre le processus de dotation de votre organisation.

Veuillez noter : le répertoire demeure ouvert aux candidat.es qui souhaitent soumettre leur profil. Chaque semaine, les profils les plus récents seront identifiés par la mention « NOUVEAU » en haut de chaque page pour en faciliter la consultation.

Si vous avez des questions, veuillez communiquer avec le Conseil des RH.

Les enregistrements des ateliers futés du CRH

Les enregistrements des ateliers futés du CRH sont désormais disponibles !

Analyse 101 des données

Exploration des données liées à la gestion des personnes

Vous pouvez accéder aux enregistrements et aux documents des ateliers futés précédents du CRH via le site GCÉchange du CRH.

Rappel – Appel aux candidatures : Prix d’excellence en RH du gouvernement du Canada 2023

Le Conseil des ressources humaines (CRH) est ravi de lancer le processus de mises en candidature pour les Prix d’excellence en RH du gouvernement du Canada 2023. Cette reconnaissance prestigieuse, anciennement connue sous le nom des Prix de leadership en RH Michelle-C.-Comeau, a été renommée par la collectivité des RH en novembre 2023 pour bien refléter l’esprit collectif d’excellence et d’unité qui définit notre réseau professionnel.

Les Prix d’excellence en RH du gouvernement du Canada 2023 sont spécifiquement conçus pour reconnaître :

La collectivité des RH – Les personnes et les équipes travaillant dans toutes les disciplines et à tous les niveaux des RH au sein des divisions, des directions, des secteurs ou des directions générales des RH, y compris au sein d’équipes de gestion des personnes établies pour soutenir une priorité de l’administrateur ou de l’administratrice général.e comme les secrétariats de lutte contre le racisme ou les bureaux de résolution des conflits. Elles peuvent être affiliées à une agence centrale, à un ministère, à un organisme distinct ou à toute autre organisation du secteur public fédéral au sein du Canada et outre-mer, y compris les sociétés d’État, les agent.es du parlement et les entités parlementaires.
Nos client.es-partenaires qui, bien que travaillant à l’extérieur des RH, sont essentiel.les à l’excellence en matière de gestion des RH. Nous encourageons leur nomination sous la catégorie « Prix du ou de la chef d’entreprise ».

Cette année, nous introduisons une nouvelle catégorie de prix, le « Prix du ou de la professionnel.le de soutien administratif en RH » afin de reconnaître le rôle indispensable de nos membres qui offrent du soutien administratif et de bureau pour assurer la prestation efficace de services et de programmes de RH.

Grâce à ces catégories de prix, aucune réalisation ne passe inaperçue :

Professionnel.le de soutien administratif en RH (nouvelle)
Équipe en ressources humaines
Nouveau talent en ressources humaines
Professionnel en ressources humaines
Leader en ressources humaines
Équipe chargée de l’équité, de la diversité, de l’inclusion et de l’accessibilité
Individu chargé de l’équité, de la diversité, de l’inclusion et de l’accessibilité
Chef d’entreprise
Contribution aux ressources humaines au cours d’une carrière
Chef des ressources humaines

Les noms des trois premiers finalistes de chaque catégorie seront annoncés en juin 2024 et les récipiendaires seront dévoilés lors de la cérémonie de remise des Prix d’excellence en RH en début d’automne. Les récipiendaires recevront un trophée pour honorer leurs contributions à la gestion des personnes dans la fonction publique.

Visitez la page GCconnex ou la page GCÉchange pour soumettre une candidature conformément aux lignes directrices et aux formulaires. Les mises en candidature complétées doivent être reçues par courriel au plus tard le mercredi 8 mai 2024 à 23 h 59 (heure du Pacifique). Veuillez noter que les demandes d’approbation d’un groupe de plus de dix (10) personnes pour les prix d’équipe doivent être reçues au plus tard le mercredi 24 avril 2024.

NOUVEAU : La cérémonie de remise des Prix d’excellence en RH aura lieu dans l’après-midi du 17 octobre 2024. Réservez cette date!

Si vous avez des questions ou si vous avez besoin de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec le Conseil des ressources humaines.

Bureau de la dirigeante principale des RH (BDPRH)

Équité salariale

Le comité d’équité salariale de l’administration publique centrale du gouvernement du Canada, qui est chargé de faire progresser l’élaboration d’un plan d’équité salariale, a publié une déclaration sur la composition du comité, la complexité du travail, les progrès, les prochaines étapes et l’engagement à réaliser et à faire progresser le travail dans un esprit de collaboration. Cette déclaration a été publiée sur Canada.ca, ainsi que sur les sites de l’Alliance de la fonction publique du Canada et de l’Association canadienne des employés professionnels. L’équité salariale est un enjeux clé que chacun peut aider à soutenir en amplifiant les mises à jour sur le travail effectué et l’engagement à créer une fonction publique inclusive où les femmes reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale.

Langues officielles : tout ce que vous avez toujours voulu savoir!

La désignation linguistique des bureaux fédéraux offrant des communications et services au public

Savez-vous comment la désignation linguistique des bureaux fédéraux est établie?

La Charte canadienne des droits et libertés et la Loi sur les langues officielles (LLO) donnent aux membres du public le droit de communiquer avec le gouvernement du Canada et de recevoir des services dans la langue officielle de leur choix, dans les situations suivantes :

dans les bureaux situés dans la région de la capitale nationale;
dans les institutions tenues de rendre directement compte au Parlement;
dans les sièges sociaux ou les administrations centrales;
là où il y a une demande importante; et
là où la vocation du bureau justifie qu’il soit bilingue.

C’est le Règlement sur les langues officielles – communications avec le public et prestation des services (Règlement) qui établit les circonstances où il y a demande importante dans la langue minoritaire, ainsi que les cas où la vocation du bureau justifie qu’il soit bilingue.

Quelque 11 300 bureaux sont assujettis à la LLO et au Règlement. Les institutions fédérales doivent réviser l’application de ces règles tous les 10 ans, à la suite de la publication des données linguistiques du recensement décennal le plus récent. Cette révision, coordonnée par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, se fait lors de l’Exercice de révision de l’application du Règlement sur les langues officielles (ERAR) et permet d’établir la désignation linguistique des bureaux.

