Mises à jour du CRH – 27 septembre 2024

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Le saviez-vous?

Conseil des ressources humaines (CRH)

Donner aux RH les clés de la réussite!

Rejoignez le site GCÉchange du CRH, en suivant ces étapes, et accédez à une mine d’outils et d’informations sur les RH, tels que:

Manuel des fonctions des RH : Cet outil de travail explore les différentes fonctions des RH et la façon dont elles sont connectées tout au long de la période d’emploi des employé.es.
Centre de ressources en RH : Plateforme regroupant en un seul endroit les lois, les politiques, les personnes-ressources, les pratiques exemplaires, les tendances et les outils associés à la fonction des RH. Facilite grandement le travail au quotidien!
SalutRH : Boîte à outils en ligne de ressources informatives et de perfectionnement pour tous les membres de la collectivité des RH.
Salon de l’apprentissage en RH : Ressources d’apprentissage suggérées alignées avec les compétences en RH pour appuyer le perfectionnement des compétences des professionnel.les en RH.
Ateliers futés du Conseil des ressources humaines : Pour accéder aux enregistrements des Ateliers futés récents et connaître ceux à venir!
Le Répertoire d’ancien.nes professionnel.les expérimenté.es des RH où vous pouvez tirer parti de l’expertise des professionnel.les en RH à la retraite pour répondre aux besoins d’embauche à court terme de votre organisation. Ces personnes apportent une connaissance approfondie de leur domaine, de la flexibilité et un désir de rester engagé dans leur communauté !

Si vous avez des problèmes avec GCÉchange ou des questions relatives à la plateforme, veuillez envoyer un courriel à support-soutien@gcx-gce.gc.ca.

Enregistrement et ressources – Atelier futé du CRH du 27 juin 2024 – Surmonter les obstacles en milieu de travail : Messages clés et ressources

Vous pouvez consulter, sur GCÉchange, l’enregistrement et les outils connexes de l’atelier futé comme les transcriptions des enregistrements, le Guide pour le recrutement des personnes neurodivergentes ainsi que les messages clés et ressources.

Bureau du Conseil privé (BCP)

Le trente et unième rapport annuel au premier ministre sur la fonction publique du Canada

Le trente et unième rapport annuel sur la fonction publique du Canada souligne le rôle essentiel que la fonction publique a joué au cours de la dernière année pour améliorer la vie des Canadiens.

Le rapport met également en valeur l’engagement soutenu des fonctionnaires à guider le changement de culture au sein de la fonction publique du Canada, en mettant l’accent sur les valeurs et l’éthique. Les fonctionnaires ont déployé des efforts en vue de lutter contre le racisme et de promouvoir l’accessibilité, l’équité, la diversité et l’inclusion en milieu de travail et dans nos communautés.

Pour l’avenir, le rapport énonce les possibilités offertes à la fonction publique de réaliser des progrès et de mettre en place d’autres mesures pour améliorer la vie des Canadiens, protéger notre démocratie et contribuer à bâtir une économie centrée sur le bien-être de chaque génération.

Faire état des progrès sur l’Appel à l’action et la discussion renouvelée sur les valeurs et l’éthique

En tant que fonctionnaires, nous sommes unis par notre objectif commun de servir avec excellence le Canada et les Canadiens. Notre capacité de servir la population est liée intégralement à l’existence d’une fonction publique diversifiée, représentative et inclusive, ancrée dans nos valeurs et notre éthique.

Le 4 avril 2024, le greffier Hannaford et la sous-greffière Fox avons demandé aux sous-ministres, aux chefs d’organismes distincts et aux chefs d’organismes fédéraux de résumer leurs progrès quant à la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale et leurs efforts visant à élargir le débat sur les valeurs et l’éthique. Les réponses ont été publiées sur le site du BCP, de même que des rapports qui mettent en évidence les principaux thèmes, les conclusions tirées et les mesures en cours :

Le BCP remercie toutes les organisations d’avoir contribué à ce travail important en procédant à leurs autoévaluations. Nous sommes heureux de constater les progrès accomplis par la fonction publique pour donner vie à nos valeurs et à notre éthique et pour faire progresser les orientations à suivre de l’Appel à l’action.

Parallèlement, le BCP est conscient que seules une réflexion sincère et une responsabilité véritable nous permettront de créer un changement positif et durable dans notre culture et nos milieux de travail.

Le BCP a hâte de vous retrouver à l’automne lors du symposium des 15 et 16 octobre qui sera organisé pour poursuivre ce travail important.

Bureau de la dirigeante principale des RH (BDPRH)

Centre d’excellence en langues officielles

**Les progrès réalisés en langues officielles un an après l’adoption de la Loi sur les langues officielles modernisée**

Le 17 juin 2024, la présidente du Conseil du Trésor a rendu publique une déclaration soulignant le premier anniversaire de l’adoption de la Loi sur les langues officielles (Loi) modernisée en faisant le point sur les progrès réalisés au cours de la dernière année. L’objectif de ce message est de vous fournir des renseignements supplémentaires.

Règlement sur la partie VII

Dans le cadre de la Loi modernisée, le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT), en consultation avec Patrimoine canadien, élabore actuellement un règlement pour l’application de la partie VII de la Loi qui vise la progression vers l’égalité de statut et d’usage du français et de l’anglais. Le processus réglementaire est rigoureux et comprend une série d’étapes prescrites. Le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) vient de compléter des préconsultations avec les institutions fédérales, des représentants des communautés de langue officielle en situation minoritaire et d’organismes œuvrant à la promotion des deux langues officielles, et le commissaire aux langues officielles. Les consultations statutaires auront lieu cet été 2024 et tôt cet automne.

Cadre de responsabilisation et de reddition de compte

Pour soutenir les institutions fédérales, la présidente a établi un nouveau Cadre de responsabilisation et reddition de comptes en matière de langues officielles. Il compte parmi les mesures que prend la présidente du Conseil du Trésor pour assurer la bonne gouvernance des langues officielles à l’échelle de la fonction publique. Ce nouveau cadre remplace le Cadre d’imputabilité et de coordination en matière de langues officielles publié en 2003. Il clarifie et réitère les rôles et les responsabilités des acteurs clés en matière de gouvernance des langues officielles au sein du gouvernement et des institutions fédérales, décrit les mécanismes de coordination, de soutien et de recours, et précise les attentes en matière de reddition de comptes. Le Cadre est un outil de référence qui peut aider votre organisation à établir ou préciser son propre cadre de gouvernance des langues officielles et peut également servir aux décideurs et aux praticiens des langues officielles dans la mise en œuvre de la Loi modernisée.

Cadre de formation linguistique

Le bilinguisme des fonctionnaires fédéraux est essentiel pour bien servir les Canadiens. C’est pourquoi le SCT a lancé un autre outil visant à soutenir votre travail, soit le tout premier cadre de formation de la seconde langue officielle. L’objectif du cadre de formation linguistique est de créer une certaine cohérence à l’échelle du gouvernement dans les options d’apprentissage de la langue seconde afin qu’elles qui soient efficaces, flexibles, accessibles, axées sur l’apprenant et qu’elles tiennent compte des besoins des groupes en quête d’équité.

Le cadre comprend trois éléments : des lignes directrices, un guide de mise en œuvre et un carnet de bord. Les lignes directrices et le guide s’adressent principalement aux gestionnaires, afin de les aider à soutenir les efforts déployés par les employés dans leur formation linguistique et à offrir un accès équitable à des approches de formation linguistique inclusives et standardisées. Les deux documents fournissent également des conseils sur la manière d’assurer la réussite de la formation linguistique, notamment par le biais d’une responsabilité partagée entre l’employé ou employée et leur gestionnaire.

Le guide comprend des meilleures pratiques et des recommandations pour appuyer les institutions et les gestionnaires à mettre en œuvre les lignes directrices. Le carnet de bord s’adresse à tous les employés qui désirent acquérir des compétences en langue seconde et les maintenir. Il contient divers parcours d’apprentissage, outils et ressources en fonction des besoins des employés et employées dans une variété de contextes organisationnels.

Nous souhaitons que ce cadre vous aide et vous inspire à maintenir et à promouvoir une culture du bilinguisme au sein de votre institution.

Postes de supervision

La Loi modernisée établit qu’à partir de juin 2025, tous les employés qui occupent un poste dans une région bilingue auront le droit d’être supervisés dans la langue officielle de leur choix, sans égard à la désignation linguistique de leur poste. Afin d’être en mesure de répondre à cette exigence, le SCT travaille à faire un changement de politique visant à rehausser les exigences en matière de langue seconde pour les postes bilingues responsables de superviser les employés occupant des postes dans les régions bilingues. Nous fournirons de plus amples renseignements à ce sujet au courant de l’été.

