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Mises à jour du CRH – 31 mai 2024

Dans cette édition

Le saviez-vous?

Conseil des ressources humaines (CRH)

Donner aux RH les clés de la réussite!

Rejoignez le site GCÉchange du CRH, en suivant ces étapes, et accédez à une mine d’outils et d’informations sur les RH, tels que:

  • Manuel des fonctions des RH : Cet outil de travail explore les différentes fonctions des RH et la façon dont elles sont connectées tout au long de la période d’emploi des employé·es.
  • Centre de ressources en RH : Plateforme regroupant en un seul endroit les lois, les politiques, les personnes-ressources, les pratiques exemplaires, les tendances et les outils associés à la fonction des RH. Facilite grandement le travail au quotidien!
  • SalutRH : Boîte à outils en ligne de ressources informatives et de perfectionnement pour tous les membres de la collectivité des RH.
  • Salon de l’apprentissage en RH : Ressources d’apprentissage suggérées alignées avec les compétences en RH pour appuyer le perfectionnement des compétences des professionnel(le)s en RH.
  • Ateliers futés du Conseil des ressources humaines : Pour accéder aux enregistrements des Ateliers futés récents et connaître ceux à venir!

Si vous avez des problèmes avec GCÉchange ou des questions relatives à la plateforme, veuillez envoyer un courriel à support-soutien@gcx-gce.gc.ca.

Rappel – Le Répertoire d’ancien.nes professionnel.les expérimenté.es des RH est maintenant disponible!

Le Répertoire d’ancien·nes professionnel·les expérimenté·es des RH est maintenant disponible pour répondre aux besoins d’embauche à court terme des organisations de l’ensemble de la fonction publique !  

Saisissez cette précieuse occasion de tirer parti de l’expertise de professionnel·les des RH à la retraite, prêts à aider votre équipe RH à se perfectionner et à aborder des dossiers complexes de gestion des personnes. 

Visitez la page GCéchange du Conseil des RH pour explorer le répertoire en 3 étapes simples : 

1. Examinez des profils anonymes pour trouver des expert·es en RH à la retraite qui correspondent à vos besoins dans six types de rôles : 

  • Soutien consultatif à la haute direction 
  • Projets de développement du sentiment d’appartenance et horizontaux 
  • Soutien administratif en RH 
  • Coaching et mentorat 
  • Animation d’ateliers ou de formations 
  • Expertise en matière des RH 

2. Soumettez une demande de référence par courriel au Conseil RH et indiquez les numéros de référence des profils qui vous intéressent. Dès réception de votre demande, nous vous communiquerons leurs coordonnées. 

3. Travaillez avec votre conseiller·ère en RH pour rencontrer les retraité·es des RH et pour suivre le processus de dotation de votre organisation. 

Veuillez noter : le répertoire demeure ouvert aux candidat.es qui souhaitent soumettre leur profil. Chaque semaine, les profils les plus récents seront identifiés par la mention « NOUVEAU » en haut de chaque page pour en faciliter la consultation.   

Si vous avez des questions, veuillez communiquer avec le Conseil des RH. 

Les enregistrements des ateliers futés du CRH sont désormais disponibles!

L’atelier futé du CRH du 9 mai 2024 sur l’Outil budgétaire pour le programme de gestion du rendement pour les cadres supérieurs peut être consulté :

Les enregistrements et les documents des ateliers futés du CRH précédents sont disponibles sur le site GCÉchange du CRH.

Bureau de la dirigeante principale des RH (BDPRH)

Langues officielles : tout ce que vous avez toujours voulu savoir!

La dotation non impérative

L’article 30(2) de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique stipule que la compétence en matière de langues officielles est une qualification essentielle qui doit être satisfaire pour qu’une nomination soit fondée sur le mérite.

En règle générale, les postes bilingues sont dotés par des candidats qui satisfont aux exigences linguistiques du poste au moment de leur nomination. Dans ce cas, on parle de dotation impérative et c’est la norme de dotation pour tous les postes bilingues.

Dans des situations exceptionnelles de dotation, et sous certaines circonstances, un poste bilingue peut être doté par un candidat qui ne satisfait pas aux exigences linguistiques du poste au moment de sa nomination. C’est ce qu’on appelle la dotation non impérative.

Des exemples de situations exceptionnelles de dotation sont inclus dans la Directive sur les langues officielles pour la gestion des personnes comme suit :

  • lorsque le bassin de candidats bilingues potentiels est très restreint à cause de la nature hautement spécialisée des fonctions et des connaissances nécessaires pour un poste;
  • lorsque l’institution reçoit un nombre insuffisant de candidatures de membres de l’une ou l’autre communauté de langue officielle.

La dotation non impérative peut également être utilisée dans les circonstances suivantes:

  • processus de nominations externes (« ouverts au public ») pour des postes à durée indéterminée : de tels postes peuvent être dotés de façon impérative ou non impérative et les candidats internes bénéficient des mêmes privilèges que les candidats externes;
  • les postes de niveau EX-02 à EX-05 (ou leurs équivalents) si le candidat a déjà obtenu une exemption pour des raisons médicales et si la Commission de la fonction publique a accordé cette exclusion pour la nomination en question.

Les dispositions du Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique ainsi que le Règlement sur les langues officielles — nominations dans la fonction publique s’appliquent lorsque la dotation non impérative est utilisée.

De plus, les institutions sont tenues de mettre en place des mesures pour s’acquitter des tâches et des fonctions liées au poste alors que la personne qui occupe le poste ne satisfait pas aux exigences linguistiques.

Pour plus amples informations sur la dotation non impérative, veuillez consulter les outils suivants :

Modifications apportées au Règlement sur les prestations supplémentaires de décès de la fonction publique

De récentes modifications ont été apportées afin de moderniser les prestations supplémentaires de décès de la fonction publique. À compter du 1er juin 2024, si vous êtes protégé actuellement au titre de la prestation de décès, vous pourrez désigner jusqu’à cinq bénéficiaires, y compris des personnes mineures.

Qu’est-ce que la prestation supplémentaire de décès

La prestation de décès est similaire à une protection d’assurance-vie décroissante versée à vos bénéficiaires advenant votre décès. Il s’agit d’un montant forfaitaire correspondant au double de votre salaire annuel, arrondi au prochain multiple de 1 000 $. La prestation de décès s’applique à la plupart des fonctionnaires qui contribuent au Régime de pension de retraite de la fonction publique. Les déductions sont prélevées directement de votre paie ou de votre pension.

