Mises à jour du CRH – Le 1er décembre 2023

Le saviez-vous?

Conseil des ressources humaines (CRH)

Appel aux leaders seniors en RH : Rejoignez-nous en tant que mentor lors de l’événement de mentorat éclair « salutRH »!

Pour célébrer le Mois du Mentor qui aura lieu en janvier, le CRH organise son premier événement de mentorat éclair salutRH pour la collectivité des RH le 25 janvier 2024, de 10 h 30 à 12 h (HE) en français et de 13 h 30 à 15 h en anglais! Nous vous remercions de faire part de cette bonne nouvelle à vos équipes de gestion, car plusieurs professionnels des RH expérimentés se sont déjà portés volontaires pour devenir mentors.

Nous recherchons d’autres leaders en RH et chefs des RH pour nous rejoindre pour cette occasion unique de partager vos idées et votre passion pour la profession des RH et d’exercer vos compétences en leadership et de guider les talents émergents des RH dans leurs carrières. Veuillez confirmer votre participation en remplissant le formulaire d’inscription d’ici le 8 décembre. Vous serez contacté par le Conseil des RH pour confirmer que vous avez été sélectionné en tant que mentor et pour vous indiquer les prochaines étapes.

Merci de votre engagement à façonner l’avenir de notre communauté RH!

Inventaire de professionnel(le)s des RH à la retraite

Vous êtes un(e) professionnel(le) des RH qui approche la retraite? Ou connaissez-vous d’ancien(ne)s professionnel(le)s des RH qui cherchent à rendre service à la collectivité des RH?

Le CRH est en train d’établir un inventaire des ancien(ne)s professionnels des RH intéressé(e)s par divers rôles à court terme, tels que le coaching ou le mentorat d’employés débutants, la gestion de projets spéciaux et/ou la prestation d’une expertise en la matière. Restez à l’écoute pour plus d’information dans les mois à venir! Les personnes intéressé(e)s par cette initiative sont invité(e)s à communiquer avec l’équipe du CRH. Veuillez partager cette excellente nouvelle avec vos réseaux et restez à l’écoute pour de plus amples informations dans les mois à venir!

Votre avis compte! Renommons les prix de la collectivité des RH

Le Bureau exécutif du Conseil des RH est heureux d’annoncer une mise à jour importante concernant nos prix annuels des RH, qui visent à honorer les réalisations exceptionnelles de la collectivité des RH liées à l’avancement de la gestion des personnes au sein de la fonction publique fédérale du Canada. Le Bureau exécutif du Conseil des RH invite la collectivité des RH à participer à l’exercice pour renommer les Prix de leadership en RH Michelle-C.-Comeau, lequel nous permettra de rester d’actualité tout en nous assurant de représenter les voix de notre collectivité entière et diversifiée.

Nous sommes convaincus que, grâce à cet exercice, les prix décernés à la collectivité des RH continueront à jouer un rôle essentiel en soulignant la contribution fondamentale des RH au façonnement de l’avenir du travail ainsi qu’à la création et au maintien d’un environnement inclusif, stimulant et respectueux qui soutient la croissance et le bien-être de l’ensemble des employé.es du gouvernement.

Votre avis compte! Veuillez classer par ordre de préférence les noms proposés ou faire part de vos suggestions, incluant des propositions pour de nouvelles catégories pertinentes de prix, à même ce questionnaire d’ici midi le 11 décembre.

Pour de plus amples renseignements portant sur les prix des RH, veuillez consulter les Lignes directrices régissant les mises en candidature et le Livret des candidatures de 2022.

Nous vous remercions de votre contribution!

Ne manquez pas cette occasion! Recrutez les meilleurs talents PE-01 d’ici le 31 décembre

Vous recherchez une option de recrutement efficace pour doter vos postes de conseiller(ère)s en ressources humaines de niveau débutant avec des professionnel(le)s qualifié(e)s dans toutes les disciplines ? Ne cherchez plus! Le bassin de candidat(e)s PE-01 exceptionnels entièrement évalué(e)s fermera ses portes à la fin du mois de décembre.

En recrutant parmi ce bassin, vous pourrez puiser dans un groupe diversifié de candidat(e)s qualifié(e)s, dotés des compétences nécessaires et d’un intérêt marqué pour contribuer à la réussite de vos équipes de RH.

• Tous les candidat(e)s ont réussi l’exercice de simulation à distance de conseiller en RH, l’examen d’entrée dans la fonction publique et une évaluation de la communication écrite;
• La plupart sont bilingues et se sont déclarés membres d’un ou de plusieurs groupes visés par l’équité en matière d’emploi; et
• Ils / elles habitent en Alberta, en Colombie-Britannique, en Nouvelle-Écosse, en Ontario et au Québec.

Il ne reste plus beaucoup de temps pour profiter de cette occasion propice de tirer parti des nouvelles perspectives de la prochaine génération de professionnel(le)s des RH avant le 31 décembre 2023.

Veuillez noter : les gestionnaires qui soumettent une demande avant la date de clôture peuvent continuer à compléter leur processus de dotation et à embaucher des candidats à partir du bassin. Par conséquent, les candidats présentés avant le 31 décembre peuvent être contactés directement par les organisations d’embauche.

Si vous avez des questions au sujet de ce bassin, veuillez communiquer avec cfp.rp-psr.psc@canada.ca.

Nouvelles du Conseil des RH

Restez au courant de l’actualité en matière de RH en vous abonnant aux Mises à jour du CRH et au Bulletin du CRH. Les modalités d’abonnement se trouvent au bas de chacune des pages web de ces publications respectives dans GCarticles.

Avez-vous joint le site GCÉchange du CRH?

Pour joindre le site GCÉchange du CRH de notre collectivité des RH, veuillez suivre les cinq étapes fournies. Si vous avez des problèmes avec GCÉchange ou des questions relatives à la plateforme, veuillez envoyer un courriel à support-soutien@gcx-gce.gc.ca.

Une fois votre inscription complétée, vous serez en mesure d’accéder à une variété d’outils et de ressources utiles pour vous soutenir dans votre travail quotidien ainsi que dans votre perfectionnement en tant que professionnel(le) en RH, dont les suivants :

• Centre de ressources en RH : Plateforme regroupant en un seul endroit les lois, les politiques, les personnes-ressources, les pratiques exemplaires, les tendances et les outils associés à la fonction des RH. Facilite grandement le travail au quotidien!
• SalutRH : Boîte à outils en ligne de ressources informatives et de perfectionnement pour tous les membres de la collectivité des RH.
• Salon de l’apprentissage en RH : Ressources d’apprentissage suggérées alignées avec les compétences en RH pour appuyer le perfectionnement des compétences des professionnel(le)s en RH.
• Ateliers futés du Conseil des ressources humaines : Pour accéder aux enregistrements des Ateliers futés récents et connaître ceux à venir!