L’ERAR a été lancé à l’automne 2023 et se déroulera en une série d’étapes. Pour les bureaux nouvellement désignés bilingues, les institutions disposeront d’une période maximale d’un an après chaque étape pour se conformer à leurs nouvelles obligations. Quant aux bureaux qui seront désignés unilingues, les institutions disposeront d’un an pour informer la population de langue minoritaire de la date à laquelle les services bilingues ne seront plus disponibles et des endroits où cette dernière pourra dorénavant recevoir des services dans la langue officielle qu’elle préfère. La mise en œuvre complète des nouvelles obligations linguistiques est prévue en 2027.

Pour plus de renseignements, veuillez consulter l’Exercice de révision de l’application du Règlement sur les langues officielles.

Le Rapport sur le régime de retraite de la fonction publique

Le Rapport sur le régime de retraite de la fonction publique pour l’exercice terminé le 31 mars 2023 a été déposé au Parlement le 21 mars 2024. Ce rapport est déposé annuellement afin de présenter aux parlementaires, au public et aux participants et aux participantes au régime un aperçu, y compris la situation financière, les statistiques démographiques des participants, et les renseignements sur l’administration générale du régime.

Lancement de la version mise à jour et améliorée du Tableau de bord de la santé mentale en milieu de travail dans la fonction publique fédérale

Le Centre d’expertise pour la santé mentale en milieu de travail est heureux d’annoncer que le Tableau de bord de la santé mentale en milieu de travail dans la fonction publique fédérale (le Tableau de bord) a été mis à jour avec des notes fondées sur les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2022-2023, ce qui permet une comparaison avec les résultats de 2019 et 2020, et présente maintenant des notes attribuées au niveau sous-organisationnel.

Le Tableau de bord est un outil validé statistiquement à la disposition des fonctionnaires fédéraux qui permet de rendre compte efficacement des facteurs psychosociaux décrits dans la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail (la Norme), au niveau agrégé et pour de nombreuses catégories démographiques. Il fournit un moyen pratique de mesurer le rendement, de suivre les progrès et de cerner les forces et les points à améliorer à l’appui de la mise en œuvre de la Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail.

Le Tableau de bord présente maintenant des notes attribuées aux unités organisationnelles de niveau jusqu’à trois fois inférieur à celui du ministère ou de l’organisme (p. ex., directions générales, directions) en fonction de la structure de l’organisation dans le SAFF et du nombre de répondants. Afin d’assurer la confidentialité et la qualité des données, seuls les résultats des sous-organisations avec 30 répondants ou plus sont affichés.

L’ajout de notes attribuées aux unités sous-organisationnelles permettra aux administrateurs généraux et aux autres dirigeants d’en apprendre davantage sur les profils de risques psychosociaux des différents secteurs de leur organisation, qui peuvent varier considérablement.

De plus, le Tableau de bord évalue désormais le « soutien psychologique », pour un total de 11 facteurs psychosociaux sur 13 selon la Norme, et la mesure des autres facteurs est maintenant plus rigoureuse.

Ces mises à jour sont liées aux travaux en cours en vue d’améliorer et de peaufiner le Tableau de bord sous la direction du Comité interministériel sur la mesure du rendement en santé mentale en milieu de travail.

Pour toute question ou tout commentaire, les services intégrés des organisations sont invités à contacter le Centre d’expertise pour la santé mentale en milieu de travail.

Présentation du Guide de mesures de soutien des cadres

Nous vous encourageons à prendre connaissance du Guide de mesures de soutien des cadres, à l’ajouter à vos favoris et à le diffuser. Ce guide évolutif a été conçu par le Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines pour consolider les ressources disponibles dans l’ensemble de l’administration fédérale afin de soutenir les cadres tout au long de leur carrière. Il vise à faciliter l’accès aux soutiens, aux outils et à la formation dont les cadres ont besoin pour accomplir leur mission, y compris des ressources permettant de prendre soin d’eux-mêmes et de leur équipe, de s’adapter à leur fonction, de demander des conseils et des orientations et de continuer leur apprentissage dans le cadre de leur fonction.

Si vous avez des questions ou des commentaires au sujet du guide, veuillez communiquer avec le Centre d’expertise pour la santé mentale en milieu de travail.

Commission de la fonction publique (CFP)

Un nouvel ajout à la Porte virtuelle des talents en situation de handicap à la Commission de la fonction publique

Pour soutenir l’objectif du gouvernement fédéral d’embaucher 5 000 personnes en situation de handicap d’ici à 2025, la Porte virtuelle des talents en situation de handicap a un nouvel répertoire : La Source de talents pour l’emploi continu du Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap (PFSCH). Ce répertoire est composé d’anciens et d’anciennes stagiaires du PFSCH qui ont acquis une expérience précieuse au sein du gouvernement fédéral. Les candidats et candidates sont disponibles à travers le Canada et ont de l’expérience dans une variété de types de travail, tels que :

Affaires internationales
Analyse et production de statistiques, analyse d’application/de dossiers ou utilisation de preuves
Coordination de dossiers, d’événements ou gestion de projets
Expérience interculturelle
Finance ou comptabilité
Gestion du personnel, leadership ou supervision du personnel
Programmation, technologie de l’information ou innovation technologique
Recherche
Réflexion stratégique
Ressources humaines
Tâches administratives

Visitez la page de la Source de talents pour l’emploi continu du PFSCH pour plus d’informations et pour demander des candidatures.

Valeurs et éthique

Outils de promotion des valeurs et de l’éthique

Pour appuyer la priorité à la mise en œuvre des valeurs et de l’éthique, le BDPRH et l’École de la fonction publique du Canada (EFPC) mettent les ressources suivantes à la disposition de tous les professionnels des RH :

Parcours d’apprentissage : Parcours d’apprentissage sur les valeurs et l’éthique
Guide : Les valeurs au quotidien : Guide de discussion du Code de valeurs et d’éthique du secteur public
Vidéo : Renforcer le secteur public par l’entremise des valeurs et de l’éthique (FON3-V02)
Enregistrement d’événement virtuel : Une conversation sur les valeurs et l’éthique avec John Hannaford portant sur le rôle crucial des gestionnaires dans le respect du Code de valeurs et d’éthique.

École de la fonction publique du Canada (EFPC)

Mise à jour du curriculum en RH

Dotation à l’intention des gestionnaires, partie 2 : Application des principes de base (COR132) – la refonte du cours a été lancé le 11 avril, 2024.

