Mises à jour du CRH – Le 31 octobre 2023

Le saviez-vous?

Conseil des ressources humaines (CRH)

Ressources de soutien offert au personnel

Être témoin des nouvelles et des images d’événements d’actualité qui se déroulent au Canada et à l’étranger peut être bouleversant ou provoquer des émotions troublantes. Si vous sentez que votre mieux-être en est affecté, ou si vous ou une personne de votre entourage avez besoin d’aide, rappelez-vous que vous avez accès à de nombreux services de soutien tels que les Services d’aide aux employés : Programme d’aide aux employés, qui offrent des conseils à court terme et en cas de crise aux employé(e)s et aux membres de leur famille immédiate.

Rendre votre contenu accessible à tous et à toutes

Nous vous invitons à consulter des ressources en ligne sur la manière de rendre votre contenu accessible à tous et à toutes, notamment les suivantes :

• Rendre vos documents Word accessibles aux personnes atteintes d’un handicap
• Rendre vos documents Excel accessibles aux personnes atteintes d’un handicap
• Rendre vos présentations PowerPoint accessibles aux personnes présentant un handicap
• Rendre votre e-mail Outlook accessible aux personnes atteintes d’un handicap

Pratiquons consciemment des gestes qui favorisent l’inclusion!

Nouvelles du Conseil des RH

Restez au courant de l’actualité en matière de RH en vous abonnant aux Mises à jour du CRH et au Bulletin du CRH. Les modalités d’abonnement se trouvent au bas de chacune des pages web de ces publications respectives dans GCarticles.

Avez-vous joint le site GCÉchange du CRH?

Pour joindre le site GCÉchange du CRH de notre communauté des RH, veuillez suivre les cinq étapes fournies. Si vous avez des problèmes avec GCÉchange ou des questions relatives à la plateforme, veuillez envoyer un courriel à support-soutien@gcx-gce.gc.ca.

Une fois votre inscription complétée, vous serez en mesure d’accéder à une variété d’outils et de ressources utiles pour vous soutenir dans votre travail quotidien ainsi que dans votre perfectionnement en tant que professionnel(le) en RH, dont les suivants :

• Centre de ressources en RH : Plateforme regroupant en un seul endroit les lois, les politiques, les personnes-ressources, les pratiques exemplaires, les tendances et les outils associés à la fonction des RH. Facilite grandement le travail au quotidien!
• SalutRH : Boîte à outils en ligne de ressources informatives et de perfectionnement pour tous les membres de la collectivité des RH.
• Salon de l’apprentissage en RH : Ressources d’apprentissage suggérées alignées avec les compétences en RH pour appuyer le perfectionnement des compétences des professionnel(le)s en RH.
• Ateliers futés du Conseil des ressources humaines : Pour accéder aux enregistrements des Ateliers futés récents et connaître ceux à venir!

Si vous avez des problèmes avec GCÉchange ou des questions relatives à la plateforme, veuillez envoyer un courriel à support-soutien@gcx-gce.gc.ca.

Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines (BDPRH)

Initiative  : Programme de démarches réparatrices (PDR)

Afin de soutenir la conception d’un programme de démarches réparatrices (PDR) pour la fonction publique, les chefs des RH participeront à un processus de consultation de l’organisation.

Conformément à la déclaration faite le 29 septembre 2022, un PDR permettra aux employé(e)s qui ont été victimes de harcèlement et de discrimination de raconter leurs histoires et leurs expériences personnelles dans un espace sûr et confidentiel et de contribuer au changement systémique. Les connaissances, les idées et les points de vue partagés par ces personnes favoriseront le changement de culture organisationnelle et aideront le gouvernement à élaborer d’autres initiatives et programmes visant à régler les problèmes de harcèlement et de discrimination au travail.

Le 23 octobre 2023, la présidente du Conseil du Trésor a annoncé qu’un groupe expert a été engagé pour consulter les chefs des RH, les agents négociateurs et les réseaux et les organisations d’employé(e)s pour les engager dans la démarche, et pour fournir des recommandations au gouvernement sur la conception et la création d’un nouveau PDR pour les fonctionnaires. Ce travail suivra les processus et les calendriers établis par la politique et le Cabinet.

Les ministères et les agences sont invités à soumettre une réponse écrite au nom de leur organisation d’ici le 1^er décembre 2023. On partagera un questionnaire en ligne et une organisation externe analysera les réponses et les présentera dans un rapport sur le site web du PDR à l’hiver 2024. Cela viendra boucler la première phase d’engagement, dont l’objectif est de définir la structure du PDR dans le contexte gouvernemental.