Si vous avez des problèmes avec GCÉchange ou des questions relatives à la plateforme, veuillez envoyer un courriel à support-soutien@gcx-gce.gc.ca.

Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines (BDPRH)

Ressources en santé mentale dans la fonction publique fédérale

Le Centre d’expertise pour la santé mentale en milieu de travail a dressé la liste suivante des ressources en matière de santé mentale et de mieux-être mises à la disposition des employés dans l’ensemble de la fonction publique.

Pour une assistance ou un soutien individuel immédiat en santé mentale :

Programme d’aide aux employés (PAE)

Le PAE ministériel offre un soutien psychologique professionnel à court terme à tous les employés et leur famille proche. Veuillez consulter ce lien pour trouver votre fournisseur du PAE : Programme d’aide aux employés (PAE).

Les employés des ministères qui disposent d’un PAE de Santé Canada peuvent demander d’être référés à un professionnel de la santé mentale qui s’identifie comme membre d’une communauté particulière ou qui a une formation et/ou une expérience dans le soutien aux clients d’une communauté particulière (par exemple, les communautés culturelles ou religieuses, autochtones, 2ELGBTQIA+).

Services psychologiques du Régime de soins de santé de la fonction publique

Les employés peuvent désormais consulter un psychologue, un travailleur social, un psychothérapeute ou un conseiller sans ordonnance et bénéficier d’un remboursement de 80 % des frais dans le cadre du Régime de soins de santé de la fonction publique. Depuis le 1er juillet, 2023, ces prestations sont passées de 2 000 $ par année civile à 5 000 $.

Espace mieux-être Canada

Les employés peuvent consulter Espace mieux-être Canada, accessible à tous les Canadiens, pour accéder à différents niveaux de ressources en santé mentale et à un soutien personnalisé, allant des auto-évaluations à des stratégies pour prendre soin de soi, au soutien des pairs et au conseil.

Services d’ombudsman

Si votre organisation dispose d’un bureau d’ombudsman pour la santé mentale, les employés peuvent accéder à des conseils confidentiels et impartiaux en consultant l’intranet de votre ministère.

Les services d’ombudsman varient d’un ministère à l’autre, mais consistent généralement à jouer un rôle de groupe de rétroaction, à guider ou à encadrer les employés afin qu’ils puissent soulever et résoudre des problèmes; et/ou à les aider à préparer à une conversation difficile.

Pour du soutien continu en santé mentale :

Favoriser une santé mentale positive des employés et en milieu de travail est un travail de longue durée. Voici quelques ressources pour favoriser ou améliorer une santé mentale positive à l’échelle individuelle et en milieu de travail.

Centre d’expertise pour la santé mentale en milieu de travail

Des ressources pour améliorer les stratégies des employés pour prendre soin d’eux et la santé mentale en milieu de travail sont accessibles en consultant le Centre d’expertise pour la santé mentale en milieu de travail sur Canada.ca, notamment les soutiens en santé mentale pour les gestionnaires.

Système de gestion informelle des conflits

Communiquez avec votre bureau du SGIC pour découvrir comment il peut aider les employés à prévenir, gérer et résoudre un problème sur le lieu de travail qui peut compromettre la santé et la sécurité psychologiques au travail.

École de la fonction publique du Canada

L’École de la fonction publique du Canada propose la Série d’apprentissage sur la santé mentale, qui comprend des cours à rythme libre; elle offre aussi des outils de travail d’une page faciles à consulter sur divers sujets, dont :

• Courtoisie et respect au travail
• Outils de santé mentale pour les gestionnaires

Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail

Le Centre propose des ressources complètes sur des questions liées à la promotion de la santé, au bien-être et à la sécurité psychosociale en milieu de travail.

Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale

Cette organisation fournit des politiques, des programmes et des stratégies de prévention pour soutenir la santé mentale et la sécurité psychologique au travail pour tous.

Services Organisationnels Spécialisés (SOS)

Les Services Organisationnels Spécialisés (SOS), situés au sein de la division des Services d’aide aux employés (SAE) de Santé Canada, sont bien placés pour répondre à vos besoins en matière de mieux-être et de santé mentale en milieu de travail. À travers leurs divers modèles de prestation de services, ils peuvent supporter les individus, les équipes ou l’ensemble de l’organisation :

• Plusieurs services personnalisés, tels que des ateliers, du coaching, des évaluations psychosociales de la santé en milieu de travail, et encore plus
• Des produits d’apprentissage clé-en-main tels que L’Esprit au travail, Premiers soins en santé mentale ainsi que le tout nouveau service que nous offrons, Changez d’avis
• Des activités de promotion/sensibilisation telles que des kiosques ou des sessions d’information (p. ex., pour vos professionnels en ressources humaines, vos gestionnaires ou votre structure de direction)

Les services sont accessibles et disponibles en personne ou virtuellement.

Les SOS fonctionnent à titre de service partagé offert à l’intention de tous les organismes fédéraux partout au Canada et sur recouvrement des coûts. Consultez notre brochure ou communiquez avec nous à l’adresse info-sos@hc-sc.gc.ca pour plus d’information.

Demande de bonnes pratiques en langues officielles – Centre d’excellence en langues officielles

Forum des bonnes pratiques en matière de langues officielles

Saviez-vous que le Forum des bonnes pratiques en matière des langues officielles 2024 aura lieu la semaine du 5 au 9 février 2024?

Qu’est-ce que le forum?

Le forum est un événement annuel organisé conjointement par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, le Conseil du Réseau des champions des langues officielles et le ministère du Patrimoine canadien. Il est considéré comme le plus grand événement dans le domaine des langues officielles, réunissant des experts en langues officielles de toute la fonction publique fédérale pour une semaine de réseautage, d’apprentissage et, surtout, de partage des bonnes pratiques. Depuis 2021, le forum propose plusieurs activités ouvertes à tous les fonctionnaires intéressés.

Comment mon institution peut-elle contribuer au forum?

Votre équipe ou votre institution a-t-elle une bonne pratique, un outil, une initiative, une vidéo ou une autre ressource que vous aimeriez promouvoir pendant le forum ? Si oui, veuillez remplir ce formulaire de soumission au plus tard le 8 décembre 2023. Le comité organisateur sélectionnera les initiatives qui seront présentées au cours de la semaine par l’entremise d’ateliers virtuels.

Comment puis-je participer au forum?

Tous les fonctionnaires seront invités à visionner une webdiffusion le 6 février 2024 et à participer à plusieurs ateliers et sessions d’information qui se dérouleront durant la semaine. Le programme complet sera disponible en ligne. Vous pouvez accéder les archives du Forum 2023 ici.