Parcours d’apprentissage

Parcours d’apprentissage sur l’inclusion des personnes 2ELGBTQIA+: Ce parcours d’apprentissage vise à promouvoir la fierté de la fonction publique et engage tout le monde à favoriser un milieu de travail inclusif 2ELGBTQIA+. Il propose un éventail d’outils de travail, de cours, de vidéos et d’événements sur la sensibilisation, l’inclusion, les façons d’être un allié ou une alliée et les services de soutien au gouvernement du Canada qui sont en lien avec les communautés 2ELGBTQIA+.
Parcours d’apprentissage sur la présentation d’exposés : Ce parcours d’apprentissage vise à appuyer cet objectif en offrant aux fonctionnaires les outils nécessaires pour présenter des exposés concis, naturels, bien structurés et adaptés à leur public cible.

Cours et outils de travail

Sensibilisation à la sécurité (COR310) : Ce cours en ligne à rythme libre fournit les connaissances de base et les outils nécessaires en vue d’appliquer les principes de sécurité au sein des organisations.
Comment utiliser l’intelligence artificielle pour produire du contenu sur un service gouvernemental (DDN2-A36) : Cet article décrit comment créer des requêtes permettant à l’IA générative de rédiger des plans d’action ou d’autres formes de contenu sur les services gouvernementaux.

Autres contenus liés aux RH

Renforcer la gestion et la surveillance des marchés publics

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) prend une série de mesures pour renforcer sa surveillance des pratiques et des processus des ministères et pour favoriser une gestion efficace dans l’ensemble du gouvernement.

En tant que professionnel.les des RH, nous devons rester à l’affût des nouvelles mesures pour renforcer la gestion et la surveillance des marchés publics, notamment les conseils supplémentaires pour aider les gestionnaires à examiner les ressources humaines existantes et les stratégies de dotation en personnel avant de décider d’acquérir des services professionnels.

Bulletins d’information de l’APEX

Veuillez rester à l’affût des nouvelles de l’APEX via leur Bulletin d’information mensuel.

Communauté nationale des gestionnaires (CNG)

Le Bulletin de la Communauté nationale des gestionnaires (CNG) d’avril est maintenant disponible!

Favoriser la communication accessible

Voyons comment nous pouvons rendre nos courriels plus inclusifs avec l’aide de la boîte à outils de l’accessibilité numérique.

Des courriels accessibles garantissent que tout le monde, y compris les personnes handicapées, peut accéder aux informations que nous partageons et les comprendre. Ils reflètent notre engagement en faveur de l’inclusion et de l’égalité d’accès à l’information pour tous les membres de l’équipe. Gardez à l’esprit que vos courriels peuvent être transmis à des personnes handicapées et que vous pouvez avoir des collègues dont la condition n’est pas divulguée.

Conseils pratiques pour des courriels accessibles

Utiliser des titres clairs et descriptifs: Dans la ligne « objet » de vos courriels, fournissez un contexte et une pertinence au contenu du message afin d’aider les destinataires à en comprendre l’objectif.
Éviter les images pour les informations essentielles: Veillez à ce que les informations importantes soient transmises par du texte plutôt que par des images afin d’aider les utilisateurs de lecteurs d’écran.
Fournir un texte alternatif pour les images: Décrivez les images de manière concise à l’aide d’un texte alternatif afin de rendre le contenu accessible aux utilisateurs de lecteurs d’écran.
Structurer le contenu: Organisez vos message avec des titres clairs, des paragraphes faciles à lire et des listes pour améliorer la lisibilité et la navigation.
Garder une mise en page simple et flexible: Utilisez des mises en page simples qui s’adaptent bien aux différents appareils et tailles d’écran, garantissant ainsi la lisibilité sur différentes plateformes.
Tester l’accessibilité des courriels: Utilisez des outils ou des vérificateurs d’accessibilité pour examiner vos courriels et vous assurer qu’ils répondent aux normes d’accessibilité avant de les envoyer.
Créez des signatures de courriel accessibles en les gardant claires, concises et faciles à lire. Pensez à utiliser du texte simple et à éviter les mises en forme ou les images excessives.

Pour obtenir davantage d’informations, veuillez consulter ce guide sur l’accessibilité des courriels et profitez de l’occasion pour explorer d’autres contenus numériques proposés par la boîte à outils.

Pour plus d’information, écrivez à: digitala11ytoolkit-boitedoutila11enumerique@ssc-spc.gc.ca 

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À venir

CRH

Atelier futé

Outil budgétaire pour le programme de gestion du rendement (PGR) pour les cadres supérieurs

Cet atelier futé du Conseil des RH, organisé en partenariat avec le Bureau de la dirigeante principale en ressources humaines (BDPRH), s’adresse aux spécialistes en RH qui sont impliqués dans le processus de rémunération au rendement pour les cadres, en particulier ceux et celles qui complètent les rapports liés à la rémunération au rendement.

À la fin de cet atelier futé, l’auditoire sera en mesure de comprendre :

Comment préparer les rapports liés à la rémunération au rendement des cadres à l’aide de l’outil budgétaire;
Comment fixer les taux organisationnels pour les augmentations à l’intérieur de l’échelle salariale et la rémunération au rendement;
Comment appliquer un prorata aux augmentations à l’intérieur de l’échelle et à la rémunération au rendement; et
Comment soumettre le rapport final approuvé par l’administrateur général.

Auditoire

Cet Atelier futé est destiné aux spécialistes en RH impliqués dans le processus de rémunération au rendement pour les cadres, tels que les délégués budgétaires et les services aux cadres, mais l’ensemble de la collectivité des RH est invitée à y participer.

Inscription 

Séance en français : le 9 mai 2024 de 11 h à 12 h (HE)
Séance en anglais : le 9 mai 2024 de 13 h 30 à 14 h 30 (HE)

Présentatrices

Päivi Soucy, analyste principale, Opérations du talent et du rendement, Personnes et culture (PC), BDPRH, Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT)
Aimee Wood, analyste principale de politiques et de programmes par intérim, Opérations du talent et du rendement, PC, BDPRH, SCT

Documents

Les documents connexes seront publiés sur GCÉchange.

Réunion du CRH

13 mai 2024 – Réunion du Comité exécutif du Conseil des RH
21 mai 2024 – Réunion du Conseil des RH
29 mai 2024 – Carrefour de mobilisation de la collectivité des RH

APEX

Rappel – Sommet sur le leadership et Cérémonie de remise des Prix d’excellence 2024

L’APEX accueillera le Sommet sur le leadership et à la Cérémonie de remise des Prix d’excellence 2024 les 14 et 15 mai 2024. Il s’agit d’un événement annuel de premier plan très attendu qui offre une occasion d’apprentissage professionnel, de réseautage et d’inspiration, exclusivement à la communauté des cadres supérieurs de la fonction publique du Canada.