Service au public

Les champions ou championnes, personnes responsables des langues officielles ou coordonnateurs ou coordonnatrices de la partie VII de la Loi jouent un rôle clé en veillant à ce que les langues officielles soient au cœur même de la façon dont leur institution sert les Canadiens et les Canadiennes et communique avec eux. En ce qui a trait au droit de la population canadienne de recevoir des services fédéraux dans la langue officielle de son choix, notez que l’Exercice de révision de l’application du Règlement sur les langues officielles (ERAR) est en cours et se déroulera sur plusieurs étapes d’ici 2027 afin de garder à jour la désignation linguistique des bureaux. Le SCT assume la coordination de l’ERAR alors que les institutions sont responsables d’accomplir les actions nécessaires afin de confirmer la désignation linguistique de leurs bureaux. L’application du Règlement devrait augmenter de 700 le nombre de points de service bilingues de vos institutions et nous apprécions votre engagement à la mettre en œuvre intégralement.

Nouveau Burolis

Il est essentiel pour les Canadiens et les Canadiennes de pouvoir communiquer avec les institutions et bénéficier de leurs services. À cette fin, le SCT a récemment lancé une nouvelle version de l’outil en ligne Burolis destiné au public. Burolis permet d’obtenir des renseignements sur les bureaux fédéraux et de savoir si ces derniers offrent des services au public en français, en anglais ou dans les deux langues officielles.

Le nouveau Burolis offre une expérience utilisateur améliorée, avec notamment une apparence simplifiée et un moteur de recherche affiné qui permet d’effectuer des recherches par mots clés, ainsi que d’autres fonctions optimisées. Les résultats de recherche de Burolis fournissent les coordonnées d’un bureau, sa désignation linguistique et des hyperliens vers le site Web de l’institution. Le nouveau Burolis deviendra une ressource clé pour les institutions (y compris le commissaire aux langues officielles) et les Canadiennes et les Canadiens qui cherchent des informations sur la désignation linguistique des bureaux.

Rapport annuel

Nous sommes heureux de vous informer que la présidente a déposé au Parlement le 35^e Rapport annuel sur les langues officielles. Il s’agit du premier rapport depuis que la Loi modernisée a reçu la sanction royale en juin de l’année dernière. Nous espérons que le contenu de ce rapport pourra vous appuyer dans la gestion du programme des langues officielles au sein de votre institution, tout en gardant en tête que les deux comités parlementaires sur les langues officielles ont démontré un intérêt accru pour la surveillance et reddition de comptes des institutions et pour la responsabilisation des administrateurs généraux en matière de langues officielles.

Comme chaque année, le dépôt de ce rapport est une occasion d’inciter votre administrateur général et votre équipe de gestion à revoir le rendement de votre institution. Nous espérons que ceci vous permettra d’examiner les lacunes, là où elles existent, de développer un plan de redressement, et de surveiller les progrès réalisés.

Si vous avez des questions, nous invitons les services corporatifs ministériels à communiquer avec le Centre d’excellence en langues officielles du BPRH du SCT, qui est toujours prêt à vous fournir des conseils et une orientation concernant les responsabilités de votre institution en matière de langues officielles. Vous pouvez le joindre à l’adresse suivante : OLCEInformationCELO@tbs-sct.gc.ca.

Centre d’expertise pour la santé mentale en milieu de travail

S’orienter face aux changements organisationnels

Découvrez les ressources ci-dessous qui vous permettront de mieux comprendre les effets que peuvent avoir les changements organisationnels sur la santé mentale des membres de votre équipe.

Veuillez consulter l’outil d’Innovation, Sciences et Développement économique Canada intitulé Guider les employés dans les moments de détresse, qui est un guide à l’intention des gestionnaires pour soutenir la santé mentale en période de changement.
Le site web Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale offre des ressources pour gérer le changement d’une manière sécuritaire sur le plan psychologique. Vous y trouverez aussi une orientation à suivre pour favoriser un milieu de travail plus sain en période de changement.

Autres outils et ressources clés

Le Programme de décompression de Santé Canada est maintenant à la disposition de toutes les organisations du gouvernement fédéral. Ce programme de deux semaines soutient la santé mentale et le bien-être des employés, des gestionnaires et des cadres supérieurs qui ont subi un stress opérationnel considérable. Vous pouvez consulter cette ressource des Services organisationnels spécialisés (SOS) de Santé Canada pour en savoir plus au sujet de ce programme.
Une gestion du rendement efficace favorise non seulement la réussite des employés, mais aussi la santé et la sécurité psychologiques dans le milieu de travail. L’outil du site Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale fournit une orientation pratique sur la manière d’exprimer clairement les attentes professionnelles et de favoriser un environnement favorable axé sur le soutien.
Le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail : Milieux de travail sains pour obtenir des renseignements, des outils et des ressources qui peuvent aider les gestionnaires ainsi que les praticiens à rendre leurs milieux de travail sains et sécuritaires.
Consultez Série d’apprentissage sur la santé mentale – EFPC pour obtenir des options de formation et des outils de travail à l’appui de la santé mentale et de la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail.

Prévention du suicide

Le 10 septembre était la Journée mondiale de prévention du suicide.

Nous vous invitons à contribuer à favoriser un milieu de travail sain et positif en communiquant activement avec les employés et en leur rappelant les mesures de soutien en santé mentale mises à leur disposition et à celle des membres de leur famille immédiate :

Si quelqu’un semble en danger immédiat, veuillez composer le 9-1-1.
Si vous ou une personne de votre entourage pensez au suicide, appelez ou envoyez un message texte au 9-8-8. Du soutien est offert 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, par le biais du 9-8-8 – Ligne d’aide en cas de crise de suicide.
Parlons Suicide Canada au 1-833-456-4566, numéro sans frais, 24/7/365 ou par TEXTO au 45645 (16 h à minuit).
Résidents du Québec : 1-866-APPELLE (277-3553) : Aider, informer et prévenir le suicide au Québec | Suicide.ca.
L’Association canadienne pour la prévention du suicide pour obtenir du soutien d’un centre de crise local : Services de crises – Soutien aux personnes endeuillées par suicide – ACPS – Association canadienne pour la prévention du suicide.
Jeunesse, J’écoute – composez le 1-800-668-6868 ou envoyez le mot PARLER par texto au 686868 : Obtenez du soutien grâce à ces ressources en santé mentale – Jeunesse, J’écoute.
Ligne d’écoute d’espoir pour le mieux-être destinée à tous les Autochtones du Canada au 1-855-242-3310.
Centres de crise locaux partout au Canada
Consultez la page Soutiens dans la collectivité | 9-8-8 : Ligne d’aide en cas de crise de suicide (988.ca) et sélectionnez votre province pour obtenir de l’aide dans votre région.
Ressources pour les employés en matière de santé mentale en milieu de travail.
Le programme d’aide aux employés de votre organisation.

Pour plus d’information, veuillez consulter la trousse d’outils de l’Association canadienne pour la prévention du suicide.

Préparation en vue du nouveau contrat du Régime de soins dentaires de la fonction publique

Comme indiqué précédemment, le nouveau contrat dentaire, qui entrera en vigueur le 1er novembre 2024, exige une adhésion préalable obligatoire. La Canada Vie va effectuer l’adhésion préalable pour presque tous les membres du RSDFP. Cependant, elle ne sera pas en mesure d’effectuer l’adhésion préalable ou de communiquer avec les employés qui ont été ajoutés au fichier de protection et d’admissibilité de Services publics et Approvisionnement Canada envoyé à la Canada Vie après le 29 août 2024. Ces membres devront effectuer eux-mêmes l’adhésion préalable.   

Mesures requises

Nous vous remercions de votre aide pour communiquer avec les nouveaux employés dont les renseignements ont été inclus dans le fichier envoyé à la Canada Vie après le 29 août, afin de leurs informer de l’exigence relative à l’adhésion préalable. En veillant à ce que ces membres soient informés de l’exigence de l’adhésion préalable, on évitera toute interruption dans le traitement de leurs demandes après le 1er novembre 2024.

Les instructions sur la façon d’effectuer l’adhésion préalable sont incluses dans la Préparation en vue du nouveau contrat du Régime de soins dentaires de la fonction publique.