Si vous souhaitez recevoir des communications relatives au forum, veuillez écrire à OLCEInformationCELO@tbs-sct.gc.ca et demander à vous abonner à notre infolettre La connexion LO.

Mouvements d’employés de la vérification interne (AS) – Rappel aux ministères

Veuillez continuer d’aviser le Centre des services de paye et/ou les conseillers et conseillères en rémunération de votre ministère chaque fois qu’un(e) employé(e) est muté(e) ou nommé(e) rétroactivement à une date d’entrée en vigueur d’ici le 28 septembre 2023 dans un poste de vérification interne AS approuvé ou à l’extérieur de celui-ci. Cette information doit être soumise selon le processus normal de notification, par exemple en utilisant une demande d’intervention de paye (DIP) pour les ministères desservis par le Centre des services de paye. 

Sans cette notification, les conseillers et conseillères en rémunération ne sauront pas que ces employés et employées ne relèvent pas de la convention collective CT. Cette situation peut affecter le taux de rémunération appliqué à ces employés ou employées, leur admissibilité à des ajustements économiques futurs et sur le fait qu’ils aient une entrée de conversion CT-IAU du 28 septembre 2023 dans les systèmes RH et paye. 

En portant cette question à l’attention des groupes concernés au sein de votre organisation, vous contribuerez à ce que ces employés ne rencontrent pas les problèmes mentionnés ci-dessus. 

Si vous avez des questions, n’hésitez pas à communiquer avec l’équipe de l’Organisation et évaluation du travail du BDPRH.  

Paiements rétroactifs de masse

Les détails concernant les paiements rétroactifs de masse sont disponibles pour plusieurs conventions collectives récemment signées.

Une fois le paiement reçu, vous pourrez consulter les détails en vous connectant au système de paye Phénix et en accédant à la page de visionnement des détails rétroactifs.

Phénix > Menu principal > Libre-service > Paie et rémunération > Salaire rétroactif > Détails rétroactifs

Consultez le calendrier provisoire sur la mise à jour des taux de rémunération et paiements de révision de masse pour de plus amples renseignements.

Mises à jour des progrès réalisés par la Canada Vie pour régler les problèmes de service

Même si l’on s’attendait à ce que la transition des 1,7 million de participants et participantes du Régime de soins de santé de la fonction publique d’un administrateur de régime à un autre présente des difficultés, le Bureau de la dirigeante principale des RH partage les préoccupations des nombreuses personnes qui continuent d’être confrontées à de longs délais d’attente et de celles qui ne parviennent pas à joindre un représentant ou une représentante de la Canada Vie pour régler leur situation.

Veuillez consulter le site Canada.ca pour obtenir une mise à jour sur les progrès réalisés par la Canada Vie pour régler les problèmes de service, ainsi que des renseignements importants pour les participants et participantes sur les principaux changements apportés au régime et un nouveau processus de transfert aux échelons supérieurs pour les besoins urgents pour les demandes de règlement rejetées.

Relations avec les employés et rémunération globale

Mise à jour sur les prestations du Régime d’assurance-invalidité

Saviez-vous que les nouvelles conventions collectives peuvent influencer vos prestations d’invalidité?

Lisez cette mise à jour concernant les rajustements aux prestations d’invalidité pour en apprendre davantage sur les changements les plus récents pour les personnes admissibles au régime qui reçoivent ou ont reçu des prestations d’invalidité de la Financière Sun Life en vertu du Régime d’assurance-invalidité.

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Rappel concernant le processus de demande des prestations d’invalidité

Les employés et les gestionnaires doivent comprendre leur rôle concernant le processus de demande lorsqu’un employé présente une demande des prestations d’invalidité au titre du Régime d’assurance-invalidité (AI) ou du Régime d’assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (PSMIP). 

Lorsqu’il est prévu que la maladie ou l’invalidité d’un employé dépasse la période d’attente de 13 semaines, ou quand l’employé a épuisé sa réserve de congés de maladie, il doit informer rapidement son supérieur immédiat ou son gestionnaire de son intention de demander des prestations d’invalidité.

Pour demander des prestations d’invalidité de l’AI ou du RACGFP, quatre formulaires de demande doivent être remplis et soumis à l’administrateur du régime approprié, soit la Sun Life pour l’AI ou L’Industrielle Alliance pour le RACGFP :

1. la déclaration de l’employeur (supérieur immédiat ou gestionnaire) est remplie par le supérieur immédiat ou le gestionnaire de l’employé
2. la déclaration de l’employeur (conseiller en rémunération) est remplie par le conseiller en rémunération du ministère de l’employé ou le Centre des services de paye de la fonction publique
3. la déclaration de l’employé est remplie par l’employé
4. le questionnaire du médecin traitant est rempli par le médecin traitant de l’employé. Choisissez le questionnaire qui décrit le mieux l’état de santé

Pour obtenir de plus amples renseignements, veuillez consulter l’avis d’information intitulé Processus de demande de prestations dans le cadre du régime d’assurance-invalidité ou l’avis d’information intitulé Améliorations apportées au processus de demande de prestations d’invalidité de longue durée en vertu du Régime d’assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique.

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Indexation de la pension 2024

Le secteur des Relation avec les employés et de la rémunération globale du Secrétariat du Conseil du Trésor achemine annuellement aux intervenants en pension de l’information concernant l’indexation de la pension à compter du 1^er janvier.

 À cet égard, le taux d’indexation de la pension en vigueur au 1^er janvier 2024 sera de 4,8 %. Pour plus de détails sur la méthodologie du calcul des prestations indexées, veuillez consulter la page web du Taux d’indexation. Nous vous saurions gré de bien vouloir communiquer cette information aux personnes appropriées dans votre ministère.

Si vos services corporatifs en RH ont des questions au sujet de cette information, n’hésitez pas à communiquer avec Arsène Kouao au numéro (613) 282-9214 ou arsene.kouao@tbs-sct.gc.ca.

Commission de la fonction publique (CFP)

Plan de vérification triennal basé sur les priorités et les risques de la Commission de la fonction publique, mise à jour de l’Outil de référence pour la surveillance de la dotation (23-04)

Le 15 juin, la Commission a approuvé le Plan de vérification triennal basé sur les priorités et les risques. Ce plan présente la liste des activités de vérification prévues pour les exercices financiers 2023-2024, 2024-2025 et 2025-2026. Les sujets ont été déterminés dans le cadre d’un exercice d’évaluation des risques comprenant des consultations internes et externes. Ces sujets reflètent ce que la Commission considère comme des risques ou des vulnérabilités potentiels pour le système de dotation. Nous encourageons les chefs des ressources humaines et les dirigeants principaux de la vérification à examiner ces sujets et à en tenir compte dans le cadre de leurs propres activités de surveillance et de planification des futures vérifications.