En ce qui concerne la deuxième phase d’engagement, l’intention est d’offrir aux fonctionnaires l’occasion de donner leur avis sur les éléments plus détaillés de la conception du programme au cours de l’été et de l’automne 2024. Le groupe expert élabore présentement la méthodologie de cette deuxième phase d’engagement; les détails seront communiqués dès qu’ils seront disponibles.

Si vous avez d’autres questions, n’hésitez pas à contacter l’équipe du PDR à l’adresse suivante : REP-PDR@TBS-SCT.GC.CA.

Langues officielles : Le saviez-vous ?

Les descriptions d’emploi normalisées (ou génériques)

Saviez-vous que les descriptions d’emploi normalisées ne mènent pas nécessairement à des exigences linguistiques uniformes?

Il est important de savoir qu’une description d’emploi qui ne reflète pas bien les fonctions et tâches d’un poste peut entraver l’identification objective des exigences linguistiques de ce poste. L’élaboration de descriptions d’emploi normalisées et l’identification des exigences linguistiques d’un poste sont deux exercices bien différents.

En vertu de la Directive sur la classification (article 4.2.4), il incombe aux gestionnaires de mettre en œuvre des descriptions d’emploi normalisées interministérielles et ministérielles dans la mesure du possible. Ces descriptions de travail génériques sont utilisées dans la fonction publique, notamment lorsque les fonctions et responsabilités qui y sont décrites sont assumées à l’échelle nationale et par un grand nombre de membres du personnel. Elles permettent d’englober sous une même description plusieurs postes dont les titulaires effectuent le même travail dans le même contexte organisationnel, mais à des endroits différents. Elles décrivent les fonctions et tâches principales à accomplir et n’indiquent généralement pas de profil linguistique.

C’est une fois la description des tâches établie qu’il incombe aux gestionnaires d’identifier objectivement, conformément à l’article 91 de la Loi sur les langues officielles, les exigences linguistiques d’un poste en se fondant sur la Directive sur les langues officielles pour la gestion des personnes, l’outil Déterminer le profil linguistique des postes bilingues et, selon les cas, les Normes de qualification relatives aux langues officielles.

Ainsi, par exemple, une institution fédérale pourrait recourir à une description d’emploi normalisée pour les membres de son personnel qui ont le même type de fonctions et effectuent les mêmes tâches, mais cela ne veut pas dire pour autant que ces personnes feraient toutes leur travail dans la même langue officielle. Pour s’acquitter de ses obligations, l’organisation doit définir le profil linguistique des différents postes liés à la description d’emploi normalisée pour s’assurer de disposer, dans l’ensemble, de la capacité linguistique adéquate pour pouvoir procéder en français ou en anglais selon les dossiers, en fonction de la demande de services faite dans chacune de ces langues. L’organisation n’a pas besoin que tous les postes visés par une même description de poste normalisée soient bilingues. En fait, si l’organisation attribuait le profil linguistique « bilingue » à tous ses postes à doter, elle s’exposerait au risque d’imposer des exigences linguistiques qui sont établies de façon non objective.

Vous trouverez des outils et des références pour vous aider à déterminer les exigences linguistiques d’un poste sur la page GCwiki de la Communauté des langues officielles.

Mise-à-jour : Paiements rétroactifs de masse

Les détails concernant les paiements rétroactifs de masse sont disponibles pour plusieurs conventions collectives récemment signées.

Une fois le paiement reçu, vous pourrez consulter les détails en vous connectant au système de paye Phénix et en accédant à la page de visionnement des détails rétroactifs.

Phénix > Menu principal > Libre-service > Paie et rémunération > Salaire rétroactif > Détails rétroactifs

Consultez le calendrier provisoire sur la mise à jour des taux de rémunération et paiements de révision de masse pour de plus amples renseignements.

BDPRH – Relations avec les employés et rémunération globale

Mise à jour sur le Régime de soins de santé de la fonction publique

Des renseignements supplémentaires sur les modifications apportées au Régime de soins de santé de la fonction publique qui est entré en vigueur le 1^er juillet 2023 et sur le nouvel administrateur du régime, la Canada-Vie, ont été communiqués aux administrateurs généraux le 16 octobre 2023. On peut les consulter sous le lien suivant : Régime de soins de santé de la fonction publique.

Abonnez-vous au Système de notification par courriel sur la rémunération!

Le système de notification par courriel sur la rémunération fournit des renseignements importants et opportuns sur les régimes de retraite et d’avantages sociaux de la fonction publique en fonction de vos préférences. Les courriels sont envoyés directement dans votre boîte de réception afin que vous puissiez accéder facilement à l’information qui vous concerne.

Si vous ne l’avez pas encore fait, abonnez-vous dès maintenant en visitant le Système de notification par courriel sur la pension et les avantages sociaux.