Tous les cadres sont invités à s’inscrire.

Restez à l’affût des événements de l’APEX à venir et des ressources des événements d’apprentissage passés.

EFPC

Événements à venir

3 mai 2024 – Saluer la résilience des femmes autochtones et des personnes 2ELGBTQIA+
8 mai 2024 – Semaine de sensibilisation à la protection de la vie privée 2024 : La protection de la vie privée dans le milieu de travail numérique
10 mai 2024 – Conférence sur les données du GC 2024 : Conversation avec Shoshana Zuboff et Jim Balsillie (rediffusion)
21 mai 2024 – Semaine de sensibilisation aux cultures autochtones : cérémonie d’ouverture et enseignements, avec l’aînée Verna McGregor

Communauté nationale des gestionnaires (CNG)

Restez à l’affut des événements et activités de la CNG!

Ateliers du Programme d’apprentissage mixte

Le Programme d’apprentissage mixte (PAM), créé en 2001 et résultant d’un partenariat entre l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) et le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) du Canada continue d’offrir des activités d’apprentissage conjointes. Tout le personnel syndiqué et les cadres de l’administration publique centrale peuvent prendre part au PAM en tant qu’organisateurs ou organisatrices, facilitatrices ou facilitateurs, et à titre de participants ou participantes.

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Réunion du CRH – 16 avril 2024

Point 1 : Inscription et réseautage

Les chefs des RH ont eu l’occasion d’échanger en personne sur divers sujets.

Point 2 : Remarques préliminaires

Darlène de Gravina, présidente du CRH et sous-ministre adjointe (SMA), Direction générale des services de ressources humaines, Emploi et Développement social Canada (EDSC), souhaite la bienvenue aux membres et rappelle aux chefs des RH et aux champions des valeurs et de l’éthique de participer à la réunion spéciale du CRH du 19 avril sur les valeurs et l’éthique avec la greffière adjointe, qui souhaite connaître les questions d’actualité et les idées pour faire progresser les valeurs et l’éthique.

Darlène encourage la collectivité des RH à reconnaître le magnifique travail accompli au cours de l’année fiscale écoulée en soumettant des nominations pour les prix d’excellence du GC avant le 8 mai. Les demandes d’approbation pour la nomination d’équipes de plus de 10 membres doivent être envoyées au CRH avant le 24 avril.

Darlène est fière d’annoncer que le CRH a lancé son inventaire d’ancien.nes professionnel.les des RH expérimenté.es disponibles pour fournir des services de RH à court terme tels que l’encadrement, la gestion de projets spéciaux ou l’apport d’une expertise en la matière. Les responsables du recrutement sont invités à consulter le répertorie de la Page GCÉchange du CRH pour trouver des retraité.es des RH dont les intérêts et l’expertise correspondent à leurs besoins d’embauche à court terme. Les personnes proches de la retraite ou retraitées sont invitées à remplir le formulaire s’ils souhaitent faire figurer leur profil dans l’inventaire.

Les événements suivants ont été soulignés :

Avril est le Mois du souvenir, de la condamnation et de la prévention des génocides, le Mois du patrimoine sikh et le Mois du patrimoine arabe
Du 14 au 20 avril, c’est la Semaine de l’action bénévole.
La Semaine de la visibilité lesbienne, qui se déroule du 22 au 28 avril, a pour but de montrer la solidarité avec toutes les femmes 2SLGBTQIA+ et les personnes non binaires de la communauté, ainsi que de célébrer les personnes lesbiennes.
Le 28 avril est le Jour de deuil national, qui rend hommage aux travailleurs qui ont perdu la vie ou ont été blessés au travail.
Mai est le Mois du patrimoine asiatique, le Mois du patrimoine juif canadien et le mois international de la sensibilisation à l’audit interne.
Du 6 au 10 mai, c’est la Semaine de la santé mentale, la Semaine nord-américaine de la sécurité et de la santé au travail, la Semaine de la sécurité civile et la Semaine de sensibilisation à l’Analyse comparative entre les sexes Plus
Les 14 et 15 mai se tiendra le Sommet sur le leadership de l’APEX, une excellente occasion de réseautage.

Point 3 : Aller de l’avant avec l’Étude sur le travail et la santé des cadres supérieurs (ÉTSCS) 2024 et maintenir l’accent sur les appels à l’action de l’ÉTSCS 2021

Elizabeth Rhodenizer, cadre chez APEX, chargée de la recherche, de la santé et du mieux-être, informe les chefs des RH du lancement prochain de la septième Étude sur le travail et la santé des cadres supérieurs (ÉTSCS) d’APEX. Elle insiste sur le fait qu’il est essentiel de continuer à mettre l’accent sur les renseignements recueillis dans le cadre du STSCS 2021.

Le ÉTSCS actuel est dans la deuxième année d’un cycle de trois ans. L’équipe se prépare à distribuer un questionnaire en ligne à tous les employé.es du groupe de la direction (EX) le 22 mai. Toutes les organisations sont donc encouragées à partager leurs listes EX et équivalentes mises à jour afin de garantir l’exhaustivité du sondage.

Menée en partenariat avec l’Université d’Ottawa, cette étude vise à approfondir les conclusions du sondage 2021 sur la santé des cadres. Le sondage précédent a révélé des tendances persistantes, telles qu’une forte prévalence de l’épuisement chez 75 % des employé.es du groupe EX, ce qui suggère un risque important d’épuisement professionnel. Cette préoccupation transcende les questions individuelles et met en évidence des problèmes systémiques où les exigences professionnelles dépassent les capacités humaines.

Les données de 2021 ont également mis en évidence de nettes disparités d’expérience entre les différents niveaux de cadres, les niveaux inférieurs tels que EX-01 et EX-02 étant nettement moins inclus que les niveaux supérieurs tels que EX-04 et EX-05. L’inclusion est définie comme le fait de ressentir un sentiment d’appartenance, d’être représenté, de participer à la prise de décision et de bénéficier d’un investissement dans son développement professionnel. Pourtant, un quart des employé.es de la catégorie EX ne se sentent pas intégrés, et ce chiffre atteint un tiers dans les groupes en quête d’équité.