Au 4 juillet, la CFP a mis à jour l’Outil de référence pour la surveillance de la dotation  afin de refléter les modifications apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) qui sont désormais en vigueur. Cet outil est une ressource qui décrit les éléments de conformité en matière de dotation découlant de la LEFP, des autres lois et règlements applicables, ainsi que de la Politique de nomination de la CFP et de l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination. Nous encourageons les ministères et les organismes à consulter cet outil de référence lorsqu’ils planifient des activités de contrôle et surveillance des activités de dotation, en fonction de leur contexte et de leurs risques particuliers.

Changements à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique

La Commission de la fonction publique a réalisé un sondage éclair cet automne auprès de toutes les organisations, afin d’obtenir une vue d’ensemble de la mise en œuvre des changements à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Le taux de réponses reçues était 76%. Voici un aperçu des résultats :

• De façon générale, la mise en œuvre est en voie d’être complétée pour la date butoir du 1^er janvier 2024.
• Environ 75 % des organisations ont mis à jour leurs politiques et procédures de dotation ainsi que leur instrument de subdélégation.
• Cependant, seulement 14 % ont obtenu le nouveau formulaire d’attestation de tous leurs gestionnaires subdélégués.
• Environ la moitié des organisations ont indiqué rencontrer des défis dans l’application de la nouvelle exigence. Par exemple, pour les nominations non annoncées, le confort avec l’identification des préjugés et des obstacles, et le besoin de formation pour les gestionnaires ont été soulignés.

Les conseillers de soutien en dotation de la CFP ont fait des suivis auprès des organisations en lien avec les enjeux soulevés et continue d’offrir des avis et conseils personnalisés. 

Des sessions d’information pour les gestionnaires ont été offertes le 2 novembre en collaboration avec l’École de la fonction publique du Canada et la Communauté nationale des gestionnaires. Il y avait au-delà de 4080 participants à cet événement. Un enregistrement vidéo de l’événement a également été partagé par l’école sur leur chaîne YouTube pour une période de 10 jours après l’événement et 30 jours à l’interne suite à l’évènement :

• Session française 
• Session anglaise

Une vidéo sur la manière de mener une évaluation des préjugés et des obstacles dans l’évaluation a été publiée. Il s’agit d’une formation à rythme libre d’une durée de 20 minutes. Ce nouveau produit d’apprentissage qui s’adresse aux gestionnaires d’embauche et aux spécialistes des ressources humaines, est disponible sur GCextranet : Guide sur l’atténuation des préjugés et obstacles en matière d’évaluation (psc-cfp.gc.ca)

Consultations – Règlement sur l’emploi dans la fonction publique

La Commission de la fonction publique (CFP) a entrepris un examen du Règlement sur l’emploi dans la fonction publique (REFP). La CFP a consulté divers intervenants sur les changements proposés et est en train de rédiger les propositions de modifications au règlement en collaboration avec Justice Canada.

À la suite d’une récente lettre d’entente conjointe entre l’Alliance de la fonction publique du Canada (AFPC) et le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) concernant l’ancienneté dans le contexte des situations de réaménagement des effectifs, et compte tenu de la récente modification à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) visant à identifier et à traiter les préjugés et les obstacles dans les méthodes d’évaluation, la CFP a rouvert les consultations à propos de ces sujets. L’employeur, les chefs des ressources humaines, les agents négociateurs et les réseaux de diversité et d’inclusion ont reçu un document de consultation afin de fournir leur contribution.

La contribution des intervenants est un élément clé du processus d’examen réglementaire. La CFP demande que les commentaires et considérations soient fournis d’ici le 22 décembre 2023.

Trois vérifications sont présentement en cours

Trois vérifications sont présentement en cours et leurs rapports respectifs seront disponibles d’ici la fin de l’exercice 2023-2024.

1. Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans les nominations intérimaires 

Objectifs:

• Déterminer si les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi sont proportionnellement représentés dans les nominations intérimaires.
• Déterminer quels systèmes et pratiques les organisations ont en place afin de favoriser l’accès aux nominations pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
• Déterminer dans quelle mesure les gestionnaires d’embauche tiennent compte de l’équité en matière d’emploi lors des nominations intérimaires.

En plus d’une analyse de données à l’échelle du système, la vérification examine la documentation organisationnelle ainsi qu’un échantillon de 350 nominations intérimaires provenant de 14 organisations.

2. Vérification de la dotation à l’échelle du système

Objectifs :

• Déterminer si les nominations et les processus de nomination sont conformes aux exigences législatives, politiques et réglementaires spécifiques.
• Déterminer si le choix du processus de nomination (c.-à-d. l’utilisation de processus de nomination annoncés ou non annoncés) est conforme à l’orientation établie par l’administrateur général.

La vérification examine un échantillon de 292 nominations annoncées et non annoncées (internes et externes) provenant de 19 organisations de taille moyenne et grande.

3. Vérification des préjugés et des obstacles dans le processus de pré-évaluation

Objectifs de la vérification sont les suivants :

• Déterminer la représentation des groupes en quête d’équité pour lesquels des données sont disponibles tout au long du processus de pré-évaluation (étapes de la demande d’emploi et de la présélection dans le Système de ressourcement de la fonction publique [SRFP]).
• Déterminer dans quelle mesure il existe des obstacles potentiels dans le processus de pré-évaluation, y compris leur fréquence et leur relation avec les taux de candidatures pour les groupes en quête d’équité inclus dans la vérification.
• Identifier les systèmes et les pratiques en place visant à réduire les préjugés et les obstacles potentiels qui désavantagent les personnes provenant des groupes en quête d’équité lors des étapes de la demande d’emploi et de la présélection dans le SRFP.

En plus d’une analyse de données à l’échelle du système, la vérification examine à la fois la population et un échantillon de 202 annonces d’emploi pour l’exercice financier 2022-2023.

Séance de mentorat  : Occasion d’emploi pour les étudiants autochtones

L’Occasion d’emploi pour étudiants autochtones a lancé sa programmation automnale! Les participants inscrits pourront participer à un atelier sur le Parcours de carrières pour autochtones le 14 décembre.

Le programme est ouvert à tous les étudiants autochtones embauchés à la fonction publique. Pour tous les détails ou pour s’inscrire, visitez la page Occasion d’emploi pour étudiants autochtones (OEEA).

École de la fonction publique du Canada (EFPC)

Nouvelle formation 

• Utiliser l’IA générative au gouvernement du Canada

Guides, outils et formations sur l’accessibilité

• Formation et événements du GC sur l’accessibilité (GCpedia)
• Accessibilité au sein de la fonction publique
• Série d’apprentissage sur l’accessibilité

Au cas où vous l’auriez manqué

• Série Café virtuel de l’EFPC : Les innovations numériques de l’Estonie (DDN2-V41)

Écouter. Apprendre. Agir.