Désigner des bénéficiaires

Votre bénéficiaire actuel est toujours valide. Si vous souhaitez garder votre bénéficiaire actuel, aucune mesure n’est requise de votre part.

Un bénéficiaire peut être une personne, votre succession ou une œuvre de charité.

Participants actifs

Vous pourrez bientôt désigner, visualiser et modifier électroniquement vos bénéficiaires en ligne. D’ici le mois de juillet, le Centre des pensions vous enverra des communications pour vous donner plus d’information sur l’accès au portail mis à jour. Seules les désignations effectuées sur le portail seront affichées; les désignations par papier ne le seront pas.

Autrement, à compter du 1er juin 2024, vous pourrez remplir et envoyer par la poste le formulaire Désignation ou changement de bénéficiaire (PWGSC-TPSGC 2196).

Participants retraités et membres de sociétés d’État

À compter du 1er juin 2024, si vous souhaitez désigner ou mettre à jour vos bénéficiaires, vous pourrez remplir et envoyer par la poste le formulaire Désignation ou changement de bénéficiaire (PWGSC-TPSGC 2196) mis à jour.

Paiements à vos bénéficiaires

À votre décès, la prestation sera séparée en parts égales entre vos bénéficiaires. Chaque bénéficiaire sera avisé uniquement du montant auquel il a droit, et ne sera pas informé du montant total de la prestation ni de l’existence d’autres bénéficiaires.

Il est important de tenir vos bénéficiaires à jour afin de vous assurer que vos prestations sont versées correctement et en temps opportun.

Toutes les questions doivent être adressées au Centre des pensions du gouvernement du Canada.

Commission de la fonction publique (CFP)

La revue du Règlement sur l’emploi dans la fonction publique

Afin de tenir les intervenants informés des développements et des prochaines étapes de l’examen du Règlement sur l’emploi dans la fonction publique (REFP), la mise à jour suivante est fournie :

  • La Commission a examiné les résultats de la récente réouverture des consultations avec les intervenants sur les mises en disponibilité. La rédaction du règlement proposé continue de progresser et est presque terminée.
  • Veuillez noter que la portée de l’examen du REFP a récemment été révisée. Malgré les modifications proposées partagées lors des consultations précédentes, les dispositions du REFP sur les nominations intérimaires ne seront pas modifiées pour le moment, à l’exception de révisions mineures.
  • Ce changement donne à la Commission plus de temps pour examiner les répercussions potentielles des initiatives de ressources humaines en évolution, comme la modernisation de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, l’initiative Prochaine génération du système de ressources humaines et de paye et le projet de loi C-13. Cela n’empêche pas les nominations intérimaires d’être examinées dans le cadre de futures initiatives réglementaires.
  • Une fois le règlement approuvé par la Commission, il fera l’objet d’une publication préalable dans la Gazette du Canada, Partie I, pour une période de 30 jours, au cours de laquelle les intervenants pourront formuler des commentaires écrits au moyen des fonctions de commentaires en ligne de la Gazette. Les organisations seront informées de cette période de consultation, qui pourrait avoir lieu à la fin de l’été 2024.

En ce qui concerne les dernières étapes du processus règlementaire, après la période de publication préalable, les commentaires des intervenants seront analysés et, au besoin, des modifications pourront être apportées au règlement proposé avant son approbation finale par la Commission, sa publication dans la partie II de la Gazette du Canada, et son entrée en vigueur.

Recouvrement des frais pour les demandes d’exemptions pour raison d’ordre médical

En vertu du Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique, les personnes peuvent être exemptées de satisfaire aux exigences relatives à la compétence dans leur seconde langue officielle dans le cadre d’une nomination non impérative lorsqu’une condition médicale les empêche d’apprendre leur deuxième langue officielle ou d’atteindre le profil linguistique de leur poste bilingue. La Commission de la fonction publique (CFP) a l’autorité exclusive d’approuver les exemptions à satisfaire aux exigences relatives à la compétence dans la seconde langue officielle pour des raisons d’ordre médical pour les organisations assujetties au Décret d’exemption.

Pour permettre à la CFP de rendre une décision, une expertise médicale est requise pour effectuer un examen indépendant du dossier médical d’une personne afin de déterminer si elle peut apprendre une seconde langue officielle. La CFP a conclu un contrat avec un médecin examinateur (ME) indépendant pour remplacer les services précédemment fournis par Santé Canada.

À compter du 1er juillet 2024, la CFP commencera à récupérer les frais facturés par le ME auprès des organisations demandant une exemption pour des raisons d’ordre médical. De plus amples renseignements sur le mécanisme et les procédures seront communiqués sous peu.

Les questions concernant ce changement peuvent être envoyées à la boîte courriel générique dédiée cfp.delo-eao.psc@cfp-psc.gc.ca.

Modification de la Politique en cas d’annulation pour le test d’Évaluation de langue seconde – Évaluation linguistique à l’oral

Actuellement, les organisations doivent informer la Commission de la fonction publique (CFP) au moins deux jours ouvrables à l’avance si elles souhaitent reporter ou annuler un test d’évaluation de langue seconde (ELS) administré par la CFP. Si ce délai n’est pas respecté, l’organisation doit payer des frais d’administration de test.  Cette politique en cas d’annulation s’applique à la clientèle de l’administration centrale ainsi qu’à la clientèle élargie.

À compter du 1er juillet 2024, les organisations devront aviser la CFP au moins quatre jours ouvrables à l’avance si elles souhaitent reporter ou annuler un test d’ELS- Évaluation linguistique à l’oral.

Ce changement ne s’applique pas aux tests de compréhension de l’écrit ou d’expression écrite administrés par la CFP.  Les organisations doivent continuer à informer la CFP au moins deux jours ouvrables à l’avance si elles souhaitent reporter ou annuler un test d’ELS de compréhension de l’écrit ou d’expression écrite.

Occasion d’emploi pour les étudiants autochtones (OEÉA) et Occasion d’emploi pour les étudiants en situation de handicap (OEÉSH)

La programmation estivale 2024 pour l’OEÉA et l’OEÉSH a été publiée!