Commission de la fonction publique (CFP)

Nouveau! Transférabilité interministérielle des résultats de niveaux A et B pour les méthodes alternatives d’évaluation de la compétence orale

Pour rendre les évaluations de langue seconde plus efficaces, la Commission de la fonction publique (CFP) donnera plus de souplesse aux ministères et organismes en ce qui concerne l’utilisation de méthodes alternatives pour évaluer la compétence orale (mesure temporaire 3).

À compter du 1er août 2024, à la discrétion des administrateurs généraux ou de leurs gestionnaires subdélégués, les résultats de niveaux A et B obtenus à partir de méthodes alternatives d’évaluation de la compétence orale pourront être transférés entre les ministères et organismes assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.

Pour obtenir de plus amples renseignements, se reporter à la lettre adressée aux chefs des ressources humaines intitulée « Ajout d’une nouvelle flexibilité : transférabilité interministérielle des résultats de niveaux A et B pour les méthodes alternatives d’évaluation de la compétence orale (24-03) ».

Remboursement des frais liés aux exemptions pour une raison d’ordre médical

À compter du 1er juillet 2024, les ministères et organismes d’embauche seront responsables des frais de l’examen indépendant du dossier médical, précédemment payés par la Commission de la fonction publique (CFP), qui permet à la CFP de prendre des décisions concernant les demandes d’exemption pour une raison d’ordre médical.

Pour plus d’information, veuillez consulter la lettre aux chefs des ressources humaines.

Règlement sur l’emploi dans la fonction publique

Le Règlement modifiant le Règlement sur l’emploi dans la fonction publique proposé a fait l’objet d’une publication préalable dans la Partie I de la Gazette du Canada.

Nous vous invitons à prendre connaissance du projet de règlement et à nous faire part de vos commentaires.

La période de consultation de 30 jours pour ce dossier réglementaire se termine le 7 octobre 2024.

Candidats disponibles

Afin de concentrer les efforts sur les programmes de recrutement étudiant et les programmes mandatés, certains bassins et inventaires de la CFP fermeront le 30 novembre 2024. La CFP souhaite placer le plus grand nombre de candidats possible, en particulier ceux qui contribueront à accroître la diversité de notre fonction publique.

Les demandes de présentation de candidats pour les bassins suivants peuvent être soumises jusqu’au 1er novembre 2024 :

Affaires, gestion de projet et programmes gouvernementaux
Carrières en biologie pour personnes en situation de handicap (BI-02 et SR-CFIA-2)
Carrières en communications
Analyste des politiques et des données – Carrières pour personnes en situation de handicap (EC-01 à EC-05)
Carrières en science des données (EC-03)

Les gestionnaires ou le personnel des RH qui souhaitent discuter de leurs besoins particuliers avec un spécialiste en jumelage sont invités à écrire directement à l’adresse suivante : cfp.jumelage-matching.psc@cfp-psc.gc.ca

La CFP ne lancera plus de grandes campagnes de recrutement postsecondaire, mais continuera de moderniser ses programmes pour répondre à vos divers besoins d’embauche et contribuer aux priorités de la fonction publique, tel que l’embauche nette de 5 000 nouvelles personnes en situation de handicap d’ici 2025.

Visitez le nouveau Hub pour gestionnaires, un site centralisant nos produits, outils et services.

Occasion d’emploi pour les étudiants en situation de handicap (OEÉSH)

Le programme Occasion d’emploi pour les étudiants en situation de handicap (OEÉSH) a accueilli 120 étudiants provenant de 37 ministères et agences au cours de l’été 2024.

La sous-ministre championne des employés fédéraux en situation de handicap, Kristina Namiesniowski, a prononcé une allocution lors des cérémonies d’ouverture et de clôture. Au total, cinq événements ont été organisés pour les étudiants et les gestionnaires sur des sujets tels que:

les mesures d’adaptation;
les outils d’accessibilité et les technologies d’adaptation;
la neurodiversité en milieu de travail;
l’importance du mentorat.

Le programme de mentorat de l’OEÉSH compte actuellement 110 mentors représentant 34 ministères et agences, tous des fonctionnaires en situation de handicap établis. Un questionnaire de fin d’année a été envoyé pour appuyer la programmation pour l’année financière 2025-2026.

Occasion d’emploi pour les étudiants autochtones (OEÉA)

Le programme Occasion d’emploi pour les étudiants autochtones (OEÉA) de l’été 2024 a accueilli 146 étudiants inscrits provenant de 47 ministères et agences.

Des invités, tels que l’aînée Luce Bélanger, Gina Wilson (sous-ministre des Services aux Autochtones Canada et championne des employés fédéraux autochtones) et la sénatrice Michèle Audette ont prononcé des allocutions lors des événements de l’OEÉA, où les sujets suivants ont été abordés :

progresser efficacement dans son cheminement de carrière;
un cercle de partage avec le soutien du Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone; et
la recherche d’emploi après l’obtention du diplôme.

La séance sur les meilleures pratiques en matière d’intégration des étudiants autochtones à l’intention des gestionnaires a été suivie par plus de 469 gestionnaires.

Le programme de mentorat de l’OEÉA compte actuellement 38 mentors issus de 28 ministères et agences, désireux d’encadrer les étudiants autochtones. Un questionnaire de fin d’année a été envoyé aux étudiants pour appuyer la programmation pour l’année financière 2025-2026.

Le Parcours de carrière pour Autochtones

Le Centre d’expertise autochtone de la CFP appuie les ministères dans leurs efforts de recrutement autochtone. Le Parcours de carrière pour Autochtones est un moyen pour les gestionnaires d’embauche d’accéder rapidement à un bassin diversifié de talents autochtones, adaptés à des postes de différents groupes et niveaux.

Plus de 60 diplômés et candidats préqualifiés sont prêts à être nommés à l’aide du mécanisme d’intégration, ce qui permet de simplifier votre processus de recrutement.

La Boîte à outils pour le recrutement des personnes autochtones fournit des conseils sur l’établissement des qualifications, la rédaction des offres d’emploi, la définition des critères d’évaluation, la tenue d’entrevues et l’élimination des obstacles à l’emploi autochtone (disponible sur le réseau du gouvernement du Canada).

Des informations supplémentaires sur ces ressources et de nombreuses autres ressources pour le recrutement des Autochtones sont disponibles sur la page : Recrutement de talents autochtones-renseignements à l’intention des gestionnaires d’embauche.

Services de counselling aux cadres pour les employés autochtones

Les Services de counselling aux cadres de la Commission de la fonction publique ont le plaisir d’annoncer que, grâce à leur collaboration continue avec le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone, ils ont augmenté leur capacité à offrir aux leaders de la fonction publique du coaching fourni par des consultants-cadres autochtones. Les employés autochtones de niveau EX moins 3 et plus peuvent se renseigner sur les services offerts et les modalités d’accès en consultant leur site Web ou en envoyant un courriel à cfp.scc-ecs.psc@cfp-psc.gc.ca.

Nouvelle version de l’atelier « Comment mener une évaluation des préjugés et des obstacles en matière d’évaluation »

Cet automne, la CFP vous propose une nouvelle version de l’atelier « Comment mener une évaluation des préjugés et des obstacles en matière d’évaluation. »

Cet atelier d’une durée de 2 heures vise à développer les connaissances à un niveau intermédiaire et comprend des scénarios interactifs sur les préjugés implicites et la conception centrée sur l’utilisateur en matière d’évaluation.

Les séances seront disponibles d’octobre 2024 à mars 2025. Pour de plus amples informations, communiquez avec le Centre de psychologie du personnel à cfp.cpp-ppc.psc@cfp-psc.gc.ca ou 819-420-8671.

Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans les nominations intérimaires

La vérification avait pour objectifs de :

Déterminer si les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi étaient proportionnellement représentés dans les nominations intérimaires;
Déterminer quels étaient les systèmes et pratiques mis en place par les ministères et organismes pour favoriser l’accès aux nominations pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi; et
Déterminer dans quelle mesure les gestionnaires d’embauche tenaient compte de l’équité en matière d’emploi lorsqu’ils procédaient à des nominations intérimaires.