• Découvrez 16 façons de mettre fin à la violence fondée sur le sexe
• Apprenez-en plus sur les 16 jours d’activisme contre la violence fondée sur le sexe
• Mettre fin à la violence fondée sur le sexe

Autres contenus liés aux RH

Présentation de la Stratégie du gouvernement du Canada en matière de talents numériques

L’habileté du gouvernement du Canada à être au service des citoyens de tout le pays repose sur la capacité et le potentiel de sa collectivité du numérique. Cette collectivité est composée de talent du numérique, c’est-à-dire de personnes qui élaborent et fournissent des produits et des services numériques et qui travaillent dans des secteurs tels que le développement, les données, la conception et la cybersécurité.

En accord avec l’Ambition numérique du gouvernement du Canada, la Stratégie du gouvernement du Canada en matière de talents numériques définit des directives et définit des priorités afin que notre gouvernement dispose des talents, des processus et de la culture numérique nécessaires pour concevoir et offrir des services numériques centrés sur l’humain, sûrs et durables.

Nous encourageons chacun d’entre vous à vous familiariser avec la Stratégie du gouvernement du Canada en matière de talents numériques. Elle offre de précieuses perspectives sur la manière dont la collectivité du numérique prise en charge à l’échelle du CG, de même que les praticiens et les équipes du SCT sur le numérique.

De plus, la plateforme Talents numériques du GC partage les occasions d’emploi du GC dans le numérique et la technologie, du niveau débutant à la gestion, pour les personnes qui envisagent de se joindre au GC et pour les employés actuels. Les candidats postulent à des occasions en créant un profil qui met l’accent sur les compétences acquises à partir d’expériences et de potentiels divers, et pas seulement sur l’éducation ou la formation formelle. Une partie de l’expansion de la plateforme comprend le lancement du programme d’apprentissage en TI pour les peuples autochtones, un programme visant à attirer les talents autochtones. La plateforme crée une approche cohérente du recrutement de talents numériques en consolidant les offres d’emploi et les bassins dans un référentiel de recrutement unique. 

Commissariat aux langues officielles

Le Commissariat aux langues officielles a publié une Étude exploratoire de suivi sur l’insécurité linguistique au sein de la fonction publique fédérale en contexte de télétravail et de travail hybride.
 
L’étude de suivi se concentre sur le télétravail et le travail hybride. Dans ce nouveau contexte, il n’existe pas de cadre clair pour assurer le respect des droits linguistiques des fonctionnaires. Cela a exacerbé le sentiment d’insécurité linguistique chez certains membres du personnel, en particulier les francophones.
 
Conformément aux conclusions de l’étude initiale de 2021 sur l’insécurité linguistique, et compte tenu des nouvelles réalités du milieu de travail, nous avons créé un outil sur les Meilleures pratiques pour encourager la sécurité linguistique en milieu de travail hybride. Cet outil propose des conseils pratiques sur la manière de donner le bon exemple, d’acquérir et de maintenir des compétences linguistiques et de favoriser un environnement inclusif pour tous.
 
De plus, les Portraits des langues officielles au Canada, qui contiennent des statistiques sur l’utilisation des langues officielles dans l’ensemble du Canada ainsi que des informations sur les communautés de langue officielle en situation minoritaire dans chaque province et territoire ont également été publié récemment.

Dépôt des Rapports sur les résultats ministériels 2022-2023

Le 9 novembre 2023, la présidente du Conseil du Trésor, Anita Anand, a déposé les Rapports sur les résultats ministériels annuels. Ces rapports mesurent les progrès réalisés dans l’atteinte des objectifs énoncés dans les Plans ministériels annuels et permettent aux Canadiens d’avoir un aperçu des résultats obtenus par les organisations du gouvernement du Canada et des ressources utilisées à cette fin. Vous pouvez consulter les Rapports sur les résultats ministériels, y compris le rapport du SCT, sur Canada.ca. Pour obtenir encore plus d’information sur les chiffres présentés dans les rapports, vous pouvez aussi explorer les résultats grâce à des visualisations de données dans l’InfoBase du GC.

Bulletin de la Communauté nationale des gestionnaires (CNG) de novembre

Le Bulletin de la Communauté nationale des gestionnaires (CNG) de novembre est maintenant disponible!

Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique

La prochaine édition du Bulletin du Passeport d’accessibilité en milieu de travail du GC paraîtra sous peu sur GCPédia.

À venir

Ateliers futés du CRH

Restez à l’affût des prochains ateliers futés du CRH!

Réunions du CRH

• 8 décembre 2023 – Réunion du Conseil des RH
• 12 décembre 2023 – Réunion du Comité exécutif du Conseil des RH
• 15 décembre 2023 – Réunion spéciale du CRH – Passeport numérique pour l’accessibilité en milieu de travail du GC

APEX

6 décembre 2023 – Faire le saut vers le rang des cadres supérieurs : une autre conversation – APEX

Restez à l’affût des événements de l’APEX à venir et des ressources des événements d’apprentissage passés.

École de la fonction publique du Canada (EFPC)

Événements à venir

• 5 décembre 2023 – Campagne de charité en milieu de travail du gouvernement du Canada de 2023 : Quiz pour une cause – Jeu-questionnaire des SM à l’échelle nationale
• 8 décembre 2023 – Série sur le leadership : Utiliser l’intelligence corporelle pour prendre de meilleures décisions
• 11 décembre 2023 – Comment créer des partenariats fructueux avec les communautés autochtones
• 12 décembre 2023 – Série d’apprentissage virtuel du Réseau des jeunes fonctionnaires fédéraux : Demandez-nous ce que vous voulez (GCwiki)
• 20 décembre 2023 – Réforme gouvernementale à l’ère du numérique : suivre le rythme des leaders mondiaux (csps-efpc.gc.ca)

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Le 9 janvier 2024 – ApprentissageX 2024

Apprentissage et perfectionnement axé sur l’avenir

C’est avec fierté que l’École de la fonction publique du Canada et le Forum des chefs d’apprentissage présentent l’événement ApprentissageX 2024 : Apprentissage et perfectionnement axé sur l’avenir. Cette conférence annuelle est la seule activité de perfectionnement professionnel destinée aux spécialistes du rendement et de la formation dans la fonction publique. Chaque année, ApprentissageX réunit les plus brillants esprits de l’apprentissage et du perfectionnement pour proposer des sessions pertinentes et pratiques. Et, comme les années précédentes, nous nous attendons à ce que cet événement attire beaucoup de monde. Inscrivez-vous dès aujourd’hui!