Les activités de lancement auront lieu le 6 juin 2024 pour les étudiants autochtones et le 11 juin 2024 pour les étudiants en situation de handicap.

Pour être admissibles aux programmes, les personnes doivent s’identifier comme Autochtones ou ayant un handicap et être embauchées comme travailleurs étudiants pour l’été.

L’inscription est obligatoire, ce qui peut être fait par les étudiants eux-mêmes, leurs gestionnaires ou les spécialistes des ressources humaines.

Cette année, les deux programmes mettront à l’essai un volet de jumelage pour aider les participants à être jumelés à un mentor qui correspond à leurs besoins et à leurs intérêts. Les nouveaux mentors sont les bienvenus!

Pour toute question ou pour vous inscrire à titre de mentor, veuillez envoyer un courriel:

École de la fonction publique du Canada (EFPC)

Parcours et outils d′apprentissage

Autres contenus liés aux RH

Outils de promotion des valeurs et de l’éthique

Pour appuyer la priorité à la mise en œuvre des valeurs et de l’éthique, le BDPRH et l’École de la fonction publique du Canada (EFPC) mettent les ressources suivantes à la disposition de tous les professionnels des RH :

Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail  

Veuillez consulter le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail : Milieux de travail sains pour obtenir des renseignements, des outils et des ressources qui peuvent aider les employeurs, les travailleur/euses ainsi que les praticien(ne)s à rendre leurs milieux de travail psychologiquement sains et sécuritaires.

La prévention et règlement des incidents de harcèlement et de la violence en milieu de travail

La Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) a récemment publié les publications suivantes destinées à aider les employeurs sous réglementation fédérale à élaborer une approche fondée sur les droits de la personne pour prévenir et traiter le harcèlement et la violence au travail, et à respecter leurs obligations en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP), du Code canadien du travail (Code) et des règlements applicables : 

Nouvelle publication de la CCDP sur les sensibilités environnementales et les politiques pour un milieu sans parfum

À l’occasion du Mois de sensibilisation à la sensibilité chimique multiple, la CCDP partage le guide sur l’Hypersensibilité environnementale et les politiques pour un milieu sans parfum récemment publié qui fournit des orientations aux employeurs sur leurs obligations en matière de droits des personnes en ce qui concerne l’élaboration d’une politique pour un milieu sans parfum et l’adaptation aux travailleurs souffrant d’hypersensibilité environnementale.

Mesures d’adaptation en milieu de travail

  • Le guide pratique de la CCDP sur les Mesures d’adaptation en milieu de travail, destiné aux employeurs, gestionnaires et superviseures ou superviseurs sous réglementation fédérale, couvre un large éventail d’enjeux liés à l’adaptation en suivant un processus unique étape par étape.
  • Élaboration d’un modèle d’une politique sur les mesures d’adaptation en milieu de travail à l’intention des employeurs sous réglementation fédérale. Une bonne politique sur les mesures d’adaptation est essentielle pour créer un milieu de travail inclusif qui respecte les besoins, les points de vue et le potentiel uniques de tous les membres de leur équipe.

Les efforts visant à promouvoir l’inclusion des personnes 2ELGBTQIA+ au sein de la fonction publique fédérale

Le Réseau de la Fierté à la fonction publique a récemment partagé une mise à jour importante sur les efforts visant à promouvoir l’inclusion des personnes 2ELGBTQIA+ au sein de la fonction publique fédérale. Il est essentiel que nous nous tenions ensemble pour créer un environnement favorable à la diversité, au respect et à l’égalité.

Pour plus d’informations, veuillez consulter le Suivi de la lettre ouverte de 2023 aux sous-ministres pour agir et soutenir nos collègues transgenres, non binaires et de la pluralité des genres au sein de la fonction publique fédérale.

Mise à jour des Outils GC

Le gouvernement du Canada met à jour ses outils de collaboration numérique. GCconnex sera mis hors service très probablement en 2024/25 (échéancier à confirmer). La raison principale est que GCXchange est une plateforme supérieure pour la collaboration interne à l’échelle du GC utilisant les technologies M365. La fonction populaire « Carrefour de carrière » sera déplacée sur GCXchange et le contenu de GCconnex sera disponible en « mode lecture seule » pendant une période déterminée.

Il est également prévu que GCWiki soit supprimé éventuellement. GCpedia fera l’objet d’une mise à jour de sa base de données afin d’améliorer la navigation et les fonctions de recherche et de renforcer la collaboration entre les utilisateurs, tandis que GCcollab deviendra plus convivial et plus accessible.

Aujourd’hui, tous les principaux ministères du gouvernement participent à GCXchange. La liste comprend également de nombreux organismes de la couronne. Si vous avez besoin d’aide pour l’intégration, consultez le coin des réponses, des conseils et des astuces, assister à l’une des sessions « Demandez-moi n’importe quoi » ou envoyez un courriel à l’adresse GCXchange-GCEchange@tbs-sct.gc.ca.

Bulletins d’information de l’APEX

Veuillez rester à l’affût des nouvelles de l’APEX via leur Bulletin d’information mensuel.  

Communauté nationale des gestionnaires (CNG)

Le Bulletin de la Communauté nationale des gestionnaires (CNG) du mois de mai est maintenant disponible!

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À venir

CRH

Atelier futé

Surmonter les obstacles en milieu de travail : Messages clés et ressources

Joignez-vous à nous pour une discussion en table ronde avec des experts du Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines (BDPRH) et du Bureau de l’accessibilité de la fonction publique (BAFP) au Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) pour explorer comment diverses considérations liées à la santé et la sécurité au travail, l’obligation d’adaptation, l’accessibilité et les relations de travail jouent un rôle dans l’élimination des obstacles en milieu de travail.

Inscription 

Auditoire : Communauté des RH, plus spécifiquement les disciplines suivantes : relations de travail, santé et sécurité au travail, gestion de l’incapacité et autres spécialistes de l’obligation d’établir des mesures d’adaptation en milieu de travail.

Présentateurs et présentatrices : Spécialistes du BDPRH et du BAFP au SCT

Documents: Seront partagés sur la page GCÉchange du CRH.