L’analyse des données à l’échelle du système a révélé que, de 2011 à 2021, la représentation des femmes, des Autochtones et des membres des minorités visibles dans les nominations intérimaires a été égale ou supérieure à leur représentation dans la fonction publique fédérale. Toutefois, les employés en situation de handicap ont été constamment sous-représentés dans les nominations intérimaires pendant la même période. La vérification a également montré que les 4 groupes étaient sous-représentés dans la catégorie professionnelle Technique. Cela étant dit, les conclusions de la vérification indiquent une amélioration des résultats, au fil du temps, pour les 4 groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

L’examen des pratiques organisationnelles a, pour sa part, montré que les 14 ministères et organismes participants ont mis en œuvre diverses mesures pour promouvoir l’accès aux nominations pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Enfin, la vérification a déterminé que pour environ le tiers des 350 nominations intérimaires examinées, les gestionnaires d’embauche avaient documenté de quelle façon ils avaient tenu compte de l’équité en matière d’emploi dans le cadre du processus de nomination.

La vérification met en lumière les domaines où des améliorations doivent être apportées pour assurer la représentation en milieu de travail et permettre à tous les fonctionnaires de réaliser leur plein potentiel :

Recommandation 1 : Les administrateurs généraux devraient surveiller les nominations intérimaires afin de s’assurer que les membres de tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi ne sont pas désavantagés, particulièrement les personnes en situation de handicap et les membres de sous-groupes de minorités visibles pour lesquels des écarts ont été observés.
Recommandation 2 : Les administrateurs généraux devraient mettre en œuvre des mesures pour améliorer la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans les nominations intérimaires à des postes de la catégorie professionnelle Technique.
Recommandation 3 : La CFP devrait transmettre aux ministères et organismes des données sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans les nominations intérimaires afin d’aider les administrateurs généraux à trouver des solutions et à procéder aux changements nécessaires permettant de rendre les pratiques de dotation plus inclusives.

SDIP 2023 – Rapport thématique sur les résultats pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi et les groupes en quête d’équité

L’objectif de ce rapport est de mettre en lumière les perceptions des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et des groupes en quête d’équité à l’égard du respect du mérite, de l’équité et de la transparence dans le cadre des processus de dotation, ainsi que leurs expériences en matière de préjugés et d’obstacles dans les processus de dotation. Un rapport présentant les résultats du sondage pour l’ensemble de la fonction publique fédérale a été publié plus tôt cette année.

Groupes visés par l’équité en matière d’emploi

Les membres des minorités visibles, les peuples autochtones et les personnes en situation de handicap avaient une perception moins positive à l’égard du respect du mérite, de l’équité et de la transparence dans le processus de dotation.
Les employés s’identifiant à un autre genre avaient les perceptions les moins positives de tous les groupes démographiques en ce qui concerne le respect du mérite, de l’équité et de la transparence dans le processus de dotation.
Les employés en situation de handicap étaient trois fois plus susceptibles que les employés n’ayant pas de handicap d’avoir besoin des mesures d’adaptation en matière d’évaluation et étaient moins satisfaits des mesures d’adaptation reçues.

Groupes en quête d’équité

Les employés ayant des personnes à charge étaient plus susceptibles que les employés sans personnes à charge de déclarer avoir été victimes de préjugés et d’obstacles dans le cadre d’un processus de dotation.
Les employés 2ELGBTQIA+ étaient plus susceptibles que les employés ne s’identifiant pas comme 2ELGBTQIA+ de déclarer avoir été victimes de préjugés et d’obstacles dans le cadre d’un processus de dotation.
Parmi les membres de communautés religieuses, les employés s’identifiant à l’hindouisme, au sikhisme et à la spiritualité traditionnelle (Autochtone d’Amérique du Nord) étaient les plus susceptibles de déclarer avoir été victimes de préjugés et d’obstacles dans le cadre d’un processus de dotation.

De plus, la CFP a mis à jour les outils interactifs de visualisation des données afin de vous permettre d’explorer les résultats de votre organisation. Les ministères ont également accès à l’ensemble des réponses du SDIP sur le portail du gouvernement ouvert. Nous devrions tous examiner attentivement ces résultats, identifier les lacunes et élaborer des mesures pour y remédier.

Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC)

Lancement de la page Facebook Paye et avantages sociaux des employés du GC

Pour vous aider à accéder à des informations pertinentes et opportunes, Services publics et Approvisionnement Canada a lancé la page Facebook Paye et avantages sociaux des employés du GC. Cette page est destinée à communiquer des renseignements proactifs et généraux sur la paye et les avantages sociaux. Nous vous invitons vous y exprimer sous la forme de messages privés ou de commentaires sur le contenu publié. Les agents et agentes des médias sociaux formuleront des réponses personnalisées aux questions posées.

Pour des questions concernant la paye et la rémunération des fonctionnaires nommés et nommées pour une durée déterminée ou indéterminée, du personnel occasionnels et des étudiants et étudiantes, le Centre de contact avec la clientèle peut vous aider. Pour des questions sur des situations ou des cas particuliers, communiquer directement avec le Centre de contact avec la clientèle ou visiter la page Rémunération, pension et avantages sociaux.

Accès externe à MaPayeGC

MaPayeGC est disponible à l’externe du réseau du gouvernement du Canada (GC) si vous:

êtes en congé non payé, y compris en congé parental et en congé de maladie de longue durée
quittez la fonction publique, y compris les personnes nouvellement retraitées et les étudiants et les étudiantes
n’avez pas accès à un réseau du GC en raison de la nature de votre travail

Rendez-vous sur la page Accès externe à MaPayeGC pour vous connecter.

Les personnes ayant accès à un réseau du GC doivent se connecter par l’accès interne.

École de la fonction publique du Canada (EFPC)

Parcours

Nouveau! Parcours d’apprentissage sur le leadership : Le nouveau Parcours d’apprentissage sur le leadership sert à doter les apprenant·es de tous les niveaux des compétences, des connaissances et des mentalités nécessaires pour se perfectionner en tant que leaders à n’importe quel stade de leur carrière.

Formation

Programme de perfectionnement des gestionnaires révisé. Un rappel que le programme doit être assigné par la personne responsable de coordonner la formation pour que l’apprenant puisse poursuivre avec la version révisée.
Nouveau! Diriger des équipes dans un milieu de travail hybride (TRN461) : Ce cours en ligne à rythme libre porte sur les principes et les pratiques à mettre en œuvre pour diriger des équipes hybrides avec compassion et efficacité tout en favorisant l’équité et un sentiment d’appartenance au sein de celles-ci.

Enregistrements maintenant disponibles

19 juin 2024 Évènement en dotation Favoriser l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion grâce à la dotation
28 juin 2024 RH et paie évènement Meilleures pratiques en matière de RH et de paye

Projets de formation en RH en cours

Autoformation : la Directive sur le réaménagement des effectifs (COR123) – mise à jour, lancement anticipé 4^e trimestre 2024-2025
La dotation pour les spécialistes en RH, partie 3 : réaliser (COR131) – nouveau cours, lancement anticipé 1^er trimestre 2025-2026
Gestion des obligations en matière de langues officielles (FON413) – refonte, lancement anticipé 2^e trimestre 2025-26
Fondements des valeurs et de l’éthique pour les employés (FON301) – mises à jour 3^e trimestre, refonte 4^e trimestre 2024-2025
Fondements des valeurs et de l’éthique pour les gestionnaires (FON302) – mises à jour 3^e trimestre, refonte 4^e trimestre 2024-2025

Autres contenus liés aux RH

Outils de promotion des valeurs et de l’éthique

Pour appuyer la priorité à la mise en œuvre des valeurs et de l’éthique, le BDPRH et l’École de la fonction publique du Canada (EFPC) mettent les ressources suivantes à la disposition de tous les professionnels des RH :

Boîte à outils de discussion sur les valeurs et l’éthique (comprend des scénarios supplémentaires)
Parcours d’apprentissage : Parcours d’apprentissage sur les valeurs et l’éthique
Guide : Les valeurs au quotidien : Guide de discussion du Code de valeurs et d’éthique du secteur public
Vidéos : Pratiques exemplaires et erreurs à éviter lorsque vous utilisez les médias sociaux en tant que fonctionnaire et Renforcer le secteur public par l’entremise des valeurs et de l’éthique
Enregistrement d’événement virtuel : Une conversation sur les valeurs et l’éthique avec John Hannaford portant sur le rôle crucial des gestionnaires dans le respect du Code de valeurs et d’éthique.

Deuxième Rapport Annuel d’Affaires mondiales Canada sur les cas d’inconduite et d’actes répréhensibles

Affaires mondiales Canada a publié son deuxième rapport annuel sur les cas d’inconduites et d’actes répréhensibles, couvrant l’année fiscale 2023-2024.

Le rapport est accessible au lien suivant: Traiter les cas d’inconduite et d’actes répréhensibles à Affaires mondiales Canada : Deuxième rapport annuel.