Ayant pour thème « Apprentissage et perfectionnement axé sur l’avenir », ApprentissageX 2024 réunira une sélection impressionnante de conférenciers, qui raconteront leur expérience démontrant l’importance de la conception, de l’élaboration et de la mise en œuvre des produits d’apprentissage, en mettant l’accent sur la diversité, l’équité, l’inclusion et l’accessibilité. Les conférenciers traiteront aussi des façons de tirer parti des données d’évaluation et de l’intelligence artificielle pour améliorer les résultats d’apprentissage.

Services partagés Canada

Le Programme d’accessibilité, d’adaptation et de technologie informatique adaptée à Services partagés Canada organisera des ateliers sur l’accessibilité de novembre 2023 à janvier 2024. Ces ateliers porteront sur les rôles et les responsabilités de Services partagés Canada et vous présenteront diverses solutions informatiques accessibles qui sont disponibles pour rendre notre lieu de travail plus inclusif.

Pour plus d’information, consultez la page de Formation et événements du GC sur l’accessibilité. Si vous avez des questions, envoyez un courriel à l’équipe du Programme AATIA à aaact-events-aatia-evenements@ssc-spc.gc.ca.

Réunion du CRH – Le 21 novembre 2023

Point 1 : Mot d’ouverture et mise à jour du CRH

Darlène de Gravina, présidente du CRH et sous-ministre adjointe (SMA), Direction générale des services des RH, Emploi et Développement social Canada (EDSC) commence la réunion en souhaitant chaleureusement la bienvenue aux chefs des ressources humaines récemment nommé(e)s dans notre communauté, notamment Brian Radford du Commissariat à l’intégrité du secteur public du Canada; Anne Lamarche de la Commission civile d’examen et de traitement des plaintes relatives à la Gendarmerie Royale du Canada; Marie-Pierre Jackson du SCT; Melanie Forsberg de Statistique Canada; et Sylvain Souligny des Services aux Autochtones Canada.

Elle annonce également que le bureau exécutif du CRH engagera la communauté dans les semaines à venir concernant le changement de nom des prix de reconnaissance en matière de ressources humaines. En outre, elle a mis l’accent sur le prochain événement virtuel de mentorat éclair salutRH pour la communauté des RH, prévu le 25 janvier 2024, en français (de 10h30 à midi HE) et en anglais (de 13 h 30 à 15 h HE). Des informations additionnelles suivront.

 Darlène de Gravina conclu en soulignant plusieurs événements importants, notamment le Mois du patrimoine hindou en novembre, la Journée internationale de commémoration des transgenres le 20 novembre, la Journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes le 25 novembre et une réunion spéciale du Conseil des RH portant sur le Passeport numérique pour l’accessibilité en milieu du travail du GC prévue le 15 décembre. Elle a encouragé les chefs des RH à participer à cette rencontre spéciale afin de rester à l’affût de cette initiative clé, qui facilite le processus d’établissement de mesures d’adaptation.

Point 2 : RH et Paye

Alex Benay, sous-ministre adjoint à Services publics et Approvisionnement Canada, présente une vue d’ensemble de la nouvelle perspective de l’entreprise sur les ressources humaines et la rémunération, en soulignant les étapes ultérieures à suivre.

Le gouvernement du Canada est en train de passer à une approche d’entreprise, visant à rendre la gestion des ressources humaines et des salaires dans la fonction publique plus centrée sur l’utilisateur, plus itérative, plus intégrée et plus moderne sur le plan numérique. L’objectif est de s’attaquer à cette priorité gouvernementale complexe en adoptant une stratégie intégrée pour la gestion des ressources humaines et la rémunération.

Reconnaissant que les questions de ressources humaines et de rémunération dépassent les simples aspects techniques, l’initiative s’intéresse aux données, à la gestion d’entreprise et aux considérations culturelles. Quatre piliers fondamentaux ont été établis pour faire face aux principaux défis de la fonction publique :

1. Ressources humaines : Normaliser les processus, les pratiques et les systèmes afin d’assurer une gestion cohérente des ressources humaines dans toutes les organisations, le BDPRH du SCT étant le propriétaire de l’entreprise qui facilite cette uniformité.
2. Paye : Automatiser le système de rémunération dans toute la mesure du possible, en veillant à ce que le système soit moderne, adapté aux besoins et qu’il continue à réduire les arriérés.
3. Données : Moderniser la prestation des services de ressources humaines et de paye en utilisant l’intelligence artificielle, une gouvernance des données solide et des rapports avancés. Cela vise à créer un centre de données unique et central pour toutes les données relatives aux employés, servant de source de vérité définitive.
4. Gestion : Les décisions clés en matière de gestion tourneront autour du modèle opérationnel, de la technologie et de la solution de ressources humaines et de rémunération. Un plan de gestion du changement et de communication définira clairement les rôles et les responsabilités des parties prenantes au sein de la fonction publique.

Il est impératif d’investir et de planifier de manière égale pour aborder les quatre piliers afin de révolutionner la gestion des personnes au sein de la fonction publique. À chaque étape du processus, l’accent sera mis sur l’intégration de la culture et de la gestion du changement dans la planification et le développement de la voie à suivre.

Pour plus d’information, veuillez consulter la présentation PowerPoint. 

Point 3 : L’examen de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles

Mary Anne Stevens, directrice principale, Personnes et culture, OCHRO, SCT, fait le point sur la révision de la Loi sur la protection des fonctionnaires contre les divulgations d’actes répréhensibles (LPFDAR).

Cette loi établit un mécanisme de signalement des actes répréhensibles graves et protège les fonctionnaires contre les représailles. La divulgation est autorisée dans les cas suivants :

• Des actes répréhensibles ont été commis.
• Un acte répréhensible est prévu.
• Une personne ayant été sollicitée pour commettre un acte répréhensible.

En novembre 2022, la présidente du Conseil du Trésor a annoncé la création du groupe de travail sur l’examen de la LPFDAR. Ce groupe de travail est chargé d’évaluer les possibilités d’améliorer le processus de divulgation fédéral et de renforcer les protections et le soutien aux fonctionnaires fédéraux qui divulguent des actes répréhensibles. Le mandat comprend également la présentation de recommandations à la présidente du Conseil du Trésor dans un rapport attendu au printemps 2024.

Le groupe de travail recherche activement des contributions de la part des parties prenantes et des parties intéressées concernant des modifications potentielles de la LPFDAR ou de son administration.

Pour contribuer à l’examen de la LPFDAR, veuillez contacter PSDPAReview-ExamendelaLPFDA@tbs-sct.gc.ca.

Pour plus d’information, veuillez vous référer à la présentation PowerPoint.

Point 4 : Programme de démarches réparatrices  

Thérèse Ngo, directrice exécutive et Irène Arkorful, directrice, Gestion des risques de litiges et conformité, Relations avec les employés et rémunération globale (RERG), BDPRH, SCT, mettent l’accent sur des aspects cruciaux du programme de démarches réparatrices du gouvernement du Canada.