Réunion du CRH

  • 11 juin 2024 – Réunion du Comité exécutif du Conseil des RH
  • 18 juin 2024 – Réunion du Conseil des RH
  • 20 juin 2024 – Comité directeur sur la gestion des talents de la collectivité des RH
  • 26 juin 2024 – Carrefour de mobilisation de la collectivité des RH

CFP

Le 19 juin 2024, la Commission de la fonction publique, en collaboration avec l’École de la fonction publique du Canada, présentera une session d’information d’une durée d’une heure en ligne, intitulée « Favoriser l′équité en matière d′emploi, la diversité et l′inclusion grâce à la dotation ». Cet événement instructif destiné aux spécialistes en ressources humaines permettra d′explorer les options de dotation offertes par la Loi sur l’emploi dans la fonction publique qui appuient les objectifs organisationnels en matière de diversité et d′inclusion énoncés dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

APEX

Restez à l’affût des événements de l’APEX à venir et des ressources des événements d’apprentissage passés.

EFPC

Événements à venir

  • 3 juin 2024 – Principales considérations pour l’approvisionnement en services professionnels : Cet événement informatif portera sur les pratiques exemplaires et les stratégies liées au processus d’approvisionnement du gouvernement fédéral décrit dans le Guide du gestionnaire : principales considérations pour l’approvisionnement en services professionnels.
  • 5 juin 2024 – Rendre l’intelligence artificielle accessible et équitable : Cet événement mettra en vedette Jutta Treviranus, Ph. D., directrice de l′Inclusive Design Research Centre de l′Université de l′École d′art et de design de l′Ontario, qui parlera de ses recherches et de ses réflexions sur ce que l′IA révèle et cache, particulièrement en ce qui concerne les personnes en situation de handicap.
  • 11 juin au 13 août 2024 – Ministère sous les projecteurs : été 2024 : Chaque mardi tout au long de l′été, le Réseau des jeunes fonctionnaires fédéraux et ses partenaires présenteront un différent ministère, permettant ainsi aux nouveaux fonctionnaires de découvrir des emplois intéressants, de comprendre des responsabilités courantes et de démystifier des idées préconçues.
  • 28 juin 2024 – Nouveau! De nouvelles mesures pour favoriser l’adoption de pratiques exemplaires en matière de ressources humaines et de paye : Cet événement à caractère informatif permettra aux gestionnaires d’avoir un aperçu des nouvelles mesures pour accroître la fiabilité et la rapidité des services de paye et pour préparer le gouvernement du Canada aux prochaines étapes en ce qui concerne les RH et la paye.

Communauté nationale des gestionnaires (CNG)

Événements à venir

Restez à l’affut des événements et activités de la CNG!

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Réunion du CRH – 21 mai 2024

Point 1 : Mot d’ouverture

Renée de Bellefeuille, dirigeante principale des ressources humaines et sous-ministre adjointe (SMA) principale des ressources humaines, Service canadien du renseignement de sécurité (SCRS) et membre du Comité exécutif du Conseil des ressources humaines (CRH), commence par souhaiter la bienvenue aux nouveaux chefs des ressources humaines : Eric Gagnon, Secrétariat des conférences intergouvernementales canadiennes (SCIC); Joanna O’Reilly, Santé Canada (SC) et Agence de la santé publique du Canada (ASPC) et Jasmin Breton, Gendarmerie royale du Canada (GRC).

Elle annonce que le CRH a reçu 68 candidatures dans les 10 catégories des Prix d’excellence en RH. Elle remercie sincèrement tous ceux qui ont présenté ces candidatures exceptionnelles. En raison de circonstances particulières, le CRH pourrait recevoir plus de candidatures au cours des prochains jours. Les lauréats de chaque catégorie seront annoncés au cours de la cérémonie de remise des prix qui aura lieu dans l’après-midi du 17 octobre.

Renée de Bellefeuille souligne également la valeur du Répertoire d’ancien·nes professionnel·les expérimenté·es des RH du CRH, qui s’avère précieux pour répondre aux besoins temporaires en matière de RH.

On mentionne les événements à venir suivants :

  • Du 21 au 24 mai : La Semaine de sensibilisation aux cultures autochtones
  • Du 26 mai au 1er juin : La Semaine nationale de l’accessibilité, qui célèbre les contributions et le leadership des Canadiens vivant avec un handicap, ainsi que le travail des personnes, des organisations et des collectivités, en vue d’éliminer les obstacles pour créer un pays plus accessible et inclusif.
  • Juin : Le Mois national de l’histoire autochtone célèbre les histoires riches et variées ainsi que les réalisations et la résilience des Premières Nations, des Inuits et des Métis.
  • De juin à septembre : Pendant la saison de la Fierté, un éventail d’événements est présenté, célébrant la résilience, les talents et les contributions des communautés 2ELGBTQI+ et de leurs alliés.  

Du 9 au 15 juin : La Semaine nationale de la fonction publique

Point 2 : Le modèle de travail hybride dans la fonction publique

Dwayne McDonald, directeur exécutif, Orientations stratégiques et solutions numériques, Christopher LeBrun, directeur principal, Personnes et culture, et Patricia Phee, directrice principale, Relations avec les employés et rémunération globale (RERG) du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) ont fait le point sur la version révisée de l’Orientation concernant la présence prescrite au lieu de travail dans la fonction publique fédérale. Ils évaluent également les progrès à l’égard de sa mise en œuvre et répondent aux questions de différentes organisations. 

L’Orientation actuelle exige que tous les fonctionnaires fédéraux de l’administration publique centrale (APC) admissibles à une entente de travail hybride se rendent au bureau au moins deux ou trois jours par semaine. D’ici le 9 septembre 2024, cette exigence sera établie à trois jours de travail sur place par semaine. En vue d’assurer un leadership et un soutien efficace pour leurs équipes, il est attendu que les cadres soient sur place au minimum 4 jours par semaine à partir de septembre 2024. Les organismes distincts et les employeurs sous réglementation fédérale sont fortement encouragés à mettre en œuvre un plan semblable. 

L’exigence relative à la présence d’au moins trois jours par semaine au bureau met en évidence les avantages qu’offrent des interactions régulières en personne. Elle favorise notamment une collaboration plus efficace et l’intégration de nouveaux talents, ainsi que la mise en œuvre d’une solide culture axée sur le rendement, conforme aux valeurs et à l’éthique de la fonction publique. Cette approche est conforme à celle de nombreux gouvernements provinciaux et territoriaux et organismes du secteur privé. 