Rapport annuel sur la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles de 2022-2023

Comme l’exige la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles (LPFDAR), le Rapport annuel sur la LPFDAR de 2022-2023 donne un aperçu des activités liées à la divulgation dans les organisations du secteur public fédéral pour l’exercice 2022-2023.

Au cours des 16 années qui se sont écoulées depuis l’entrée en vigueur de la Loi, celle‑ci a contribué de manière importante à la mise en place d’une culture du secteur public fondée sur les valeurs et l’éthique. Elle a conduit à la création du Code de valeurs et d’éthique du secteur public qui décrit les valeurs et les comportements que doivent adopter les fonctionnaires dans toutes les activités liées à leurs fonctions professionnelles et exige que toutes les organisations aient leur propre code de conduite concordant avec ce code. Vous êtes invité.e à lire ce rapport pour vous familiariser avec le travail effectué dans le cadre du système fédéral de divulgation, et avec la manière dont le gouvernement du Canada s’attaque aux actes répréhensibles et soutient les valeurs et l’éthique du secteur public fédéral.

Commission de la fonction publique (CFP)

Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (SDIP) de 2023

Un rappel que le Sondage sur la dotation et l’impartialité politique de 2023 est présentement en cours. La collecte de données prendra fin le 17 novembre. 

On invite les ministères et les agences à promouvoir le sondage à l’interne dans le but d’augmenter la participation à ce dernier.  Un message proposé à cette fin se trouve sur la page GCconnex du SDIP. 

Advanis, qui administre le sondage au nom de la CFP, a envoyé aux employé(e)s des liens uniques menant au sondage. Ces liens ont été envoyés par l’intermédiaire d’un courriel en provenance de : SNPS/SDIP (PSC/CFP) (snps-sdip@advanis.ca).

Les employé(e)s qui n’auraient pas reçu de lien pour le sondage peuvent consulter la page Demande de lien: Sondage sur la dotation et l’impartialité politique 2023 pour en faire la demande.

Nouvel atelier sur les irrégularités en dotation

Un nouvel atelier sur les irrégularités en dotation spécialement conçu pour les gestionnaires d’embauche, gestionnaires subdélégué(e)s, et toute personne membre d’un comité d’évaluation ou de sélection sera offert dès novembre.

Cet atelier vise à fournir un aperçu des irrégularités les plus fréquentes en dotation telles que les erreurs, la tricherie, la fraude et le favoritisme. Des astuces pour prévenir ces irrégularités et les détecter lorsqu’elles se produisent seront explorées, ainsi que les rôles et responsabilités à cet égard.

Pour s’inscrire, veuillez utiliser le lien suivant : http://extranet.psc-cfp.gc.ca/os-sse/awareness-sessions-fra.htm

Pour toute question : cfp.enquetes-investigations.psc@cfp-psc.gc.ca

L’administration des tests d’Évaluation de langue seconde – Évaluation linguistique à l’oral

On a apporté des changements aux procédures d’administration des tests d’Évaluation de langue seconde – Évaluation linguistique à l’oral (ELS-ELO).

Depuis le 3 octobre 2023, on administre les tests avec la caméra ouverte, ce qui veut dire que l’évaluateur ou l’évaluatrice et la personne évaluée utilisent la fonction vidéo de MS Teams tout au long de l’évaluation, c’est-à-dire à partir de la confirmation de l’identité et ce, jusqu’à la fin du test.

Veuillez consulter le site Web de la CFP pour des renseignements à l’intention des candidat(e)s, des gestionnaires et des spécialistes des RH à propos de l’ELS-ELO.

APEX

Rapport annuel du service-conseil pour les cadres supérieurs (SCCS) de l’APEX pour 2022-2023

Le Rapport annuel du SCCS 2022-23 a été publié.

Cette année, 550 cadres de la fonction publique ont eu recours à notre service-conseil. Au cours de l’année écoulée, nous avons réalisé plus de 1 700 sessions avec de nouveaux clients et clientes, ainsi qu’avec des clientes et clients récurrents, contre 1 640 sessions l’année dernière auprès de 596 clients et clientes.

En 2022-2023, le SCCS a mis l’accent sur les besoins des cadres récemment nommé(e)s et intérimaires en leur offrant des conseils et des stratégies pratiques pour les aider à résoudre des problèmes difficiles et complexes et à se sentir mieux outillé(e)s pour assumer leur nouveau rôle de dirigeant(e)s centré(e)s sur les personnes. Les nouveaux et nouvelles cadres représentent plus de 35 % de la clientèle annuelle de notre service-conseil. Pour répondre à leurs besoins, un guide pratique complet a été élaboré avec des parties prenantes et des partenaires clés. 

En 2023-2024, le SCCS continuera à renforcer les connaissances et l’expertise dans les domaines de la santé et de la sécurité psychologiques, du leadership inclusif et des approches fondées sur les traumatismes, et envisagera d’élaborer de nouveaux guides pour mieux répondre aux besoins de la communauté.