En outre, il existe une forte corrélation entre le climat et la culture de l’organisation et l’intégration des employé.es, le soutien du superviseur et la sécurité psychologique étant des indicateurs clés d’un environnement favorable à l’intégration. Notamment, la sécurité psychologique a été établie comme le facteur le plus critique pour le rendement d’une équipe, comme le montre l’étude de Google de 2012.

Une autre préoccupation est le déséquilibre entre les efforts et les récompenses, 69 % des employé.es EX et 74 % de ceux qui appartiennent à des groupes en quête d’équité déclarant que leur contribution n’est pas reconnue à sa juste valeur. En outre, les conflits entre la vie professionnelle et la vie personnelle ont un impact significatif sur les résultats en matière de santé, ce qui souligne la nécessité d’établir des heures de travail claires et de définir ce qui constitue des situations d’urgence.

D’ici 2027, l’objectif est d’obtenir des améliorations notables en relevant ces défis et en continuant à appliquer les précieux enseignements tirés des recherches en cours et de la rétroaction. Cet effort dévoué est essentiel pour améliorer le mieux-être et le rendement de nos cadres.

Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter la présentation PowerPoint.

Point 4 : Approche du leadership en matière de mieux-être organisationnel

Jennifer Feeney-Svab, directrice, Mieux-être et santé mentale, Personnes et culture (PC), Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines (BDPRH), Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT), fait le point sur l’approche horizontale du leadership en matière de mieux-être organisationnel (LMO).

L’approche de LMO vise à favoriser un leadership dans le secteur public fédéral caractérisé par le respect, l’inclusion et le mieux-être psychologique. Cette vision est guidée par trois principes clés : l’accent mis sur le mieux-être organisationnel à l’échelle de l’organisation, l’engagement en faveur du leadership à tous les niveaux et le soutien aux diverses populations. Pour plus de détails sur le contexte et la justification du LMO, veuillez consulter la présentation PowerPoint de la réunion du CRH du 21 novembre 2023.

Le cadre permettant d’atteindre le mieux-être organisationnel à l’échelle de l’organisation comprend quatre piliers d’action. Ces quatre piliers et les actions correspondantes sont conçus pour fonctionner de manière indépendante; ils peuvent être mis en œuvre simultanément plutôt que l’un après l’autre. Des progrès sont réalisés simultanément dans différents domaines, avec la collaboration d’un large éventail de partenaires, tant au sein qu’à l’extérieur du BDPRH-SCT.

Le premier pilier met l’accent sur la définition d’attentes claires. Il s’agit de s’assurer que les employé.es et le personnel de direction comprennent leur rôle dans la promotion du mieux-être sur le lieu de travail. Des collaborations avec le BDPRH et le Bureau du Conseil privé (BCP) sont en place pour affiner les compétences en leadership et faciliter les discussions sur les priorités en matière de santé mentale avec les leaders du gouvernement.

Le deuxième pilier vise à améliorer le soutien et la formation. En partenariat avec l’École de la fonction publique du Canada (EFPC), nous intégrons le mieux-être organisationnel dans les processus de formation et d’intégration afin d’améliorer les connaissances des cadres en matière de santé mentale sans ajouter de fardeau supplémentaire. Les initiatives comprennent l’élaboration d’un guide de poche pour le soutien aux cadres et l’extension du programme de décompression de Santé Canada afin d’offrir une formation en santé mentale et des stratégies d’adaptation aux cadres stressés.

Le troisième pilier concerne la structure d’incitation et les responsabilités. Le mieux-être organisationnel est intégré dans des systèmes clés tels que le recrutement, la promotion et la gestion du rendement afin de consolider la responsabilité et les structures incitatives.

Enfin, le quatrième pilier consiste à créer une base de données probantes. Des améliorations du tableau de bord de la santé mentale sont en cours afin de fournir des informations détaillées sur les facteurs psychosociaux sur le lieu de travail. Cet outil permet de cibler les domaines à améliorer et soutient le développement continu d’indicateurs par le Comité de mesure du rendement en matière de santé mentale en milieu de travail, dont le lancement est prévu pour cet automne.

Ensemble, ces piliers sont conçus pour favoriser un cadre durable et efficace de soutien à la santé mentale et organisationnelle du personnel.

Pour plus de détails, veuillez consulter la présentation PowerPoint.

Point 5 : Tableau de bord de la santé mentale en milieu de travail dans la fonction publique fédérale

Jennifer Feeney-Svab, directrice, et David Bean, responsable de projet, mieux-être et santé mentale, PC, BDPRH, SCT, présentent le tableau de bord de la santé mentale. Cet outil PowerBI est conçu pour améliorer la sécurité psychologique dans les organisations en mettant en évidence les domaines qui nécessitent des améliorations. Il établit les facteurs psychologiques critiques auxquels il faut prêter attention, ce qui permet aux organisations de se comparer à d’autres organisations plus performantes et de faciliter la sensibilisation. En outre, cet outil allège la charge de travail des équipes de santé mentale.

Pour plus de détails sur cet outil Power BI, veuillez visiter la page d’accueil et consulter la présentation PowerPoint qui l’accompagne.

Point 6 : Plan d’action du SCT à la suite du rapport du vérificateur général sur l’inclusion en milieu de travail pour le personnel racisé

Paola Rossell, directrice, Inclusion, diversité, équité et lutte contre le racisme, BDPRH, SCT, accompagnée de Michelle-Sophie Roberge, gestionnaire de l’intégration, du développement des politiques et du leadership, et de Nicolino Frate, directeur exécutif des services de veille stratégique sur la main-d’œuvre, fournissent des renseignements sur les engagements du BDPRH en faveur de l’inclusion du personnel racisé dans le milieu de travail. Cette initiative fait suite au rapport de 2023 du Bureau du vérificateur général sur l’inclusion en milieu de travail pour le personnel racisé, qui a formulé quatre recommandations clés à l’intention du SCT. Pour donner suite à ces recommandations, le SCT a élaboré un plan d’action complet.

Le plan comprend la recommandation 25, qui vise à aider les organisations à établir des indicateurs communs pour mesurer et rendre compte de l’inclusion et de l’équité. Une approche modernisée de l’auto-identification sera utilisée. La recommandation 66 garantit que toute plainte pour racisme est gérée par des employé.es précisément formé.es dans ce domaine. En outre, le plan d’action comprend un engagement à revoir et à améliorer les programmes de formation afin de combler les lacunes en matière de prévention et de résolution du racisme en milieu de travail.