L’exigence minimale de trois jours s’applique également aux groupes d’employés des organisations qui ont été autorisés à continuer temporairement de travailler à distance en fonction de modèles de travail précis (par exemple les employés des centres d’appels). Elle s’applique également aux employés des technologies de l’information (TI) qui ont été exemptés de la directive. Étant donné que la transition vers la mise en œuvre de l’exigence minimale de travailler sur place au moins trois jours pourrait demander plus de temps d’adaptation pour ces employés et organisations, ces dernières pourraient choisir de commencer à mettre en place progressivement le modèle de travail hybride commun en septembre 2024, avec une mise en œuvre complète prévue d’ici septembre 2025. Les exemptions individuelles approuvées par les sous-ministres ou les sous-ministres adjoints sont toujours autorisées et demeurent en vigueur. 

Dans le but d’améliorer en permanence la mise en œuvre du modèle de travail hybride commun, le BDPRH du SCT continue de travailler avec les agents négociateurs et les organisations pour concrétiser les lettres d’entente négociées afin d’établir des comités d’examen ministériels. Le BDPRH poursuit également sa collaboration avec les agents négociateurs et les organisations à l’examen de la Directive sur le télétravail, qui définit les modalités de télétravail. Ces activités sont distinctes des exigences de l’Orientation concernant la présence prescrite au lieu de travail, qui sont à la discrétion de l’employeur. Les ministères doivent élaborer des plans de mise en œuvre de l’orientation et les communiquer à titre d’information aux comités mixtes patronaux-syndicaux du ministère.

Cette Orientation doit également :

  • S’appliquer conformément aux lois, politiques et directives existantes, y compris la Politique sur la gestion des personnes, la Directive sur le télétravail, la Directive sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation et le Code canadien du travail. Les gestionnaires doivent tenir compte des circonstances individuelles au cas par cas, y compris les obligations en matière de droits de la personne, comme l’obligation de prendre des mesures d’adaptation, et évaluer les explications raisonnables concernant l’absence du lieu de travail désigné, comme la maladie, les obligations familiales ou le respect des protocoles d’auto-isolement liés à la COVID-19.
  • Être mise en œuvre conformément aux conventions collectives existantes et aux autres conditions d’emploi.
  • Être exécutée de manière à assurer une fonction publique exempte d’obstacles, conformément aux exigences de la Loi canadienne sur l’accessibilité et du Règlement canadien sur l’accessibilité.
  • Être exécutée conformément au Code de valeurs et d’éthique du secteur public.
  • S’appliquer à tous les employés de l’administration publique centrale (employés nommés pour une période indéterminée, employés à temps plein, employés à temps partiel, employés nommés pour une période déterminée), aux étudiants et aux employés occasionnels (annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques).

Des renseignements au sujet des vérifications ministérielles et des exceptions se trouvent dans l’Orientation concernant la présence prescrite au lieu de travail.

Les services ministériels peuvent communiquer avec le BDPRH du SCT pour toute question sur :

Point 3 : Le point sur l’équité salariale

Marcel Page, directeur exécutif, et Matthew Millar, directeur principal, RERG, BDPRH, SCT, font le point sur les progrès réalisés en matière d’équité salariale et décrivent les prochaines étapes.

La Loi sur l’équité salariale, qui a été adoptée par le Parlement et qui a reçu la sanction royale le 13 décembre 2018, est entrée en vigueur le 31 août 2021. Elle vise à atteindre l’équité salariale pour les employés ayant des postes généralement occupés par des femmes en s’attaquant à la discrimination fondée sur le sexe dans les pratiques et les systèmes de rémunération des employeurs.

À titre d’employeur, le SCT collabore avec les agents négociateurs et les représentants non syndiqués afin d’élaborer deux plans d’équité salariale : l’un pour les employés de l’administration publique centrale (APC) et l’autre pour les membres de la Gendarmerie royale du Canada (GRC). Les organismes distincts et les employeurs sous réglementation fédérale sont tenus d’élaborer leurs propres plans d’équité salariale.

La Loi sur l’équité salariale définit un processus d’élaboration de plans d’équité salariale que tous les employeurs doivent suivre, avec un délai de trois ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi le 31 août 2021. Ce processus comporte plusieurs étapes qui doivent être approuvées par un comité d’équité salariale composé de représentants de l’employeur, d’agents négociateurs et d’employés non syndiqués. Ces étapes comprennent la détermination des catégories d’emploi au sein du milieu de travail et de la prédominance féminine ou masculine de ces catégories, l’évaluation de la valeur du travail effectué dans chaque catégorie, le calcul de la rémunération pour chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine et masculine, et la comparaison de cette rémunération pour s’assurer que les catégories d’emplois à prédominance féminine reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale ou comparable.

Le SCT, de concert avec les 17 agents négociateurs représentant les employés de l’APC ainsi que les représentants des employés non syndiqués, continue de faire des progrès constants afin d’établir d’un plan d’équité salariale pour l’APC. De même, la GRC, en collaboration avec ses cinq agents négociateurs et le SCT, travaille à l’élaboration d’un plan d’équité salariale pour ses membres.

Cependant, l’échéance de septembre 2024 établie pour l’élaboration de ces plans ne sera pas respectée. Le SCT présentera une demande de prolongation auprès du commissaire à l’équité salariale au cours des prochaines semaines. Les employés seront avisés et la page Web sur l’équité salariale sera mise à jour en conséquence. De plus, un message sera envoyé à tous les chefs des ressources humaines pour diffuser cette information.

Pour obtenir de plus amples renseignements sur le contexte et la justification liés à l’équité salariale, veuillez consulter le point 4 sur la mise à jour sur l’équité salariale présentée lors de la réunion du CRH du 21 décembre 2023.

Point 4 : Le Programme de classification : stratégie de surveillance et initiative de placement en gestion des talents

Marcel Page, directeur exécutif, et Danielle Simard, directrice principale, Organisation et évaluation du travail, RERG, BDPRH, SCT, présentent la stratégie de surveillance ainsi qu’une nouvelle approche afin d’obtenir de meilleurs résultats organisationnels.

Le BDPRH supervise la mise en œuvre du Programme de classification qui vise à répondre aux besoins opérationnels du gouvernement ainsi qu’aux exigences des gestionnaires et des employés. Ses efforts reposent sur une collaboration avec les ministères pour la surveillance de la classification afin de fournir aux administrateurs généraux les renseignements nécessaires à l’exercice de leur autorité déléguée en matière de classification.