École de la fonction publique du Canada (EFPC)

Restez à l`affût des prochains cours en ressources humaines!

• Autoformation : Directive sur le réaménagement des effectifs (COR123) – phase de planification et d’analyse. L’EFPC travaille avec le partenaire principal, le SCT-BDPRH, et avec la CFP pour développer le contenu initial de cette mise à jour du cours.
• Conseiller stratégique en ressources humaines (COR128) – lancement prévu au quatrième trimestre 2023-2024. L’EFPC travaille en partenariat avec le SCT-BDPRH et la CFP à la conception du cours. Ce cours est en actuellement en phase de pilote pour des sessions virtuelles et en personne dans la région de la capitale nationale.
• Dotation pour spécialistes en RH, Partie 2 : Planifier (COR130) – cours mixte. Le cours sera disponible en ligne le 27 octobre 2023. La première session virtuelle aura lieu le 17 novembre 2023.
• Dotation pour spécialistes en RH – Partie 3 : Réaliser (COR131) – date de lancement à déterminer. Ce projet en est actuellement à la phase initiale d’analyse et de planification. L’EFPC travaille avec la CFP pour consolider le contenu initial du cours.
• Dotation : Un outil de renouvellement de l’effectif à l’intention des gestionnaires (COR132) – lancement prévu au début du premier trimestre 2024-2025. L’EFPC travaille en étroite collaboration avec la CFP à la conception de la nouvelle version du cours.
• RH à la paye pour les employé(e)s (FON308) – lancement prévu au troisième trimestre 2023-2024. En partenariat avec le SCT-BDPRH et SPAC, ce nouveau cours pour les employé(e)s est actuellement en cours de développement et devrait être lancé en décembre 2023.
• Préparation à l’évaluation de l’anglais langue seconde : Compétences orales – niveaux B et C (FON403) et Préparation à l’évaluation du français langue seconde : Compétences orales – niveaux B et C (FON404) – phase d’analyse et de planification. L’EFPC collabore avec la CFP pour élaborer le contenu initial dans le cadre de la refonte de ces deux cours en ligne.

Sensibilisation

Concours national d’essais universitaires

• Vous connaissez des étudiant(e)s de talent des cycles supérieurs du Canada qui souhaitent nouer des liens avec de haut(e)s fonctionnaires, élargir leurs réseaux, perfectionner leurs compétences en leadership et explorer les possibilités d’emploi au sein de la fonction publique fédérale? Les candidatures pour 2023-2024 sont maintenant acceptées jusqu’au 15 décembre 2023. Les détails pour soumettre une candidature sont offerts en ligne. Pour de plus amples renseignements à propos du concours ou du processus de soumission d’une candidature, veuillez communiquer avec l’équipe du CNEU à nspc‑cneu@csps-efpc.gc.ca.

• La lutte contre l’islamophobie au Canada

Cours 

• FON302 – Fondements des valeurs et de l’éthique pour les gestionnaires
• INC1-V59 – Foi, spiritualité et religion au travail
• INC119 – Dénoncez-le : racisme, discrimination raciale et droits de la personne
• COR137 – RH à la paye pour les gestionnaires

Série

• Série d’apprentissage contre le racisme

Outils d’apprentissage

• TRN1-V16 – Informer les cadres en deux minutes ou moins

Au cas où vous l’auriez manqué

• Groupes en quête d’équité et données du recensement de 2021

Autres contenus liés aux RH

Réseaux de la diversité du GC

Dans l’ensemble du gouvernement fédéral, des groupes de professionnels, des équipes de collaboration et des organes de travail s’efforcent avec diligence de faire progresser la diversité, l’inclusion et la lutte contre le racisme au sein du gouvernement fédéral. Pour en savoir plus sur les efforts en cours, explorez la plateform des Réseaux de la diversité du GC, qui fournit des informations sur les différents Réseaux de la-diversité-du GC, les Événements à venir, les Initiatives De Diversité Du GC et le Programme informel de réseautage et de mentorat du GC.

Réseau de la fierté de la fonction publique

Nouveau guide !

Le Réseau de la fierté de la fonction publique a maintenant publié son Guide à l’intention des employés deux esprits, transgenres, non-binaires et de la pluralité des genres dans la fonction publique fédérale. Le Guide représente une ressource détaillée ayant été conçue pour appuyer les employés deux-esprits, transgenres, non-binaires, et de la pluralité des genres au sein de la fonction publique fédérale. Il offre des renseignements pratiques, des directives et des ressources pour naviguer le milieu de travail avec confiance et authenticité.