Commissariat à la protection de la vie privée du Canada

Les bulletins portant sur la Loi sur la protection des renseignements personnels (LPRP) visent à transmettre les leçons apprises, les pratiques exemplaires ainsi que les nouvelles, les tendances et les renseignements importants sur la protection de la vie privée dans le secteur public fédéral.

Dernière édition du Bulletin de la LPRP : La protection de la vie privée dans le milieu de travail numérique.

Femmes et Égalité des genres Canada (FEGC)

Le Bulletin L’égalité compte du mois de septembre est maintenant disponible!

Bulletins d’information de l’APEX

Veuillez rester à l’affût des nouvelles de l’APEX via leur Bulletin d’information mensuel.

Communauté nationale des gestionnaires (CGN)

Rapport annuel de la Communauté nationale des gestionnaires (CNG)

La Communauté nationale des gestionnaires (CNG) est ravie de partager le Rapport annuel 2023-2024 de la CNG au greffier du Conseil privé. Le rapport offre un résumé détaillé des réalisations, innovations, progrès et croissance au cours de la dernière année. Vous allez y découvrir des informations importantes, des histoires inspirantes, du progrès et une vision de l’avenir.

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À venir

Conseil des RH

17 octobre 2024, de 13h30 à 15h30 (HE) – Cérémonie de remise des Prix d’excellence en RH. La collectivité des RH est encouragée à s’inscrire à cet événement hybride pour célébrer les réalisations de nos pairs. Consultez le programme de la cérémonie, qui met en vedette nos haut.es dirigeant.es et notre conférencier invité, l’astronaute canadien David St-Jacques, ainsi que le livret des candidatures pour plus d’informations !
22 octobre 2024 – Réunion du Conseil des RH
23 octobre 2024 – Carrefour de mobilisation de la collectivité des RH

Atelier fûté du CRH

Atelier fûté du CRH du 24 octobre – Démystifier le processus de gestion des talents pour les cadres, organisé en partenariat avec le Bureau de la dirigeante principale en ressources humaines (BDPRH). À la fin de cet atelier futé, l’auditoire sera en mesure de comprendre :

Les activités et les délais associés à la gestion des talents (GT) pour les cadres, y compris le processus de GT pour les SMAs ;
L’application des conseils accrus liés au placement de talents « prêt à être promu (PEP) », et l’identification des des cadres à « haut potentiel de développement accéléré (HAPO) » et des SMAs ayant une expertise dans les domaines prioritaires ;
L’impact des résultats de l’ELS sur le placement des talents ; et
L’utilisation du Système de gestion des talents des cadres supérieurs (SGTCS) dans le soutien du processus.

Auditoire : Cet Atelier futé est destiné aux professionnel.les des ressources humaines impliqués dans le processus de gestion des talents des cadres, tels que les délégués de GT et les services exécutifs, mais l’ensemble de la collectivité des RH est invité à y participer.

Inscription :

Séance en français : le 24 octobre 2024, de 10 h 30 à 12 h (HE)
Séance en anglais : le 24 octobre 2024, de 13 h 30 à 15 h (HE)

Présentatrices :

Päivi Soucy, analyste principale, Opérations du talent et du rendement, Personnes et culture (PC), BDPRH, SCT
Loubna Tarras, analyste principale, Opérations du talent et du rendement, Personnes et culture (PC), BDPRH, SCT

Note : Les documents connexes seront publiés sur GCÉchange.

Mise à jour trimestrielle du gouvernement du Canada : RH et paye

2 octobre 2024 – Une présentation de Christiane Fox, sous-greffière du Conseil privé, accompagnée de Francis Trudel, dirigeant principal délégué des ressources humaines, et d’Alex Benay, sous-ministre délégué. Ils reviendront sur la série Transparence intégrée lancée le 9 juillet 2024, en faisant le point sur la Stratégie intégrée en matière de ressources humaines et de paye, y compris les avancées concernant le système de RH et de paye, les efforts pour remplacer Phénix, et les retours des récentes séances d’engagement.

Inscription à l’événement en ligne :

2 octobre 2024, de 11 h 00 à 12 h 00 HNE (session de français en ligne) – Inscrivez-vous maintenant !
2 octobre 2024, de 13 h 00 à 14 h 00 HNE (session d’anglais en ligne) – Inscrivez-vous maintenant !

EFPC

1er octobre 2024 – Série sur l’intelligence artificielle : Les répercussions du recours à l’intelligence artificielle sur le bien-être psychologique
3 octobre 2024 – Nouveau! Événement annuel sur la cybersécurité : génération Pensez cybersécurité
15 et 16 octobre 2024 – Ce qui nous unit et nous définit : les valeurs et l’éthique à la fonction publique – EFPC

Commission de la fonction publique (CFP)

Atelier sur les irrégularités en dotation pour les ressources humaines

La direction des enquêtes de la Commission de la fonction publique est fière d’offrir à nouveau atelier sur les irrégularités en dotation spécialement conçu pour les professionnels en ressources humaines.

Inscription aux ateliers :

1 octobre 2024 : séance en français
3 octobre 2024 : séance en anglais
2 décembre 2024: séance en anglais
5 décembre 2024: séance en français

Une fois l’inscription effectuée, un courriel de confirmation sera envoyé contenant les instructions permettant de rejoindre la séance le moment venu. N’hésitez pas à communiquer avec cfp.enquetes-investigations.psc@cfp-psc.gc.ca si vous avez des questions.ion. Please do not hesitate to contact cfp.enquetes-investigations.psc@cfp-psc.gc.ca if you have any questions.

APEX

Restez à l’affût des événements de l’APEX à venir et des ressources des événements d’apprentissage passés.

Communauté nationale des gestionnaires (CNG)

Présentation de la nouvelle série « Top 3 choses que les gestionnaires doivent savoir sur… » !

15 octobre 2024 – Passeport Accessibilité : Découvrez comment cet outil soutient l’embauche inclusive, la rétention et l’avancement de carrière, et comment les gestionnaires peuvent l’utiliser efficacement. Inscrivez-vous ici.
19 novembre 2024 – Bénéfices à recruter des étudiants : Profitez des conseils de Camille Beausoleil, directrice exécutive de la CNG, sur la valeur immense de l’embauche d’étudiants et son impact transformateur sur carrière et votre équipe. Inscrivez-vous ici.

L’équipe de la CNG souhaite connaître votre avis sur les prochaines sessions. Faites-nous part de vos suggestions.

Événements Échanges entre gestionnaires : en personne à travers le Canada

Ces événements offrent une excellente occasion de réseauter, de développer des compétences, de collaborer et d’échanger avec des pairs de tous les ministères.

Charlottetown, 2 octobre : Plongez dans le leadership à travers les enseignements sacrés autochtones, discutez de la prise de décisions éthiques face au changement climatique, explorez l’influence de l’IA sur l’environnement de travail, et participez à un atelier sur les valeurs et l’éthique en action. Inscription et détails ici.
Ottawa (RNC), 9 octobre : Participez à un atelier interactif sur le leadership en période d’ambiguïté et de fatigue face au changement, assistez à une discussion avec un panel de cadres sur les conversations constructives, et bénéficiez d’une séance d’une séance de mentorat rapide dynamique. Voir le programme complet ici.
Kelowna, 23 octobre : Apprenez à gérer des conversations difficiles en utilisant une approche basée sur les intérêts pour améliorer les résultats. Inscrivez-vous ici.
Sudbury, 29 octobre : Une journée de réseautage, de conférences et de mentorat rapide pour renforcer vos compétences en leadership. Détails et inscription ici.
St-Hubert/Longueuil, 30 octobre : Réseautez avec vos collègues et découvrez le leadership de demain avec Luc Lespérance, qui partagera sa vision sur l’IA et le nouveau style de gestion. Inscrivez-vous ici.
Kitchener, 27 novembre : Une journée de réseautage, de conférences et de mentorat rapide pour renforcer vos compétences en leadership. Détails et inscription ici.

Plus de réseautage et événements à venir

Le meilleur moyen de découvrir les prochaines opportunités de réseautage, activités et événements près de chez vous est de consulter nos infolettres de la CNG et la page Événements et activités de la CNG. N’hésitez pas à partager largement avec vos collègues!