Les démarches réparatrices s’attaquent aux préjudices et favorisent la transformation positive des individus, des groupes, des institutions et des systèmes. En focalisant l’attention et la compréhension des causes profondes et en favorisant la guérison, les démarches visent un changement transformateur, en mettant l’accent sur des processus proactifs visant à entretenir les relations, à prévenir les conflits et à décourager les comportements préjudiciables.

En collaboration avec un groupe de travail consultatif interministériel, un panel de quatre experts – Jude Mary Cénat, Linda Crockett, Gayle Desmeules et Robert Néron – dirigera l’élaboration du projet et la mise en œuvre d’un programme de démarches réparatrices. Au cours de la phase 1, le panel recueillera les commentaires des parties prenantes afin de définir la structure du programme. Au cours de la phase 2, les employés fourniront un retour d’information sur la mise en œuvre du programme, en se concentrant sur les éléments favorisant l’apprentissage, le bien-être, la prise en compte des préjudices et la contribution aux changements systémiques. L’amélioration continue sera assurée par une évaluation permanente, des partenariats et des contributions des participant(e)s afin de favoriser un changement durable. De plus amples informations sont disponibles sur le site du Programme de démarches réparatrices du gouvernement du Canada. 

Point 5 : Initiative de leadership en matière de mieux-être organisationnel

Jennifer Feeney-Svab, directrice du bien-être et de la santé mentale, personnes et culture, BDPRH, SCT, explique la raison d’être de l’approche horizontale du leadership en matière de bien-être organisationnel, souligne les principales considérations et les prochaines étapes.

Les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2020 et 2022 ont révélé une augmentation des facteurs de stress au travail pour les cadres (EX) en raison de la pandémie de la COVID. Par conséquent, cette augmentation du stress a entraîné des symptômes d’épuisement professionnel, ce qui pourrait avoir un impact sur l’efficacité et l’efficience de la fonction publique fédérale, en affectant à la fois ses opérations internes et le service aux Canadiens.

En réponse à ces défis, l’approche de leadership en matière de mieux-être organisationnel vise à favoriser un leadership dans la fonction publique fédérale caractérisé par le respect, l’inclusion et le bien-être psychologique. Cette vision est guidée par trois principes clés : l’accent mis à l’échelle de l’entreprise sur le mieux-être organisationnel, un engagement à favoriser le leadership à tous les niveaux et le soutien envers les populations diverses. Le cadre permettant d’atteindre le mieux-être organisationnel à l’échelle de l’entreprise repose sur quatre piliers, à savoir l’établissement d’une base factuelle, la définition des attentes, l’amélioration du soutien et de la formation à l’échelle de l’entreprise ainsi que la prise en compte de la structure d’incitation et de l’imputabilité.

Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter la présentation PowerPoint.

Point 6 : Mise à jour des organismes centraux et des partenaires

APEX

Josée Lafontaine, cadre de l’APEX, a fait part des résultats de la cérémonie de reconnaissance de l’entrée dans la catégorie des cadres de 2023, qui a accueilli plus de 900 nouveaux cadres. L’un des principaux défis identifiés concerne l’identification des personnes-ressources dans les organisations, surtout lorsque ces personnes quittent leur poste.  L’APEX s’adresse activement aux chefs des ressources humaines, cherchant à collaborer pour résoudre ce problème et leur demandant aimablement leur soutien pour fournir les noms des contacts essentiels au succès continu de la cérémonie annuelle d’intronisation.

Commission de la fonction publique (CFP)

Guillaume Fontaine, directeur général par intérim de la CFP, fait le point sur le Règlement sur l’emploi dans la fonction publique (REFP).

La révision en cours REFP progresse bien. Des consultations ont déjà été menées sur les différents changements proposés et le processus de rédaction a progressé en collaboration avec le ministère de la Justice Canada.

En réponse à des développements récents, la CFP réouvre les consultations portant sur son intention politique quant à deux sujets spécifiques liés à la composante Sélection des employés dans le cadre d’un processus de sélection aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité (SMPMD) :

1. Tout d’abord, à la suite des récentes négociations collectives entre l’Alliance de la fonction publique du Canada (AFPC) et l’employeur, un accord a été conclu pour demander à la CFP d’examiner la possibilité d’inclure l’ancienneté comme facteur dans les SMPMD – un aspect qui relève de l’autorité de la CFP en vertu du REFP.
2. Deuxièmement, la CFP saisit l’occasion pour proposer un alignement sur une modification récente de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, suggérant l’ajout d’une obligation d’évaluer les méthodes d’évaluation utilisées dans la SMPMD afin de déceler les biais et les obstacles avant la mise en œuvre.

Le dossier de consultation a été envoyé à tous les chefs des ressources humaines, aux agents négociateurs et aux réseaux de diversité des employés, qui sont invités à faire part de leurs commentaires d’ici le 22 décembre 2023.

Les étapes suivantes consistent à analyser les résultats des consultations, à confirmer l’intention politique et à finaliser le processus de rédaction. La CFP vise à publier dans la Gazette du Canada pour consultation dans les mois à venir.

Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines (BDPRH)

Heidi Kutz, SMA déléguée, Secteur des personnes et de la culture du BDPRH au SCT, fournit les mises à jour suivantes :

• Le rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi 2022-2023 doit être déposé au Parlement d’ici la fin mars 2024. Heidi remercie les personnes qui ont envoyé des récits sur les réalisations à l’échelle de la fonction publique et sur la manière dont ces activités ont eu un impact sur la création d‘un milieu de travail diversifié, équitable et inclusif. Le BDPRH prévoit que le rapport contiendra une section dédiée aux employés noirs, comme c’était le cas dans le rapport de l’année dernière, ainsi qu’une nouvelle série de tendances en matière de données sur la représentation, les salaires et les embauches, les promotions et les séparations.

• Projet d’auto-identification modernisé :
  • Les objectifs  sont de permettre au Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada et aux ministères de continuer à mettre en œuvre les exigences de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et d’aider la fonction publique à offrir un milieu de travail inclusif et un plus grand sentiment d’appartenance aux employés, tout en luttant contre toutes les formes de haine.
  • À l’heure actuelle, le lancement de la plateforme d’auto-identification modernisée (« auto-ID ») demeure une priorité pour le BDPRH, qui travaille en étroite collaboration avec Statistique Canada et d’autres partenaires afin d’accorder toute l’attention nécessaire  en vue d’un lancement réussi dans l’administration publique centrale.