Rendons notre milieu de travail accueillant : partageons nos pronoms

Chaque année, le 3e mercredi du mois d’octobre, nous soulignons la Journée internationale des pronoms. Cette initiative mondiale vise à sensibiliser l’importance du respect et de l’utilisation des pronoms corrects. Le partage des pronoms est un moyen simple, mais efficace d’aider à créer un environnement de travail plus équitable et inclusif. Cela aide les personnes bispirituelles, transgenres, non binaires et de la pluralité des genres à se sentir plus à l’aise.

Voici 3 façons concrètes de rendre notre milieu de travail plus accueillant :

1. Si cette option est disponible, saisissez vos pronoms dans MS Teams et Outlook.
2. La prochaine fois que vous présiderez une réunion, partagez vos pronoms. Encourager les autres à faire de même.
3. Lisez En savoir plus sur les pronoms, une ressource disponible sur le site du Réseau de la fierté à la fonction publique.

À venir

Atelier futé du CRH

Restez à l’affût des prochains ateliers futés du CRH!

Réunions du CRH

• novembre 2023 – Réunion du Comité exécutif du CRH
• 21 novembre 2023 – Réunion du Conseil des RH
• 11 décembre 2023 – Réunion du comité directeur sur le perfectionnement de la collectivité des RH

Événements à APEX

• 22 novembre 2023 – Diriger en ayant confiance en soi – APEX
• 27 novembre 2023 – Préparez votre retraite comme cadre supérieur – APEX
• 6 décembre 2023 – Faire le saut vers le rang des cadres supérieurs : une autre conversation – APEX

• Occasions d’apprentissage – Vous avez raté un événement d’apprentissage important, vous voulez le revoir ou vous souhaitez accéder à des ressources ? Consultez les ressources des événements d’apprentissage passés.

École de la fonction publique du Canada (EFPC)

Événements à venir

• 2 novembre 2023 – Modifications apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique : aperçu pour les gestionnaires d’embauche
• 9 novembre 2023 – L’histoire que l’on ne raconte pas : les 100 années depuis la loi sur l’exclusion des Chinois
• 14 novembre 2023 – Le leadership des femmes et l’égalité des genres : Les politiques étrangères féministes, de la théorie à la pratique
• 15 novembre 2023 – Planifiez votre carrière avec Étudiants GC

Communauté nationale des gestionnaires (CNG) et l’Association des professionnels de l’information du secteur public (DPI)

Séminaire hybride – Forger une culture d’expérimentation

• 28 novembre, 2023- Colloque (Hybride) et Mentorat (En personne)

Services publics et approvisionnement Canada (SPAC) et la Communauté nationale des gestionnaires (CNG)

Le leadership de compassion : Compétences pour créer des équipes psychologiquement sécuritaires

Joignez-vous à Services publics et approvisionnement Canada (SPAC) et à la Communauté nationale des gestionnaires (CNG) pour cet événement en ligne en deux parties qui vous permettra d’acquérir les compétences, les outils et les techniques essentielles pour créer des milieux de travail psychologiquement sécuritaires.

Partie 1 | 9 novembre 2023 | 13h30 à 15h00 (HAE) |Inscrivez-vous ici
Partie 2 | 7 décembre 2023 | 13h30 à 15h00 (HAE) |Inscrivez-vous ici

Réunion du CRH – Le 17 octobre 2023

Point 1 : Inscription et réseautage

Les chefs des RH et leur invité.e profitent de l’occasion d’échanger en personne.

Point 2 : Mot d’ouverture et mise à jour du CRH

Darlène de Gravina, présidente du CRH et sous-ministre adjointe (SMA), Direction générale des services des RH, Emploi et Développement social Canada (EDSC) commence la réunion en souhaitant chaleureusement la bienvenue aux chefs des ressources humaines récemment nommé(e)s dans notre communauté, notamment Dennis Caravoulias, Industrie Canada, qui entrera en fonction le 30 octobre; Melanie Forsberg, Statistique Canada; Supriya Edwards, Pêches et Océans Canada; Lisa Furtado, Agence fédérale de développement économique pour le Nord de l’Ontario (FEDNor) et Tracey O’Donnell, Commission du droit du Canada.

Elle encourage l’auditoire à découvrir les remarquables réalisations en matière de RH des personnes et des équipes nommées ainsi que des récipiendaires de la Cérémonie de remise des Prix du leadership en RH 2022, accessibles dans le Livret des candidatures.

Darlène de Gravina annonce également que le Comité exécutif du CRH accueillera deux nouvelles membres, nommées par acclamation : Vicki Cunliffe, chef des RH à Transport Canada; et Anne-Marie Ranger, chef des RH au Commissariat à la magistrature fédérale Canada.

En outre, elle indique que les réunions de regroupement des chefs des RH, qui se sont concentrées sur le perfectionnement de la collectivité des RH, sont maintenant terminées.