La recommandation 67 vise à soutenir la collecte de renseignements pour découvrir les causes profondes du harcèlement auquel sont confrontés les employé.es racisé.es, en veillant à ce que ces employé.es participent au processus de consultation. Des ressources accrues pour la prévention du harcèlement doivent aussi être proposées.

Pour la recommandation 79, un effort est en cours pour définir les comportements attendus qui caractérisent un lieu de travail inclusif. Cette définition servira de référence pour évaluer le rendement de tous et toutes les employé.es, la mise en œuvre complète étant prévue pour février 2026.

En outre, le SCT s’apprête à publier plusieurs ressources de soutien. Il s’agit notamment d’un guide sur les valeurs et l’éthique dans le contexte de la gestion du rendement, ainsi que d’un guide pour les organisations sur la manière d’établir des indicateurs de rendement, qui devrait être disponible en mai 2024. Une séance d’information sur les sources de données sera également organisée à l’automne 2024, suivie du lancement d’une approche modernisée de l’auto-identification en décembre 2024. Ce lancement comprendra une session destinée à aider les ministères à accéder à leurs données et à les gérer efficacement, afin qu’ils soient en mesure de favoriser un environnement de travail inclusif.

De plus amples renseignements sont disponibles dans la présentation PowerPoint.

Point 7 : Pause – Réseautage

Point 8 : Mise à jour des exigences en matière de compétences en langue seconde pour les postes de supervision dans les régions bilingues pour les fonctionnaires fédéraux

Carsten Quell, directeur exécutif du Centre d’excellence en langues officielles, BDPRH, SCT, en préparation de la réunion du Comité consultatif sur la gestion de la fonction publique (CCGFP) en mai 2024, fourni des mises à jour et souligne les mesures de soutien pour répondre aux préoccupations concernant la mise en œuvre prochaine des exigences de compétence en langue seconde de la CBC pour les superviseur.es des employé.es occupant des postes bilingues dans les régions bilingues. La mise en œuvre potentielle de cette exigence est prévue pour juin 2025.

À la suite des réformes de la politique linguistique proposées en 2021 et de la sanction royale des modifications de la Loi sur les langues officielles (LLO) le 20 juin 2023, l’article 36 stipule qu’à partir du 20 juin 2025, les employé.es des régions bilingues ont le droit d’être supervisé.es dans la langue officielle de leur choix, quel que soit le profil linguistique de leur poste.

Compte tenu des implications de cette disposition sur les fonctions de supervision, le SCT-BDPRH s’est engagé avec les chefs des RH à étudier la possibilité de synchroniser la date de mise en œuvre des exigences de la CBC avec l’activation de l’amendement de l’article 36, le 20 juin 2025.

Les réactions aux consultations révèlent un fort soutien à l’échéance de juin 2025, des changements proactifs étant déjà en cours dans de nombreuses organisations. Les préoccupations relatives à l’équité, à la diversité et à l’inclusion ont été prises en compte dans le nouveau cadre, qui comprend des dispositions relatives à la formation de l’ensemble des employé.es pour qu’ils et elles répondent aux nouvelles normes.

Les données indiquent que l’adoption de l’article 36 pourrait affecter 4 573 fonctions de supervision actuellement désignées comme unilingues. Toutefois, les titulaires actuels sont protégés dans leurs fonctions. En ce qui concerne l’initiative de la CBC, il semble que les exigences linguistiques pour 9 879 postes de supervision bilingues devront être mises à jour. Parmi eux, 3 132 titulaires remplissent déjà les critères linguistiques de la CBC. Les 6 747 autres titulaires pourraient être concernés, mais uniquement s’ils passent à une autre fonction de supervision.

Pour l’avenir, le mois prochain sera marqué par de nouvelles consultations avec le CCGFP et par une communication avec le commissaire aux langues officielles. Des orientations et des outils destinés à faciliter cette transition seront mis en place au cours de l’année, l’approbation finale devant être donnée par le président du SCT. Cette initiative marque une étape importante dans la consolidation des droits linguistiques dans la fonction publique canadienne.

Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter la présentation PowerPoint.

Point 9 : L’impact des barrières linguistiques sur les employé.es autochtones de la fonction publique fédérale

Carolyn Laude, analyste politique principale, Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone, et Andrew Pawluch, analyste, Analyse et mesure de la gestion des personnes, Orientations stratégiques et solutions numériques, BDPRH, SCT, partagent les résultats de leurs recherches sur la promotion d’une approche plus inclusive des langues officielles (LO) qui intègre les compétences linguistiques et culturelles autochtones dans les tâches des postes.

Leurs conclusions mettent en évidence l’importante sous-représentation des employé.es autochtones dans les postes bilingues et l’importance de recadrer notre pensée pour réduire les préjugés et éliminer les obstacles qui contribuent à ce problème. L’une des révélations les plus choquantes est le taux de roulement élevé des employé.es autochtones, qui quittent la fonction publique aussi rapidement qu’ils ou elles sont recruté.es. Ce roulement est en partie attribué à un manque de connaissances en matière de LO parmi ces employé.es, en particulier dans les communautés des Premières nations, qui sont moins susceptibles d’être bilingues que leurs homologues métis et non autochtones.

La recherche met également en évidence des preuves de discrimination dans les tests d’évaluation de la langue seconde (ELS), ce qui réfute le mythe selon lequel le problème est attribuable à un manque d’efforts de la part des candidats autochtones. Une approche de ces évaluations et de l’élaboration des politiques tenant compte des traumatismes est donc jugée importante.

La nécessité d’une réconciliation se situe à l’intersection de plusieurs initiatives, dont le plan d’action Unis dans la diversité (Plan d’action UD), l’Appel à l’action du greffier, la Loi sur les langues officielles (LLO), la Loi sur les langues autochtones (ILA), Commission de vérité et de réconciliation du Canada (CVR) et les réformes de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE). L’étude suggère qu’il est temps de procéder à une révision en profondeur de la politique en matière de langues officielles, en tenant compte de la Loi sur la déclaration des Nations unies sur les droits des peuples autochtones (DNUDPA) et qui souligne l’importance de l’auto-identification des peuples autochtones dans ce processus.

L’utilisation des langues autochtones dans la fonction publique ne correspond pas tout à fait à leur utilisation dans l’ensemble du Canada, ce qui constitue une lacune à laquelle il convient de prêter attention. Pour y remédier, le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone (CSIA) prévoit de travailler en étroite collaboration avec des partenaires à différents niveaux, notamment la Commission de la fonction publique (CFP), le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT), Patrimoine canadien (PCH), Emploi et Développement social Canada (EDSC) – Travail, le Bureau du Conseil privé (BCP) – le renouvellement de la fonction publique, et le Comité consultatif sur la gestion de la fonction publique (CCGFP). Leur collaboration vise à créer un espace pour les langues autochtones dans le cadre des langues officielles et à s’attaquer aux obstacles systémiques de manière significative.

Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter la présentation PowerPoint.

Point 10 : Programme de classification : Stratégie de surveillance et initiative de placement pour la gestion des talents

Ce point de l’ordre du jour sera présenté lors d’une prochaine réunion du CRH.

Point 11 : Comités d’examen ministériels mixtes sur le télétravail

Patricia Phee, directrice principale, Représentation patronale en recours, Relations avec les employés et rémunération globale (RERG), BDPRH, SCT, fait le point sur les comités d’examen ministériels mixtes sur le télétravail.

Dans le cadre des récentes négociations, l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) et l’employeur ont signé une lettre d’accord sur le télétravail à la table de négociation nationale, qui est la même que celles signées par l’Alliance de la fonction publique du Canada (AFPC), l’Association canadienne des employé.es professionnels (ACEP) et l’Association professionnelle des agents du service extérieur (APASE).

Cette lettre d’accord ne fait pas partie de la convention collective, mais comporte les trois mêmes engagements : Les groupes d’examen ministériels, les comités de partage de l’information et les comités de consultation conjoints sont dirigés par le secteur Personnes et culture du SCT. L’IPFPC a également souligné l’importance de préserver la confidentialité de ses membres.

Le BDPRH a développé des outils, en consultation avec l’IPFPC, pour aider les ministères dans leurs discussions avec les représentants locaux de l’IPFPC afin de mettre en place le groupe conjoint d’examen ministériel. Ces outils, qui sont très similaires à ceux utilisés pour l’AFPC et l’ACEP, ont été partagés avec les chefs des relations du travail et comprennent ce qui suit :

Un graphique du comité ministériel d’examen organisationnel décrivant le processus lié à la procédure de règlement des griefs.
Comme le mandat doit être élaboré par le ministère et le syndicat, des considérations clés ont été élaborées pour aider les ministères à élaborer ce mandat.
Le formulaire du groupe pour effectuer le compte rendu des réunions et des décisions.
Les données des dossiers du groupe pour suivre les données sur les cas examinés par le groupe conjoint.

En outre, Patricia Phee souhaite préciser que les « demandes de mesures d’adaptation qui relèvent de la Loi canadienne sur les droits de la personne doivent continuer à suivre les procédures et processus ministériels normaux » et ne sont pas soumises aux groupes d’examen conjoints (GEC). Cela signifie que lorsqu’un.e employé.e fait une demande de mesure d’adaptation pour remédier à un obstacle sur le lieu de travail, le processus d’obligation d’adaptation de l’organisation s’applique. Dans les cas où un.e employé.e a demandé le télétravail comme mesure d’adaptation, c’est le gestionnaire délégué qui est chargé de déterminer la mesure d’adaptation raisonnable, qui peut être le télétravail ou une autre mesure raisonnable.

Les GEC ont pour but de traiter le mécontentement d’un.e employé.e à l’égard d’une décision résultant de l’application de la directive de l’employeur sur le télétravail et de la directive sur la présence prescrite sur le lieu de travail.

Comme indiqué dans les outils, lorsqu’un « grief » est déposé à l’égard du télétravail, les comités d’examen ministériels mixtes doivent cibler l’insatisfaction du fonctionnaire à l’égard d’une décision résultant de l’application de la directive sur le télétravail et l’orientation concernant la présence prescrite au lieu de travail.

L’objectif est de mettre en place rapidement ces groupes d’examen et un courriel sera diffusé dans les semaines à venir afin de recueillir des informations sur leur mise en place.

Point 12 : Mises à jour des agences centrales et des partenaires

Innovation, science et développement économique Canada (ISDE)

Dennis Caravoulias, responsable des RH à l’ISDE, présente le calendrier de l’équité, de la diversité et de l’inclusion (EDI) développé au sein de l’ISDE, qui présente des dates et des événements commémoratifs. De nombreuses consultations ont précédé la publication du calendrier. Le calendrier permet aux employé.es de l’ISDE de reconnaître et d’apprendre les jours de commémoration spéciaux. En outre, il rappelle les pratiques exemplaires, comme le fait d’éviter de programmer des réunions ou des événements à des dates religieuses.

Vinita Ambwani indique qu’au sein de l’ISDE, un effort est en cours pour explorer la possibilité d’intégrer le calendrier EDI dans les calendriers Outlook de l’ensemble des employé.es.

CFP

Robert McSheffrey, directeur général des pratiques professionnelles, aborde les deux points suivants :

Actualisation des données sur les anciens combattants et les forces armées

Le 21 mars, la CFP a écrit à toutes les organisations concernées au sujet d’un problème de transfert de données affectant les droits de préférence et de mobilité des anciens combattants et des membres des Forces armées canadiennes. La collaboration des ministères et des organismes pour mener à bien les nombreuses actualisations du statut des candidats dans le système Emplois GC est essentielle pour garantir le respect des droits de préférence et de mobilité à l’avenir. Les personnes dont le statut n’a pas encore été actualisé doivent le faire le plus rapidement possible. Comme toujours, il est essentiel d’actualiser les données avant de procéder à des nominations, car le statut des candidat.es bénéficiant d’un droit de priorité et d’une préférence (citoyens canadiens, résidents permanents, anciens combattants et membres des Forces armées canadiennes) peut avoir changé.

Audit de la CFP sur l’application de l’ordre de préférence pour les anciens combattants

Le 25 mars, la CFP a écrit à 64 organisations pour les informer qu’elle allait procéder à un audit sur l’application de l’ordre de préférence pour les anciens combattants. L’audit portera sur les 2 485 processus externes annoncés dans l’ensemble du système, auxquels plus de 3 000 anciens combattants ont postulé. L’audit examinera si chaque ancien combattant répondait aux qualifications essentielles pour les postes auxquels il a postulé et si la clause de préférence a été appliquée pour ceux qui y répondaient. Après validation de l’approche d’audit par un tiers indépendant, la CFP communiquera avec les organisations pour commencer la collecte de renseignements. La CFP prévoit de présenter un rapport sur les résultats cet été.