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Réunion du CRH – 18 septembre 2024

Point 1 : Mot d’ouverture

Renée de Bellefeuille, nouvelle présidente du Conseil des ressources humaines (CRH) et sous-ministre adjointe (SMA) principale, ressources humaines (RH), Service canadien du renseignement de sécurité (SCRS), souhaite chaleureusement la bienvenue aux nouveaux chefs des RH : Catherine Villeneuve, Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada (RCAANC), Amy Jarek, Régie de l’énergie du Canada (REC), Elizabeth Blunden, Corporation commerciale canadienne (CCC), Jean-François Poirier, Commission d’examen des plaintes concernant la police militaire du Canada, Denis Pogrebinski, Ingenium, Réa McKay, Emploi et Développement social Canada (EDSC), Rawan El Komos, Parcs Canada et Natasha Despres, Comité externe d’examen des griefs militaires.

Elle annonce que le Programme de la cérémonie de remise des Prix et le livret des candidatures mettant en lumière les réalisations des finalistes et des nommés pour la cérémonie de remise des prix du 17 octobre sont désormais disponibles en ligne. Elle rappelle aux chefs des RH d’ajouter cet événement à leur agenda et elle les encourage à s’inscrire.

Elle souligne les événements suivants :

18 septembre : Journée internationale de l’égalité de la rémunération
22 septembre : Journée internationale des langues des signes
30 septembre : Journée nationale de la vérité et de la réconciliation
Mois d’octobre :
- Mois de la santé au travail
- Mois de la cybersécurité
- Mois de l’Histoire des femmes
- Mois de l’histoire islamique canadienne
- Mois national de la sensibilisation à l’emploi des personnes handicapées
- Mois de la sensibilisation au TDAH
7 au 11 octobre : Semaine des handicaps invisibles
10 octobre : Journée internationale des Ombuds et Journée mondiale de la santé mentale
6 au 12 octobre : Semaine nationale de la sensibilisation à la santé mentale
19 octobre : Jour de la résolution des conflits

Point 2 : Favoriser la responsabilisation à l’égard des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Germaine Chazou-Essindi, directrice des opérations, et Robert McLeary, directeur adjoint par intérim au Secrétariat du renouvellement de la fonction publique du Bureau du Conseil privé (BCP), présentent une vue d’ensemble du rapport sur le progrès de l’Appel à l’action et discutent des prochaines étapes.

L’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale (Appel à l’action) est publié en 2021 pour lutter contre le racisme et bâtir une fonction publique plus diversifiée, équitable et inclusive. Cette initiative prend de l’ampleur peu après que les sous-ministres, les chefs d’organismes distincts et chefs d’organismes fédérales sont invités à présenter leurs progrès dans le cadre de l’Appel à l’action sous forme de lettres ouvertes en juin 2021. Des engagements approfondis suivent, révélant la nécessité d’un meilleur partage de l’information. C’est ainsi qu’est né le symposium « Appel à l’action » en octobre 2022, au cours duquel les pratiques d’inclusion et de recrutement sont discutées. En 2023, les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action fournissent un cadre plus clair, demandant aux organisations de fixer des objectifs, de mesurer les progrès et de garantir l’imputabilité. En juin 2024, 92 organisations soumettent leurs questionnaires d’auto-évaluation indiquant une augmentation générale des efforts en matière de lutte contre le racisme, d’équité et d’inclusion.

Le rapport sur le progrès met l’accent sur quatre domaines d’intervention :

Fixer des objectifs :
- 75 % des organisations fixent des objectifs de recrutement pour les employés autochtones, 67 % pour les employés racisés et 39 % pour les employés noirs;
- 39 % des organisations fixent des objectifs de promotion pour les employés autochtones, 37 % pour les employés racisés et 21 % pour les employés noirs.

Mesurer les progrès : Les organisations utilisent une variété de stratégies et d’outils pour suivre les progrès, notamment des tableaux de bord, des évaluations externes, des enquêtes et des cadres de mesure des performances complets.

Reddition de compte conséquente : 83 % des organisations intègrent des objectifs qualitatifs dans leurs ententes de rendement, 40 % fixent des objectifs quantitatifs et 16 % lancent un modèle de responsabilisation conséquente.

Actions concrètes : On constate une augmentation générale des activités et des initiatives visant à promouvoir la lutte contre le racisme, l’équité et l’inclusion dans les organisations. Les pratiques varient d’une organisation à l’autre, mais bon nombre d’entre elles ont élaboré des plans d’action pluriannuels, et elles offrent un certain niveau de soutien aux réseaux d’employés, des possibilités de parrainage et des cours de langue seconde.

Les organisations rapportent également des défis courants dans leurs efforts. En termes de représentation, beaucoup ont du mal à fixer des objectifs spécifiques pour les employés noirs, en particulier les petites organisations qui éprouvent des difficultés à trouver un équilibre entre le recrutement intentionnel et le développement des talents internes. En outre, les postes techniques et spécialisés ont un bassin de candidats et candidates plus limité, ce qui rend difficile la tâche d’attirer des personnes qualifiées. En ce qui concerne les mesures, les problèmes incluent l’accès à des données désagrégées, la difficulté à recueillir des informations au-delà des quatre groupes actuels d’équité en matière d’emploi et des inquiétudes liées à la stigmatisation et à la confidentialité autour de l’auto-identification. En outre, les micros et petites organisations sont confrontées à la suppression des données en raison de leur petite taille.

Les défis en matière de responsabilité consistent à trouver des outils pour mesurer l’inclusion et à établir des mesures quantitatives de responsabilisation dans les ententes de gestion du rendement. Les contraintes en matière de ressources sont importantes, avec un manque de financement permanent pour les initiatives qui soutiennent les employés autochtones, noirs et racisés. En outre, les nouvelles initiatives se heurtent à une certaine résistance, certains estimant qu’il est injuste de donner la priorité à ces groupes de salariés.

Pour aller de l’avant, un comité de sous-ministres adjoint.es (SMA) est prêt à collaborer pour relever les défis qui entravent les progrès réalisés dans le cadre de l’Appel à l’action. Les organisations sont encouragées à partager les meilleures pratiques et les défis spécifiques rencontrés lors de la mise en œuvre d’initiatives pour les employés noirs, autochtones et racisés. Les efforts devraient se concentrer sur l’identification et le dépassement des obstacles systémiques, ainsi que sur l’élaboration de méthodes pour contrer la résistance.

Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter la présentation PowerPoint.

Point 3 : Nouveau cadre de formation en seconde langue officielle

Carsten Quell, directeur exécutif, et Mélodie Blais, gestionnaire principale au Centre d’excellence en langues officielles du Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines (BDPRH) au SCT présentent le Cadre de la formation en seconde langue officielle (FSLO) et définissent des stratégies efficaces de mise en œuvre.

Le 17 juin 2024, la présidente du Conseil du Trésor du Canada, Anita Anand, a officiellement lancé le tout premier cadre de la FSLO, qui vise à accroître la capacité bilingue de la fonction publique. Cette initiative s’inscrit dans le cadre de la réforme plus vaste des langues officielles, intitulée Français et anglais : Vers une égalité réelle des langues officielles au Canada, annoncée en 2021.

Le cadre comprend trois éléments clés : les lignes directrices, le guide et le carnet de bord. Les lignes directrices promeuvent un accès équitable à la formation linguistique et soulignent la responsabilité partagée entre les employés et les gestionnaires. Le guide propose des bonnes pratiques pour la mise en œuvre de ces lignes directrices, tandis que le carnet de bord offre une variété de parcours d’apprentissage, d’outils et de ressources, y compris des options d’auto-apprentissage en ligne, pour aider les apprenant.es à acquérir et à maintenir leurs compétences linguistiques.

Le Cadre encourage les organisations à proposer des formations diversifiées, y compris la FSLO informelle pour un apprentissage flexible et la FSLO formelle en salle de classe pour l’amélioration des compétences. Il est conseillé de planifier et de prioriser la formation de manière équitable, en veillant à ce que les employés y aient accès et à ce que les groupes désignés y soient équitablement représentés. Les organisations devraient également collecter et suivre les données relatives à la participation aux formations linguistiques.

La FSLO est une responsabilité partagée, les gestionnaires des régions bilingues donnant l’exemple et encourageant l’utilisation et l’amélioration de la seconde langue. Des discussions régulières sur le développement linguistique devraient faire partie des évaluations du rendement, les gestionnaires guidant les employés sur les options de formation et examinant les demandes en fonction des besoins d’apprentissage et de la charge de travail. Les employés doivent maintenir leurs compétences en langue seconde avec le soutien de la direction, et tous deux doivent discuter de la FSLO pour le développement de la carrière et l’inclure dans les plans d’apprentissage.