Darlène de Gravina conclut son mot d’ouverture en soulignant les événements suivants :

• Octobre est le Mois de l’Histoire des femmes, de l’Histoire islamique, du milieu de travail sain et de la cybersécurité.  
• Le 18 octobre, nous avons souligné le Jour international des pronoms. L’ajout de pronoms personnels à notre MS Teams et aux blocs de signature de nos courriels constitue un exemple positif pour la création d’environnements inclusifs.
• Le 19 octobre marquait la Journée internationale de la résolution des conflits, dont le thème de cette année était « La prévention des conflits, ça rapporte ! ». Ce thème résonne fortement, soulignant les coûts associés aux conflits non résolus.
• Le 2 novembre 2023, la CFP et l’École organisent un événement d’une heure à l’intention des gestionnaires d’embauche sur les Modifications apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique : aperçu pour les gestionnaires d’embauche (10 h 30 à 11 h 30 HE).
• Le Bureau de l’accessibilité de la fonction publique, ainsi que la Commission de la fonction publique et les organisations participantes, sont reconnus pour leur participation au Salon de l’emploi d’Ottawa pour les étudiant(e)s et les nouveaux diplômés et nouvelles diplômées en situation de handicap, qui aura lieu le 9 novembre. Cet événement, qui se déroulera de 11 h 30 à 16 h 30 au Centre Shaw à Ottawa, vise à faciliter les contacts entre les employeurs du gouvernement fédéral et les étudiants en situation de handicap de niveau postsecondaire.
• Une cérémonie célébrant l’accession de nouvelles personnes à des postes cadres supérieur(e)s est organisée par l’APEX. Elle se tiendra le 15 novembre 2023.

Point 3 : Mise à jour du Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone (CSIA)

Michèle Elliott, directrice, Centre de ressources sur les talents autochtones, CSIA, Patrimoine canadien fait part des derniers progrès réalisés dans le cadre des initiatives suivantes du CSIA visant à soutenir la progression de la carrière des employé(e)s autochtones :

• Le Programme des navigateurs de carrière autochtones (PNCA) compte actuellement 51 navigatrices et navigateurs formés dans plus de 30 organisations, qui offrent des services tels que l’orientation professionnelle, l’élaboration de plans d’apprentissage et la facilitation des contacts avec les gestionnaires d’embauche.
• Au cours des derniers mois, le Service de présentation des talents EX réussit à mettre en relation 7 employé(e)s autochtones avec des postes EX-01, 02 et 03.
• Le Cercle de coaching et de counseling autochtone (CCCA) soutient 17 coaché(e)s, en collaboration avec 5 employé(e)s autochtones à la retraite qui appuient le personnel autochtone du groupe EX. Le programme prévoit collaborer avec la Commission de la fonction publique (PSC) en ce qui a trait aux services de coaching.
• Le Cercle de conférenciers et ambassadeurs autochtones (CCAA) facilite plus de 47 connexions entre des bénévoles autochtones et des organisateurs et organisatrices d’événements. Le Cercle comprend plus de 50 employé(e)s autochtones de niveaux allant jusqu’à EX-04 qui partagent leurs expériences professionnelles et personnelles.
• Les initiatives à venir comprennent un programme de sensibilisation des étudiants autochtones, les classeurs de profils professionnels EX pour les aspirant(e)s cadres, une boîte à outils d’orientation pour les Autochtones et des entretiens de fin d’emploi respectueux de la culture pour les employé(e)s autochtones.

Pour plus d’information, veuillez consulter la présentation PowerPoint et les documents connexes dans le dossier de la réunion du CRH du 17 octobre 2023. De l’information additionnelle se trouve sur la page du CSIA.

Point 4 : Cycle des talents des SMA et des cadres 2023-2024

Mélanie Laflèche, directrice exécutive, Programmes habilitants de talent, Personnes et culture (PC), Bureau de la dirigeante principale en ressources humaines (BDPRH), Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT), fournit un aperçu aux chefs des RH des activités et exigences du cycle des talents des SMA et des cadres supérieurs.

L’année dernière, le BDPRH a acquis des connaissances sur les besoins en matière de talents des administrateurs généraux et leur engagement dans le cycle de gestion des talents des sous-ministres adjoints (SMA) 2022-2023, ce qui a conduit à des attentes plus claires pour les personnes à haut potentiel, à une meilleure compréhension des tendances et des biais de même qu’à un meilleur calibrage.

En ce qui concerne le cycle de gestion des talents 2023-2024 des SMA, l’accent sera mis sur la diversité, le développement des personnes à haut potentiel et la prise en compte des priorités émergentes en matière de numérique et d’opérations/services. Cela inclut une meilleure intégration des talents et des processus liés au Programme de développement en leadership pour les cadres supérieurs, ainsi qu’une augmentation des réunions virtuelles et des outils améliorés pour les équipes en RH afin de favoriser des discussions inclusives.