OCHRO

Mélanie Laflèche, directrice exécutive, Programmes d’habilitation des talents, Personnes et culture du BDPRH, aborde les six points suivants :

Gestion de talent des SMA

Le cycle de gestion de talent des SMA pour 2023-2024 progresse bien. Les rencontres par groupe ainsi que la table de calibration sont maintenant complétées et encore une fois cette année, les discussions furent riches. En tout, les administrateurs généraux et administratrices générales ont investi 33 heures pour la gestion collective des talents des SMA et ont discuté d’environ 294 SMA. La prochaine étape sera la présentation des résultats au Comité des hauts fonctionnaires (CHF) en mai pour la confirmation finale. Les administrateurs généraux et administratrices générales seront en mesure de confirmer les placements au sein de la carte des talents à leur SMA après le CHF. Des communications à cet effet seront distribuées plus tard au printemps.

Programme de gestion de rendement des cadres supérieurs

Le module des ententes de rendements de 2024-2025 au sein du Système de gestion talents des cadres supérieurs (SGTCS) sera lancé plus tôt cette année, et va comprendre les priorités gouvernementales mises à jour. De plus, les activités de fin de cycle de gestion de rendement des cadres supérieurs pour 2023-2024 seront également lancées sous peu. Les chefs des RH recevront les dates butoirs, les outils et les instructions afin de pouvoir rencontrer les exigences pour ce cycle. De l’information sur les sessions de formation pour appuyer vos équipes sera partagée avec vos délégué.es de gestion de rendement dans les prochaines semaines. Restez à l’affût des messages à venir!

Classification du groupe EX – Mise à jour sur la conversion

Un message a été transmis le 8 avril aux organisations de l’administration publique centrale pour obtenir des informations sur les activités de conversion du groupe EX achevées à date. Étant donné que seulement six mois se sont écoulées depuis le lancement de la période de conversion, nous comprenons que le travail peut ne pas avoir débuté. Cependant, il est important pour nous de recueillir ces informations à ce moment ci afin d’harmoniser les futures périodes d’établissement de rapports, plus spécifiquement la production des rapports de santé organisationnelle qui seront transmis à la fin du printemps/début de l’été.

Examen conjoint de la formation sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (EDI)

La collaboration ministérielle est demandée pour éclairer le BPRH et l’Alliance de la fonction publique du Canada sur un examen conjoint des cours de formation existants sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (EDI) dans l’administration publique centrale afin de cerner les lacunes et d’éclairer la prochaine ronde de négociations collectives.

Les chefs des RH recevront prochainement un courriel du BDPRH leur demandant de collaborer pour compléter un inventaire des cours de formation sur l’EDI au sein de leurs propres organisations. L’École de la fonction publique du Canada fournira de l’information sur les cours qu’elle offre à toutes les organisations.

Politique sur la gestion des personnes

La Politique sur la gestion des personnes attribue la responsabilité de prendre des décisions sur les périodes d’emploi pour une période déterminée utilisée pour déterminer l’admissibilité à la conversion au statut d’indéterminé ainsi que de déterminer d’exclure les périodes d’emploi pour une période déterminée du calcul de la période de travail cumulative. Ce dernier est familièrement appelé « stop-the-clock » ou « suspension du terme roll-over ».

L’annexe C de la Politique sur la gestion des personnes exige que les administrateurs généraux et administratrices générales veillent à ce que les employé.es concerné.es, le ou les agents négociateurs responsables et le BDPRH soient informés par écrit des décisions de suspendre l’accumulation de temps en vue de la conversion au statut d’indéterminé.

La Directive sur l’emploi pour une période déterminée précise les responsabilités supplémentaires liées à la gestion des employé.es nommé.es pour une période déterminée, y compris pour les chefs des RH et les gestionnaires.

Directive sur le télétravail

Mélanie Laflèche remercie les 47 organisations qui ont donné leur avis sur la Directive sur le télétravail. Le point de vue des organisations est inestimable pour l’examen. Le BDPRH a commencé l’analyse des commentaires et attend avec impatience de présenter une mise à jour de ses conclusions lors de la réunion du CRH de juin.

EFPC

Marie-Josée Gosselin, directrice, Développement des communautés et priorités d’apprentissage du GC, EFPC, a informé les chefs des RH que l’EFPC a mis à jour le Parcours d’apprentissage sur les valeurs et l’éthique. Il comprend des renseignements précieux tels que l’enregistrement de la conversation avec le greffier sur les valeurs et l’éthique, plusieurs cours et des vidéos. L’EFPC est également en train d’élaborer une boîte à outils de discussion sur les questions de vérification et d’évaluation. Un scénario par valeur a été élaboré. Une autre série de scénarios sera publiée en mai. En outre, ils organisent un symposium d’automne sur la vérification et l’évaluation. Enfin, deux nouveaux cours sur la dotation en personnel ont été lancés la semaine dernière : COR112 et COR132.

APEX

Gillian Campbell, cadre de l’APEX, Sensibilisation et adhésion, rappelle aux chefs des RH qu’ils et elles devaient envoyer leur liste de cadres à l’APEX, car leur liste mise à jour sera utilisée pour l’étude qui sera lancée en mai. Elle rappelle également à tous et toutes de s’inscrire et de promouvoir le Sommet du leadership de l’APEX qui se tiendra les 14 et 15 mai.

Elle informe les participant.es que l’APEX est en train d’élaborer un guide pour faciliter l’intégration des cadres, non seulement pour les nouveaux et nouvelles cadres, mais aussi pour les personnes qui viennent de l’extérieur du secteur public. Il est conçu pour les cadres et leurs dirigeant.es. Le guide sera bientôt diffusé pour recueillir les réactions des intéressé.es.

La cérémonie d’intronisation des cadres nommés entre le 1^er juillet 2023 et le 30 juin 2024 aura lieu en novembre 2024. L’APEX demande aux organisations de fournir chaque mois la liste des cadres nouvellement nommé.es.

Gillian souligne le rôle des ambassadeurs de l’APEX, notamment dans l’intégration des nouveaux et nouvelles cadres, et a encouragé les chefs des RH à soutenir les ambassadeurs et ambassadrices dans ce rôle. La liste de ces personnes est mise à jour mensuellement dans le site Web de l’APEX.

Point 13 : Mot de clôture

Darlène de Gravina, présidente du CRH et SMA, Direction générale des services de RH, EDSC, remercie les présentateurs et présentatrices ainsi que les participant.es. Elle indique que la prochaine réunion du CRH se tiendra virtuellement le 21 mai 2024.

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