L’an dernier, l’accent a été mis sur l’intégrité des données. Même si le BDPRH continuera d’accorder la priorité à cette question, il se concentre désormais sur trois autres piliers, soit la politique des programmes, la responsabilisation et la transparence. Les rôles et responsabilités du BDPRH et des chefs des RH demeurent inchangés par rapport à l’an dernier (voir la diapositive 3 de la présentation PowerPoint pour plus de détails).

Les priorités en matière surveillance pour 2024-2025 comprennent la réduction des postes vacants au moyen d’un processus d’élimination systémique tous les six mois, avec pour objectif un taux de 5 % de postes vacants qui s’aligne avec le financement et la dotation prévue. L’objectif est également de télécharger et de tenir à jour toutes les tâches et les décisions, en corrigeant les écarts dans les rapports d’erreurs de données avec une cible de 100 %. De plus, un mécanisme de signalement systématique sera mis en place dans le Système d’information sur les postes et la classification+ (SIPC+) afin de signaler les décisions incohérentes et les problèmes de relativité dès leur découverte. Ce système utilisera les descriptions d’emploi normalisées (DEN) ou les descriptions d’emploi normalisées interministérielles (DENI) existantes pour réduire les redondances.

Pour renforcer les capacités de surveillance interne au sein de la collectivité des RH, l’Initiative de micro-missions liées à la gestion des talents est mise en œuvre afin d’habiliter les équipes de classification au sein des organisations. Dans le but de perfectionner la collectivité des RH, le BDPRH met en place des possibilités d’affectations enrichies dans les catégories suivantes : des accélérateurs pour favoriser la création rapide d’outils en vue d’obtenir de meilleurs résultats (3 à 8 semaines), des incubateurs pour une établir stratégie approfondie visant à apporter une nouvelle perspective (2 à 4 mois) et des co-créateurs pour appuyer la conception axée sur l’utilisateur (groupes de travail ponctuels).

Les chefs des RH sont invités à examiner la situation de leur organisation respective décrite dans le tableau de bord de la surveillance de la classification.

Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter la présentation PowerPoint.

Point 5 : La supervision et la surveillance des EX-04 et EX-05 (cycle 2023-2024)

Mélanie Laflèche, directrice exécutive, Politiques et programmes de leadership, Personnes et culture, et Lauren Dowler, gestionnaire, Division de l’organisation et la classification du groupe de la direction, BDPRH, SCT, donnent un aperçu des résultats des activités de supervision et de surveillance des EX-04 et EX-05 pour 2023-2024, notamment en ce qui concerne la croissance, la conformité à la politique et la qualité des décisions de classification.

Depuis le 8 juillet 2023, les administrateurs généraux ont le pouvoir de créer, d’examiner, de reclassifier et d’abolir des postes EX-04 et EX-05 sans avoir besoin de l’approbation du Conseil du Trésor. De nouvelles exigences stratégiques pour la création et la reclassification de ces postes ont été introduites. Le BDPRH utilise le nombre de postes EX-04 et EX-05 dans chaque organisation à cette date comme point de référence pour mesurer la croissance. Les données concernent l’APC et ne comprennent pas les données des organismes distincts. Le nombre de postes repères autorisés par le Conseil du Trésor s’élève à 325 et il y a un excès de 49 employés.

Depuis l’an dernier, 18 postes permanents EX-04 et EX-05 ont été ajoutés au moyen de nouvelles activités de classification ou de reclassification. La différence entre les postes classifiés et les employés de ces niveaux est attribuable à la souplesse en matière de dotation, comme les mutations spéciales pour les cadres supérieurs, au jumelage de postes et aux postes intérimaires. L’écart entre les postes et les employés aux niveaux EX-04 et EX-05 continue de se creuser.

À l’avenir, le BDPRH prévoit communiquer les rapports organisationnels sur l’état de la classification du groupe de la direction (EX) pour 2024 avec les organisations de l’administration publique centrale en juillet et publier le tableau de bord du programme de classification des EX 2024 en août. De plus, le BDPRH donnera des directives approfondies sur les exigences stratégiques et tiendra des séances portes ouvertes auprès de la collectivité de la classification EX en octobre.

Vous trouverez de plus amples renseignements dans la présentation PowerPoint.

Point 6 : Pause

Point 7 : L’avenir de l’Évaluation de langue seconde (ELS)

Jennifer MacInnis-Vettoretti, directrice par intérim, et Vinh Du Nguyen, directeur général, Commission de la fonction publique (CFP), consultent les organisations et la collectivité des RH pour obtenir leurs commentaires sur la façon dont la CFP peut mieux les appuyer dans la transition vers un modèle durable pour l’ELS.

Avant 2020, toutes les évaluations de langue seconde (ELS) se faisaient au moyen des outils approuvés par la CFP, les ministères étant responsables d’administrer les tests d’expression écrite et de compréhension de l’écrit en personne, et la CFP, les tests d’interaction orale de façon centralisée. Avec l’introduction de l’évaluation de langue seconde en ligne, la demande a dépassé les capacités de prestation de la CFP.

En réponse, la CFP a adopté une mesure temporaire en juillet 2023 pour accélérer la dotation, autorisant les organisations à utiliser d’autres méthodes d’évaluation linguistique à l’oral en effectuant leurs propres évaluations. Cette mesure demeurera en vigueur jusqu’à ce que la CFP puisse mener les évaluations en temps normal et mettre en œuvre des mesures lorsque la demande est forte. Les organisations recevront un préavis de trois mois avant que ne soit annulée l’autorisation des ministères concernant la tenue des tests. La politique tient également compte de la possibilité pour la direction de faire preuve de discrétion en acceptant les résultats de l’évaluation orale d’autres organisations pour certains niveaux, dans le but de maintenir la souplesse en matière d’embauche. Entre-temps, les organisations peuvent continuer d’évaluer les candidats à des postes exigeant le niveau C à l’interne ou les diriger vers la CFP aux fins d’évaluation.