Pour les chefs des RH, l’objectif principal est de lancer le cycle interne de gestion des talents EX 2023-2024 et de veiller à ce qu’il soit achevé dans les délais accordés, en mettant l’accent sur la mise à jour des renseignements personnels et de l’auto-identification dans le Système de la gestion des talents des cadres supérieurs (SGTCS). Les questionnaires de gestion des talents (QGT) des SMA doivent être soumis d’ici le 1er décembre 2023 afin de laisser un temps de préparation suffisant. Pour plus d’information, veuillez vous référer à la présentation PowerPoint.

Point 5 :  Étude des causes et des répercussions du harcèlement et de la discrimination envers les personnes en situation de handicap dans la fonction publique fédérale

Clara Morgan, directrice et Adiki Puplampu, analyste de la recherche, Fonds centralisé pour un milieu de travail habitant au Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique (BAFP) du SCT, fournissent une vue d’ensemble des principales conclusions et recommandations de l’Étude, y compris les domaines d’amélioration qui sont ressortis de celle-ci.

En 2022-2023, le BAFP a mené une étude de recherche sur l’opinion publique (ROP) visant à élucider les causes profondes du harcèlement et de la discrimination dont sont victimes les fonctionnaires fédéraux en situation de handicap ainsi que les questions fondamentales connexes. Le rapport final a été publié sur le site Web de Bibliothèque et Archives Canada en juillet. Le BAFP a également formé un groupe consultatif composé de fonctionnaires fédéraux en situation de handicap afin d’apporter son expertise dans l’élaboration des outils de communication et des instruments de recherche de l’étude. Cet effort de recherche comprenait 53 entretiens approfondis menés entre le 6 novembre 2022 et le 11 janvier 2023.

Les principales conclusions ont révélé que les incidents se produisaient souvent dans le contexte de demandes de mesures d’adaptation et avaient un impact sur les promotions et les évaluations. Les participant(e)s ont fait état de diverses formes de harcèlement et de discrimination et ont eu recours à des réponses à la fois informelles et formelles. Le manque de connaissances sur la notion de handicap et sur les mesures d’adaptation en milieu de travail ont été identifiés comme des causes sous-jacentes du harcèlement et de la discrimination.

Le rapport comprend neuf recommandations, telles que l’amélioration de l’orientation et du soutien aux fonctionnaires concerné(e)s, la poursuite des travaux sur le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du GC, la formation obligatoire pour les gestionnaires et les employé(e)s et la création d’un organisme centralisé qui serait responsable des demandes de mesures d’adaptation.

De plus amples renseignements se trouvent dans la présentation PowerPoint.

Point 6 : Lettres d’entente sur le télétravail

Heidi Kutz, SMA déléguée, Secteur des personnes et de la culture, et Patricia Phee, directrice principale, Secteur des relations avec les employés et rémunération globales (RERG) du BDPRH au SCT, soulignent les points saillants relatifs à la mise en œuvre des Lettres d’entente sur le télétravail pour les groupes EC, FS, AFPC et TR seulement.

Heidi Kutz souligne d’abord que les ententes documentent la compréhension commune des parties patronales et syndicales en matière de télétravail et prévoient la création d’un comité consultatif conjoint pour réviser la Directive sur le télétravail de l’employeur. Des rencontres sont d’ailleurs prévues à cette fin en octobre avec l’ACEP et, plus tard cet automne, avec l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC).

Patricia Phee fournit des précisions relatives à la création d’un comité ministériel ou organisationnel conjoint pour répondre à l’insatisfaction de l’employé(e) à l’égard d’une décision résultant de l’application de la Directive sur le télétravail et de l’Orientation concernant la présence prescrite au lieu de travail de l’employeur. Elle passe en revue les documents d’appui, en mettant l’accent sur les points suivants :