Le Cadre vise à stimuler la capacité bilingue, à renforcer la sécurité linguistique et à assurer un accès équitable à la formation linguistique, en favorisant l’évolution de carrière des groupes en quête d’équité. Il permettra également d’identifier les lacunes grâce aux données et d’améliorer les résultats du Sondage d’opinion auprès des fonctionnaires fédéraux, notamment en ce qui concerne l’accès à la formation linguistique.

Des détails supplémentaires sont disponibles dans la présentation PowerPoint et sur la page web du Carrefour de la formation linguistique.

Point 4 : Créer des milieux de travail plus sécuritaires: Rapport consolidé sur la prévention du harcèlement et de la violence

Aline Taillefer-McLaren, directrice principale et Marc Gosselin, directeur, Centre d’expertise en santé et sécurité au travail (SST), Relations avec les employés et rémunération globale (RERG) au BDPRH du SCT présentent le Rapport annuel consolidé sur la prévention du harcèlement et de la violence au sein de l’administration publique centrale (APC).

Dans sa quatrième année de mise en œuvre, l’initiative de prévention du harcèlement et de la violence au travail continue d’évoluer, l’équipe coordonnant activement la communauté de pratique des spécialistes en SST. 2023 marque la première année où une vue d’ensemble de la SST dans les organisations a été obtenue, grâce à un plus grand nombre d’organisations ayant répondu à la demande. La plupart des organisations ont signalé entre 10 et 30 incidents, les plus grandes ayant tendance à signaler un plus grand nombre d’incidents.

Le rapport présenté par le Centre d’expertise en SST du SCT est basé sur des données autodéclarées par diverses organisations. Les conclusions indiquent une augmentation des incidents de harcèlement sexuel entre 2022 et 2023. Le sexe, les handicaps et la race sont les trois facteurs les plus fréquents de harcèlement et de violence fondés sur la discrimination en 2023. Notamment, 53 % des cas de harcèlement et de violence impliquaient des relations entre employés et gestionnaires. En outre, de nombreux employés touchés par des incidents de harcèlement sexuel prennent des congés de maladie de longue durée à la suite de tels événements.

Le Centre d’expertise en SST travaille avec les agents négociateurs et les organisations pour mettre en œuvre des mesures correctives. Les priorités restent axées sur la prévention, l’amélioration des pratiques de communication et des préjugés de la direction, la promotion de mesures de résolution informelles et de la transformation culturelle, l’exploration de stratégies de rétention et la réflexion sur l’impact des pratiques de la communauté des RH. Les principaux enseignements sont la stabilité de la proportion d’incidents signalés, l’impact du retour sur les lieux du travail sur le nombre d’incidents et une tendance inquiétante à la hausse des signalements de harcèlement sexuel et de violence. Les actions à venir sont les suivantes :

Partenariat avec les parties prenantes externes
Breffer les cadres supérieurs
Soutenir les destinataires désignés
Faciliter la collaboration entre les fonctions RH
Suivi des contrôles judiciaires et de la jurisprudence

Les organisations sont encouragées à soumettre leur rapport annuel sur la prévention du harcèlement et de la violence car les données et informations sont précieuses pour l’analyse et l’action.

Pour plus de détails, veuillez-vous référer à la présentation PowerPoint.

Point 5 : Mise à jour sur l’équité salariale

Marcel Page, directeur exécutif, Organisation et évaluation du travail et Annie Longchamps, gestionnaire, élaboration et intégration des politiques, RERG, BDPRH, SCT, fournissent une mise à jour des progrès et prochaines étapes liées à l’équité salariale.

Le 31 mai 2024, le SCT du Canada, au nom du Conseil du Trésor en tant qu’employeur de l’administration publique centrale (APC) et de la Gendarmerie royale du Canada (GRC), a déposé une demande auprès du Commissariat à l’équité salariale afin de reporter la date limite pour afficher les plans d’équité salariale finaux de l’APC et de la GRC. En raison de la complexité du travail, le commissaire à l’équité salariale (CEP) a accordé au SCT une prolongation de 18 mois pour afficher le plan d’équité salariale final pour les membres de la GRC d’ici le 28 février 2026, et une prolongation de trois ans pour les employés de l’APC d’ici le 31 août 2027. Par conséquent, les employés qui pourraient avoir droit à une augmentation de leur rémunération conformément aux plans finaux d’équité salariale recevront cette augmentation, ainsi que les intérêts sur cette somme, rétroactif à la date limite initiale du 4 septembre 2024.

Les membres des comités mixtes sur l’équité salariale continuent de se rencontrer chaque mois afin de poursuivre la mise en place d’une fonction publique inclusive où les femmes reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale grâce à la mise en œuvre des plans finaux d’équité salariale. Les comités d’équité salariale ont déployé des efforts considérables pour faire avancer ce travail et ces prolongations leur permettent d’achever un travail important.

Pour de plus amples informations concernant le contexte et la raison d’être de l’équité salariale, veuillez consulter le point 4 : Mise à jour sur l’équité salariale de la réunion du CRH tenue le 8 décembre 2023, le point 3 : Mise à jour sur l’équité salariale de la réunion du CRH tenue le 21 mai 2024, et la page web consacrée à l’équité salariale.

Point 6 : Mise à jour des agences centrales et partenaires

APEX

Josée Lafontaine, membre de la direction de l’APEX, a indiqué que la cérémonie de reconnaissance des nouveaux cadres de direction 2024 de l’APEX aura lieu le 13 novembre au Musée canadien de l’histoire à Gatineau, au Québec, et qu’un peu plus de 700 participants et participantes se sont inscrits cette année.

En outre, un événement de sensibilisation à Montréal a eu lieu le 25 septembre dans le cadre de la stratégie d’engagement régional de l’APEX. Cette initiative vise à s’assurer que les perspectives des cadres en dehors de la région de la capitale nationale sont entendues et que les discussions ont lieu là où les cadres vivent et travaillent.

D’importants changements sont également en cours à l’APEX, puisque le PDG actuel, Carl Trottier, a décidé de prendre sa retraite de la fonction publique fédérale à compter du 11 octobre 2024. Jean-François Fleury, sous-ministre adjoint principal, Orientations stratégiques et solutions numériques du BDPRH, a été nommé nouveau PDG de l’APEX.

Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique (BAFP)

Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du GC

Le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du GC passe d’une version Word à une version numérique! Le BAFP pilotera l’application du passeport numérique du 1^er octobre au 27 novembre auprès d’un petit nombre d’organisations. La phase pilote offre un environnement expérimental permettant de recueillir des données précieuses sur les performances, la convivialité et l’accessibilité de l’application, ainsi que sur les domaines susceptibles d’être améliorés avant le lancement officiel. Nous remercions les chefs des RH des organisations pilotes pour leur rôle moteur dans la transformation culturelle et pour leur soutien au cours de cette phase pilote. Les organisations pilotes participantes comprennent Agriculture Canada, Patrimoine canadien, l’Office des transports du Canada, Santé Canada, l’Agence de santé publique du Canada et Services partagés Canada.

Ateliers pratiques sur la mesure de l’accessibilité

Le BAFP du SCT et Statistique Canada (StatCan) sont heureux d’annoncer qu’ils organisent une série d’ateliers pratiques sur la mesure de l’accessibilité à partir de 25 septembre. Toutes les organisations sont encouragées à participer pour renforcer leur capacité en matière de mesure, partager les leçons apprises et réseauter avec d’autres collègues en accessibilité.

Les ateliers seront pratiques et comporteront des éléments concrets que vous pourrez directement appliquer à vos plans d’accessibilité et à vos rapports d’étape. Les participants aux ateliers recevront une formation pratique en travaillant sur des feuilles de travail pour améliorer leur confiance en matière de mesure de l’accessibilité. Ensemble, nous travaillerons à développer un cadre de mesure de l’accessibilité qui pourra être reproduit et développé pour les futurs plans d’accessibilité et rapports d’étape.

Si vous avez des questions ou pour vous inscrire, veuillez envoyer un courriel à l’adresse suivante : accessibility.accessibilite@tbs-sct.gc.ca.

BDPRH – SCT

Sondage sur l’expérience étudiante 2024 (SEE)

La SEE 2024 a été lancée le 6 août 2024 et s’est déroulée jusqu’au 13 septembre 2024. Merci à vous et à vos équipes pour tout votre soutien, qui a permis de faire de la SEE une réussite.