À l’avenir, la Commission de la fonction publique (CFP) prévoit une augmentation de la demande, car les modifications proposées à la Loi sur les langues officielles (projet de loi C-13) devraient entrer en vigueur en juin 2025. On reconnaît que le modèle de prestation doit être plus souple afin de gérer efficacement les fluctuations de la demande. De plus, il est important d’assurer la rigueur pour garantir le respect du mérite et réduire les risques associés aux tests non supervisés. On met également l’accent sur la promotion de la diversité, de l’inclusion et de l’accessibilité. En outre, les progrès technologiques offrent des possibilités d’améliorer l’efficacité.

Les principes directeurs qui guideront les modifications futures doivent garantir que le principe du mérite est respecté au moyen de résultats valides et fiables, conformes aux normes linguistiques, afin de favoriser l’équité en rendant les évaluations inclusives et en réduisant les préjugés et les obstacles, et d’améliorer l’efficacité au moyen de résultats transférables qui favorisent la mobilité. Les principes mettent également l’accent sur l’intendance, ce qui comprend l’utilisation efficace et efficiente des fonds alloués aux tests d’ELS, la rapidité de la prestation des services et l’innovation dans l’exploration de nouvelles méthodes d’évaluation qui offrent la souplesse nécessaire pour faire face aux augmentations soudaines de la demande.

Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter la présentation PowerPoint et le document sommaire.

Point 8 : La modernisation des engagements conformément à la Loi sur l’équité en matière d’emploi fédérale avec les chefs des ressources humaines

Natasha Parriag, directrice exécutive, BDPRH, SCT, fait le point sur la modernisation possible de la Loi sur l’équité en matière d’emploi fédérale.

Le BDPRH prépare actuellement une présentation à l’intention du Programme du travail, qui vise à refléter les points de vue de l’employeur, éclairés par les ministères de l’APC. Dans le cadre de ce processus, le BDPRH communique avec les chefs des ressources humaines de l’ensemble de l’administration publique centrale pour obtenir leurs commentaires sur les mises à jour possibles de la Loi. Les commentaires reçus éclaireront l’élaboration de la présentation de l’employeur. 

Le processus de consultation, qui devrait se poursuivre pendant un mois, portera sur quatre domaines clés, soit la mise à jour de l’objectif, les groupes désignés et la collecte de données du sondage; le soutien aux employés et aux employeurs; le renforcement de la responsabilisation, de la conformité et des mécanismes d’application; et l’amélioration des rapports publics.

Un appel de consultation sera envoyé aux chefs des ressources humaines d’ici la fin de mai afin d’encourager les ministères à transmettre leurs commentaires, approuvés par leurs administrateurs généraux, d’ici le 21 juin 2024.

Les questions sur ce qui précède peuvent être soumises par les services ministériels au BDPRH à l’adresse suivante : eedi@tbs-sct.gc.ca.

Point 9 : Mises à jour des agences centrales et des partenaires

Bureau du Conseil privé (BCP)

Germaine Chazou-Essindi, BCP, rappelle les éléments importants devant faire partie des rapports qui doivent être présentés d’ici le 7 juin 2024 sur les progrès réalisés dans le cadre des exercices relatifs à l’appel à l’action sur les valeurs et l’éthique pour assurer la réussite de tous :

  • La mobilisation des employés est essentielle avant de présenter les réponses au BCP (les employés ne devraient pas être surpris par le contenu de vos réponses lorsqu’elles sont publiées en ligne).
  • Rapports ouverts et honnêtes – Le BCP ne cherche pas à obtenir des réponses parfaites, mais plutôt à cerner les défis à relever collectivement.

Important : Veuillez vous assurer que tous les acronymes utilisés dans votre présentation sont écrits au long, suivis de l’acronyme entre parenthèses la première fois qu’ils sont utilisés (p. ex., appel à l’action; Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux).

BDPRH – Personnes et culture

Mélanie Laflèche, directrice exécutive, Programmes d’habilitation des talents, Personnes et culture, BDPRH, présente une mise à jour sur les points suivants :

  • Examen conjoint de la formation en EEDI

Le 29 avril 2024, les chefs des RH ont reçu un courriel de la part du BDPRH leur demandant leur collaboration pour dresser un Inventaire des cours relatifs à l’équité en matière d’emploi, à la diversité, et à l’inclusion (EEDI) au sein de leur organisation. L’inventaire de la formation en EEDI sera examiné conjointement avec l’Alliance de la Fonction publique en vue de cerner les lacunes et d’éclairer la prochaine ronde de négociations collectives. La date limite pour terminer l’inventaire est le 31 mai 2024.

Les employeurs distincts ont le pouvoir discrétionnaire d’établir l’inventaire de la formation en EEDI s’ils considèrent que leur formation existante liée à l’EEDI pourrait être offerte aux employés de l’administration publique centrale.

  • Mise à jour sur les directives et la préparation de rapports sur les mutations spéciales

Le BDPRH a publié la foire aux questions sur les mutations spéciales pour les cadres supérieurs sur sa page GCpédia sur la gestion des cadres supérieurs et le développement du leadership et tiendra une journée portes ouvertes portant sur les mutations spéciales le 4 juin 2024. La séance est destinée aux professionnels des RH offrant des services aux cadres au sein de l’administration publique centrale.

En juin, le BDPRH communiquera avec les organisations de l’APC pour obtenir des renseignements sur les mutations spéciales au sein de leur ministère. La demande sera envoyée directement aux chefs des ressources humaines.

  • Programme de gestion du rendement pour les cadres supérieurs (PGREX) – rappel des dates importantes :
    • Le 31 mai : date limite pour les évaluations du rendement des cadres supérieurs.
    • Le 12 juillet : date limite à laquelle les organisations doivent transmettre leur rapport préliminaire sur le PGREX au BDPRH aux fins d’examen.
    • Le 16 août : date limite pour présenter au BDPRH les rapports sur le PGREX approuvés par l’administrateur général (AG) et l’attestation signée de l’AG.
    • Mi-septembre : date limite pour que les organisations présentent des demandes d’intervention salariale et des annexes de paye au Centre des services de paye.

Veuillez noter que l’évaluation du rendement fait partie des conditions d’admissibilité de la rémunération au rendement des cadres supérieurs.

  • Programme de développement en leadership pour les cadres supérieurs (PDLCS)

L’appel de candidatures pour les cohortes 14 et 15 du PDLCS (pour les EX-01 à EX-03) a eu lieu l’automne dernier. En décembre, la sélection de la cohorte 14 a été annoncée, et les activités d’apprentissage de cette cohorte sont en cours. L’annonce de la sélection de la cohorte 15 a été retardée et d’autres renseignements sont attendus d’ici le début de l’été.