• Le comité doit comprendre une représentation égale de l’employeur et de l’agent négociateur, et la rencontre peut se tenir à la fin des rencontres prévues du Comité consultatif patronal-syndical déjà existant. Le document comprenant les principales considérations a été fourni pour soutenir l’élaboration du mandat du comité ministériel ou organisationnel conjoint.
• L’employé(e) peut référer son grief au comité avant le dernier palier de la procédure de règlement des griefs. Le grief sera ainsi mis en suspens en attendant l’achèvement de l’examen du comité.
• Le comité examinera les soumissions présentées par les parties et soumettra une recommandation à l’administrateur général ou à son représentant pour la prise de décision dans le cadre du dernier palier de la procédure de règlement des griefs. Un exemple de recommandation pourrait être que le nombre de jours de télétravail soit augmenté, ou encore que l’horaire des jours travaillés au bureau soit modifié.
• Les demandes de mesures d’adaptation doivent être traitées conformément aux procédures internes habituelles. Ce n’est que lorsqu’un grief est déposé que ce dossier pourrait être entendu par le comité, avant le dernier palier de la procédure de règlement des griefs.
• Les ministères et les organisations sont responsables de recueillir et de communiquer sur demande au Conseil du Trésor et aux agents négociateurs les données portant entre autres sur le nombre de griefs examinés par les comités conjoints et le nombre de griefs que l’administrateur général ou ou l’administratrice générale ou son ou sa délégué(e) a accueillis, partiellement accueillis ou refusés.

Point 7 : Pause – Réseautage

Les chefs des ressources humaines et leurs invité(e)s échangent en personne sur divers sujets.

Point 8 : Cadre de développement professionnel pour les communautés de l’approvisionnement et de la gestion du matériel

Jennifer El Chaar, directrice, et Alberto Garcia-Vargas, conseiller principal, Bureau du développement de la collectivité, Secteur des services acquis et des actifs (SSAA), Bureau du contrôleur général, SCT discutent de la mise à jour du Cadre de développement professionnel (CDF) pour les communautés de l’approvisionnement et de la gestion du matériel. Ils soulignent son évolution d’une fonction transactionnelle à une fonction hautement stratégique.

Le nouveau CDP comprend la rétroaction des parties prenantes ayant participé à de récentes consultations ayant pour objectif de rehausser les normes professionnelles. Il comprend notamment une nouvelle architecture d’apprentissage visant à combler les lacunes en matière de compétences, des expériences d’apprentissage spécialisé, la reconnaissance de la formation dispensée par des tiers, une exigence minimale en matière d’apprentissage et l’intégration des compétences techniques et fonctionnelles aux ententes d’évaluation de rendement des employés.

Pour plus d’informations, veuillez vous référer à la présentation PowerPoint .

Point 9 : Équipe spéciale de SM chargée des valeurs et de l’éthique

Pamela Aung Thin, représentante de l’Équipe spéciale des SM, sous-ministre adjointe, Direction générale des produits de santé et des aliments, Santé Canada, discute du travail intérimaire en cours sur les valeurs et l’éthique en réponse au Message du greffier : donner vie à nos valeurs et à notre éthique dans un environnement en évolution, et elle recueille la rétroaction préliminaire des participant(e)s.

En septembre 2023, le greffier du Conseil privé a mis sur pied une équipe de travail composée de sous-ministres afin d’entamer un dialogue approfondi sur la mise en œuvre de valeurs et d’une éthique communes dans un environnement dynamique et de plus en plus complexe. Cette initiative vient compléter les efforts déjà déployés pour donner la priorité au bien-être au travail, à l’accessibilité, à la lutte contre le racisme, à l’équité, à l’inclusion et à la réconciliation dans la fonction publique, en raison des défis persistants et des changements influencés par des facteurs tels que les technologies émergentes, la géopolitique, l’évolution des attentes en matière de services et leur impact sur la confiance du public. Les discussions impliquent des leaders, des réseaux et des communautés clés, dans le but de favoriser une conversation transparente et d’apporter des points de vue pour un rapport essentiel au greffier, soutenant en fin de compte une gestion et une revitalisation efficaces du service public.

Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter la présentation PowerPoint.

Point 10 : Projet d’auto-identification modernisée

Natasha Parriag, directrice exécutive au Centre sur la diversité et l’inclusion du Secteur des personnes et de la culture au BDPRH du SCT fournit une mise à jour relative au projet d’auto-identification modernisée.  

La date de publication du questionnaire est encore à l’étude. Le questionnaire d’auto-identification devrait être intégré au Portail des applications du SCT (PAS). Le processus de mise en œuvre comprend des tâches telles que l’assurance par StatCan de la compatibilité des données et l’élaboration d’un tableau de bord de suivi des réponses au questionnaire et des données de représentation pour chaque organisation.

On tiendra la communauté au courant de toute nouvelle information dès que possible.

Point 11: Mise à jour des organismes centraux

Les mises à jour des organismes centraux ont été partagées de façon administrative et sont incluses dans la section « Le saviez-vous? »  

Point 12 : Remarques finales

Darlène de Gravina, présidente du CRH et sous-ministre adjointe (SMA), Direction générale des services des RH, Emploi et Développement social Canada (EDSC), remercie les présentateurs et les présentatrices, les chefs des RH et les invité(e)s pour leur participation active.

Calendrier de planification du CRH

Veuillez consulter le calendrier de planification du CRH pour connaître les dates des prochaines réunions.

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