• Cycle de gestion des talents 2023-2024 : Le Système de la gestion des talents des cadres supérieurs (SGTCS) a été ouvert le 17 octobre 2023 pour tous les cadres supérieurs (EX-01 à EX-05 et LC). Quelques dates clés à retenir :
  • La date limite pour soumettre les questionnaires de gestion des talents au BDPRH est le 1_^er décembre 2023, ainsi que les noms pour les SMA à haut potentiels et les candidatures des SMA pour le programme de développement du leadership pour les cadres supérieurs.Le BDPRH organisera des discussions de groupe avec les administrateurs généraux, qui devraient avoir lieu en février/mars 2024.
  • En janvier 2024, les chefs des ressources humaines et les administrateurs généraux recevront des informations supplémentaires et du matériel de préparation en vue des discussions de groupe.

• Entente de rendement 2022-2023 : Comme le prévoit la Directive sur la gestion du rendement et des talents des cadres supérieurs, pour être admissible à une rémunération au rendement et à un mouvement salarial à l’intérieur de l’échelle, les cadres ou les non-cadres nommés à un poste de cadre supérieur doivent avoir une évaluation de rendement complétée et signée dans l’SGRT. Veuillez contacter OCHRO si vous avez besoin de conseils ou d’aide pour conclure des accords de performance.

• Norme intérimaire sur les déplacements occasionnels vers un lieu de travail désigné : La première période de rapports s’est terminée le 31 août 2023 et les données sont en cours d’examen. Il s’agit d’un pouvoir qui a été accordé aux administrateurs généraux des organisations de l’administration publique centrale jusqu’au 31 mars 2025. Tous les administrateurs généraux peuvent décider quand et comment ils utiliseront ce pouvoir dans leur contexte opérationnel jusqu’en mars 2025. Les déplacements ne peuvent être autorisés que pour les employés exclus, non représentés ou représentés par un agent négociateur participant au projet pilote, tel qu’indiqué à l’annexe B de la Directive sur le télétravail. Les rapports pour le second quart, dont la période débute le 1 septembre 2023 et se termine le 30 novembre 2023, doivent être soumis par le 29 décembre 2023. Les chefs des ressources humaines sont encouragés à collaboreravec les dirigeants principaux des finances des ministères afin de collecter les données requises pour la soumission de leurs rapports.

• Directive sur la prime au bilinguisme du Conseil national mixte – Révision périodique : Le 11 octobre, le Conseil national mixte a lancé le processus de révision cyclique de la directive, invitant l’employeur et les agents négociateurs à soumettre leurs propositions. Afin de s’assurer que la proposition de l’employeur prenne en compte la contribution des institutions fédérales, le BDPRH a envoyé aux chefs des ressources humaines des organisations auxquelles la Directive sur la prime au bilinguisme s’applique, une invitation à soumettre leurs propositions de modifications d’ici le 18 décembre. Toutes les contributions des institutions seront examinées et prises en compte dans l’élaboration de la proposition de l’employeur.

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Julie Metcalfe, directrice de l’expérimentation et de l’innovation au BDPRH, indique qu’en mars dernier, le BDPRH a demandé à tous les administrateurs généraux de remplir un questionnaire sur l’état d’avancement des travaux sur les systèmes hybrides. Les informations recueillies ont permis d’orienter nos efforts collectifs et nos décisions concernant la mise en œuvre des systèmes hybrides dans l’ensemble de la fonction publique.

Aujourd’hui, le BDPRH souhaite obtenir une mise à jour de l’état d’avancement de la mise en œuvre de votre organisation afin d’obtenir un aperçu des progrès réalisés, d’identifier les défis et de recueillir des informations sur les meilleures pratiques. Le questionnaire, à remettre d’ici le 1^er décembre, comporte des questions cohérentes pour l’analyse des tendances et des questions supplémentaires sur la conformité, les programmes de prévention des risques et l’utilisation de la norme intérimaire sur les déplacements occasionnels vers un lieu de travail désigné.

Pour toute question technique sur la façon de remplir le profil hybride ministériel, veuillez contacter l’équipe de recherche et d’expérimentation du BDPRH à l’adresse suivante : HRexperimentationRH@tbs-sct.gc.ca. Les organisations discuteront des systèmes de conformité et de surveillance lors des prochaines réunions du Comité consultatif sur la gestion de la fonction publique.

Conseil des ressources humaines (CRH)

Aaron Feniak, directeur exécutif du CRH, fait le point sur les valeurs et l’éthique.  Les SM ont la possibilité de décider comment et quand lancer des discussions sur les valeurs et l’éthique au sein de leurs organisations respectives. Les outils de consultation ont récemment été partagés avec les chefs des ressources humaines. Ils offrent des ressources précieuses pour faciliter ces discussions et garantir une analyse réfléchie et inclusive des considérations éthiques.

BDPRH – Relations avec les employés et rémunération globale (REMG)

Charles Vézina du secteur des REMG du BDPRH au SCT fait le point sur les négociations collectives, les paiements, l’arbitrage et la transition du Régime de soins de santé de la fonction publique à la Canada-Vie.

Au sein de l’administration publique centrale (APC), 26 des 28 unités de négociation ont signifié un avis de négociation pour la ronde de négociations collectives de 2021-2022. À l’heure actuelle, des conventions collectives ont été finalisées et signées ou des accords de principe ont été conclus avec 13 unités de négociation.

En outre, la finalisation d’un guide des relations de travail portant sur les griefs relatifs aux trop-payés est en cours et devrait être distribué au cours du mois prochain.

Le 17 octobre 2023, la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (CRTFP) a lancé une procédure d’arbitrage accélérée qui offre un recours aux employés (demandeurs) dont la demande d’indemnisation en cas de répercussions graves liées à Phénix a été rejetée.

Enfin, en ce qui concerne la transition du Régime de soins de santé de la fonction publique, des réunions quotidiennes avec les dirigeants de la Canada-Vie se poursuivent. En prévision des changements à venir, 140 000 lettres ont été envoyées aux membres du régime qui prennent actuellement des médicaments d’origine, pour les informer de l’imminence de la substitution générique obligatoire pour les médicaments d’ordonnance, qui devrait entrer en vigueur le 1er janvier 2024.

Point 7 : Mot de clôture

Darlène de Gravina, présidente du CRH et SMA de la Direction générale des services RH de EDSC souligne que la prochaine réunion du CRH est une séance hybride, prévue le 8 décembre au 90 Elgin à Ottawa. Au cours de cette réunion, les chefs des RH auront l’occasion d’écouter et de dialoguer avec la dirigeante principale en ressources humaines, Jacqueline Bogden, et le dirigeant principal en RH délégué, Francis Trudel. En exprimant sa gratitude, elle a salué la participation active des présentateurs et présentatrices, des chefs des RH et des invités.

Calendrier de planification du CRH

Veuillez consulter le calendrier de planification du CRH pour connaître les dates des prochaines réunions.

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