  • Le point sur le cadre de formation linguistique

Comme il a été mentionné dans le numéro de février des Mises à jour du CRH, le SCT lancera le cadre de formation linguistique en juin. Le cadre comprendra des lignes directrices sur la formation en langue seconde officielle, un guide sur la mise en œuvre et une série de parcours d’apprentissage. Il faut noter que le BDPRH a consulté le CRH en mars 2023 au sujet de la vision envisagée pour ce cadre et des principaux produits livrables proposés. Une mise à jour écrite complète sera communiquée dans un numéro des Mises à jour du CRH qui paraîtra à l’automne, une fois que les nouveaux outils seront lancés.

Bureau de l’accessibilité de la fonction publique (BAFP)

Clara Morgan, directrice du Bureau de l’accessibilité de la fonction publique (BAFP) du SCT, fait le point sur les initiatives concernant le Bureau. Le BAFP a réussi à obtenir du financement pour deux autres années, ce qui lui permet de poursuivre son engagement à l’égard de l’élimination des obstacles au sein de la fonction publique et d’améliorer sa stratégie en matière d’accessibilité. Le Bureau a rempli son mandat de financement actuel et prévoit publier un rapport final, qui présente notamment des résultats et des recommandations, au cours des prochaines semaines.

Des progrès importants ont été réalisés à l’égard du Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada. La version la plus récente sera bientôt disponible sur Canada.ca, et le guide de mise en œuvre est en cours d’actualisation. De plus, l’initiative liée au passeport numérique avance bien, elle en est actuellement à l’étape de projet pilote au sein de quatre organisations. Le BAFP remercie Services partagés pour leurs efforts cruciaux liés à la mise à l’essai.

En ce qui concerne le modèle de travail hybride pour les employés, il n’est pas nécessaire d’examiner les mesures d’adaptation actuelles. Cependant, on s’inquiète de la disponibilité d’espaces de travail tranquilles. Il est essentiel de s’assurer que ces besoins sont comblés et que les gestionnaires disposent du soutien et des outils nécessaires pour favoriser un milieu de travail accessible et positif.

APEX

Josée Lafontaine présente les mises à jour suivantes de l’APEX :

  • Le Sommet du leadership et la cérémonie de remise des prix de 2024 ont accueilli plus de 1 200 invités, dont 25 futurs directeurs. L’APEX remercie tous ceux qui ont contribué à la réussite de cet événement.
  • Le Sommet de 2025 aura lieu les 3 et 4 juin 2025.
  • Le Sondage sur le travail et la santé des cadres supérieurs et la santé sera lancé le 27 mai. Un questionnaire sera envoyé directement à chaque cadre supérieur et devra être rempli d’ici le 9 juillet 2024.

Point 10 : Les nouvelles mesures pour renforcer les pratiques exemplaires en matière de RH et de paye et améliorer la qualité et l’uniformité des données

Pankaj Sehgal, sous-ministre adjoint délégué (SMA), BDPRH, SCT, Annie Champagne, SMA, Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC), Theresa D’Andrea, SMA et dirigeante principale des données, et Kim Steele, dirigeante principale de la technologie, SPAC, soulignent les efforts de collaboration entre SPAC et le BDPRH du SCT afin de mettre en œuvre sept nouvelles mesures. Ces mesures ont pour objectif d’améliorer les processus liés aux ressources humaines et à la paye, de réduire le travail manuel, de gérer le grand nombre de mesures et ainsi de préparer l’organisation pour l’évolution des RH et de la paye.

Les quatre premières mesures suivantes doivent être mises en œuvre d’ici le 1er juillet 2024 :

  1. Maximiser l’utilisation des fonctions de libre-service de Phénix pour les organisations desservies par le Centre des services de paye, ce qui permet aux employés, aux gestionnaires et aux responsables de la comptabilisation des heures de gérer les entrées ou les approbations liées à la rémunération comme la paye pour services supplémentaires, les indemnités et les congés non payés de cinq jours ou moins.
  2. Harmoniser les renseignements de base sur les employés dans les systèmes ministériels de RH selon des normes prédéfinies, ce qui favorise l’efficacité, appuie les décisions fondées sur les données et améliore l’expérience des employés mutés d’un ministère à l’autre.
  3. Embaucher de nouveaux employés nommés pour une période déterminée pendant au moins sept mois, lorsque cela est possible sur le plan opérationnel et financier afin de simplifier les processus et de réduire les révisions subséquentes liées aux avantages sociaux.
  4. Établir des mesures de RH qui débutent le lendemain d’un jour de paye pour réduire au minimum les risques de moins-payé et de trop-payé ainsi que la nécessité de faire de nouveaux calculs manuels.

Les progrès réalisés à l’égard de ces mesures feront l’objet d’un suivi dans les rapports du deuxième trimestre.

L’ensemble des mesures suivantes doivent être mises en œuvre d’ici la fin de l’exercice :

  • Appliquer les directives du BDPRH du SCT sur la définition de l’« exécution essentielle des fonctions » d’un poste EX pour un employé qui n’est pas EX (ces nominations intérimaires exigent du travail manuel).
  • Actualiser et tenir à jour les coordonnées des employés dans les systèmes ministériels.
  • Mettre en œuvre les notifications dans les applications des RH et de la paye.

SPAC enverra une trousse d’outils d’ici la fin de mai pour aider les ministères à mettre en œuvre et à communiquer ces mesures, en fournissant une feuille de route et des liens vers les pratiques exemplaires en matière de RH.

Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter la présentation PowerPoint et les fiches de renseignements à l’intention des employé.es, des gestionnaires et des sous-ministres et des sous-ministres adjoint.es.

Point 11 : Mot de clôture

Renée de Bellefeuille, chef des RH, Service canadien du renseignement de sécurité (SCRS) et membre du Comité exécutif du Conseil des ressources humaines (CRH), remercie les présentateurs et présentatrices ainsi que les participant.es. Elle indique que la prochaine réunion du CRH se tiendra en personne au 90 Elgin le 18 juin 2024.

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Calendrier de planification du CRH

Veuillez consulter le calendrier de planification du CRH pour connaître les dates des prochaines réunions.

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