Cette année, 73 ministères et agences ont participé. 4 637 étudiants et étudiantes ont participé, ce qui nous fournira une excellente base pour mieux comprendre la main-d’œuvre étudiante. Le sondage fournit des données qui permettront à la fonction publique de continuer à offrir aux étudiants et étudiantes des expériences de travail enrichissantes et de maintenir une position concurrentielle pour attirer les meilleurs talents et renouveler sa main-d’œuvre.

Les résultats au niveau de la fonction publique devraient être publiés sur Canada.ca d’ici janvier 2025 et une analyse détaillée sera communiquée à tous les ministères et organismes participants. Comme les années précédentes, les contacts ministériels recevront les résultats avant leur publication. Les résultats globaux seront également disponibles sur Gouvernement ouvert.

Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux 2024 (SAFF)

Le SAFF 2024 est prévu pour être lancé le 28 octobre 2024 et se déroulera jusqu’au 31 décembre 2024. Cette année, 92 ministères et agences y participent. Les résultats sont prévus pour l’été 2025. Le cadre d’échantillonnage du SAFF repose sur les listes d’employés fournies par les contacts RH des ministères et organismes participants. La date de référence pour ce cycle est le 6 septembre 2024. Le contenu du sondage a été élaboré à partir de consultations avec les ministères et agences, les organismes centraux, les agents négociateurs, les groupes de politiques du SCT, les universitaires du gouvernement du Canada, les communautés fonctionnelles et les comités d’équité en emploi du gouvernement du Canada.

BDPRH – Personnes et culture (PC)

Mélanie Laflèche, directrice exécutive, Développement des cadres et du leadership, Secteur des personnes et de la culture, fournit les mises à jour suivantes :

Gestion de talent des cadres supérieurs

Le cycle de gestion de talent des cadres supérieurs de 2023-2024 est maintenant terminé. Merci à ceux et celles qui ont déjà soumis leurs questionnaires de gestion de talent. Sinon, la date d’échéance est le 20 septembre pour soumettre les questionnaires. Après cette date, le module de 2023-2024 sera fermé afin de préparer la transition vers le prochain cycle qui débutera en octobre.

Le lancement du cycle de 2024-2025 inclura des outils pour les administrateurs généraux et les administratrices générales, les chefs des RH et pour les sous-ministres adjoint.es. Le BDPRH organisera également des sessions d’information pour les équipes des RH sur la gestion de talent des cadres supérieurs et sur les programmes de leadership.

Gestion de rendement des cadres supérieurs

C’est la fin de l’exercice de rémunération au rendement de 2023-2024. Si votre organisation n’a pas encore soumis à votre centre de paye la demande d’action de paye ainsi que les documents à l’appui au sujet de la rémunération au rendement, prière de le faire dans les plus brefs délais afin que le traitement de la rémunération au rendement des cadres supérieurs puisse être complété d’ici la fin de l’année calendrier. Le BDPRH continuera de mobiliser les équipes des RH pour améliorer les outils et évaluer les besoins de formation en vue du prochain cycle.

Programme de développement en leadership des cadres supérieurs

La première cohorte du Programme de développement en leadership pour cadres supérieurs (PDLCS) dédiée aux leaders noirs a été lancée à la mi-septembre. La deuxième cohorte sera lancée prochainement. Le BDPRH vous remercie de vos contributions envers le processus de nomination.

Pour les organisations qui ont des participant.es, veuillez rappeler à la haute gestion de donner du temps aux participant.es et de les encourager de participer pleinement aux activités au cours de la prochaine année.

Classification du groupe EX

Les organisations de l’administration publique centrale (APC) ont reçu leur rapport de santé de 2023-2024 plus tôt cet été. Le tableau de bord de 2023-2024 de l’APC sera publié dans les prochaines semaines et va comprendre des résultats et des tendances à l’échelle de l’entreprise. Une rencontre sera organisée en novembre avec les administrateurs généraux et les administratrices générales de l’APC pour discuter des résultats.

Directive sur le télétravail

Dans le cadre du suivi du CRH de juin, le BDPRH finalise sa révision de la Directive sur le télétravail et travaille avec le CRH pour planifier une présentation sur les résultats des consultations en vue de la mise à jour de la directive. Le BDPRH prévoit une présentation en décembre 2024.

Directive sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation

Plusieurs ministères ont signalé une augmentation des demandes de mesures d’adaptation en raison de changements apportés à l’Orientation concernant la présence prescrite. Un rappel que le dossier d’information technique remis aux chefs des RH le 1er mai 2024 fournit des lignes directrices pour promouvoir des réponses rapides et efficaces aux demandes de mesures d’adaptation au cas par cas, tout en équilibrant la vie privée et la dignité des employés. Nous voulons aussi rappeler aux chefs des RH que leurs questions peuvent être acheminées à la boîte de réception d’interprétation des politiques du BDPRH à wpp-ppt@tbs-sct.gc.ca.

Mise à jour sur la modernisation de la déclaration volontaire

La modernisation de la déclaration volontaire dans la fonction publique est un engagement clé que le BDPRH a pris pour répondre aux exigences politiques et législatives en matière d’équité, de diversité et d’inclusion.

Cette initiative permettra au SCT de mettre en œuvre les engagements initiaux du gouvernement de moderniser la Loi sur l’équité en matière d’emploi et de se conformer à son engagement du plan d’action de la gestion en réponse au rapport de l’audit de 2023 du Bureau de la vérificatrice générale (BVG) sur l’inclusion en milieu de travail pour le personnel racisé.

Alors que nous nous préparons à un lancement réussi, le BDPRH continuera d’impliquer et d’équiper les administrateurs généraux et les administratrices générales, les employés en quête d’équité, les agents négociateurs, les chefs des RH et les responsables des communications.

De plus amples renseignements sur le nouveau questionnaire de déclaration volontaire et l’application seront partagés avec les chefs des RH au moment opportun.

Nouvelles orientations et prochaines étapes en réponse au rapport de la vérificatrice générale du Canada sur l’inclusion en milieu de travail pour le personnel racisé

À la suite de la présentation sur le Plan d’action de la gestion en réponse à l’audit de la Vérificatrice Générale sur l’inclusion en milieu de travail pour le personnel racisé lors de la rencontre du CRH du 16 avril dernier, la Dirigeante principale des ressources humaines partagera prochainement aux sous-ministres trois (3) documents d’orientation en appui à la responsabilisation au niveau organisationnel et individuel en matière inclusion:

La nouvelle orientation pour établir des indicateurs de rendement pour mesurer et rendre compte des résultats en matière d’équité et d’inclusion dans la fonction publique;
La nouvelle orientation sur l’évaluation des comportements inclusifs et antiracistes dans la gestion du rendement; et
L’orientation existante sur la gestion du rendement pour les cadres supérieurs et les responsabilités conséquentes.

Le BDPRH encourage vos sous-ministres à vous transmettre le message ainsi qu’à vos cadres supérieurs désignés pour l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (CSDEEDI). Les orientations seront aussi plus largement diffusées via un kiosque virtuel lors du symposium sur les valeurs et l’éthique.

Le BDPRH continue à peaufiner et à mettre à jour les orientations à la suite de consultations et mobilisation additionnelles qui seront entreprises cette année. Ainsi, le Groupe de Travail Consultatif Interministériel (GTCI), a commencé au printemps à réviser les comportements attendus pour favoriser un environnement de travail inclusif et antiraciste qui sont présentement inclus dans les compétences essentielles et les compétences clés en leadership pour identifier les lacunes et y remédier en élaborant des indicateurs comportementaux.

Les chefs des RH et les CSDEEDI des six (6) organisations visées par l’audit recevront une invitation d’ici la fin de la semaine pour être informés des prochaines étapes et de l’importance de leur engagement alors que les membres du GTCI réaliseront des consultations au sein de leurs organisations respectives pour recueillir de la rétroaction.

Les prochaines rencontres mensuelles du GTCI serviront à finaliser les comportements inclusifs et antiracistes révisés et à préparer le lancement projet pilote sur l’évaluation des comportement révisés durant le cycle 2024-2025 de gestion du rendement. Parallèlement, le SCT dirigera des consultations plus larges avec les réseaux de groupe en quête d’équité et d’autres parties prenantes.

Il est possible que quelques organisations volontaires supplémentaires participent au pilote, lequel permettra de recueillir de la rétroaction et d’apporter les ajustements nécessaires avant un lancement à grande échelle d’ici mars 2026.

Point 7 : Mot de clôture

Renée de Bellefeuille, présidente du Conseil des RH, remercie les chefs des RH et invite tous et toutes à participer à la Cérémonie de remise des prix d’excellence en RH le 17 octobre.

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