Language selection

Gouvernement du Canada Government of Canada / Gouvernement du Canada

Search

Mises à jour du CRH – 28 juin 2024

Dans cette édition

Le saviez-vous?

Conseil des ressources humaines (CRH)

Horaire d’été pour les Mises à jour du CRH

Les Mises à jour du CRH font une pause bien méritée en juillet et en août. La prochaine édition sera publiée le 30 septembre 2024. Merci et bon été !

Prix d’excellence en RH du gouvernement du Canada 2023

Le Conseil des ressources humaines (CRH) est heureux d’annoncer les personnes et équipes nommées et les finalistes des Prix d’excellence en RH du gouvernement du Canada (GC) 2023. Ces prix reconnaissent l’excellence et le leadership au sein de la communauté des RH de la fonction publique fédérale et mettent en lumière le travail de la communauté pour faire progresser l’excellence en matière de gestion des personnes.

Le Comité de sélection des Prix du CRH a examiné attentivement les 70 candidatures, pour toutes les dix catégories de prix, afin de sélectionner les finalistes et les récipiendaires. Les personnes et équipes nommées de cette année ont « Illuminé nos valeurs en action« , le thème de cette année, en démontrant le respect, l’inclusion, l’engagement, l’innovation et l’excellence dans l’amélioration de la gestion des personnes et le renforcement de notre rôle en tant que partenaires stratégiques dans l’ensemble de la fonction publique.

Le CRH tiendra une cérémonie de remise des prix hybride en direct le 17 octobre 2024, de 13 h 30 à 15 h 30 (HE) pour dévoiler les récipiendaires de chaque catégorie. Cette année, en plus de rendre hommage à nos fonctionnaires méritants, nous avons l’honneur d’accueillir nos haut.es dirigeant.es et d’offrir une présentation virtuelle spéciale par le Dr. David Saint-Jacques, astronaute à l’Agence spatiale canadienne.

Veuillez vous inscrire pour vous joindre à nous le 17 octobre 2024 pour célébrer les réalisations de toutes les personnes et équipes nommées et découvrir qui recevra le prix dans chaque catégorie.

Note :

  • La participation en présentiel est ouverte aux administrateurs généraux et administratrices générales du GC, aux chefs des RH, aux responsables des communautés de pratiques en RH, aux personnes et équipes nommées, aux finalistes et à leurs invités (lieu : 395 rue Wellington, Ottawa ON K1A 0N4 (Bibliothèque et Archives Canada); et
  • Participation en virtuel est ouverte à l’ensemble de la collectivité des RH du GC.

Si vous avez des questions ou avez besoin de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec le CRH à HRCouncil/ConseilRH@tbs-sct.gc.ca.

Félicitations aux personnes et équipes mises en nomination et aux finalistes des Prix d’excellence en RH du GC 2023 !

Donner aux RH les clés de la réussite!

Rejoignez le site GCÉchange du CRH, en suivant ces étapes, et accédez à une mine d’outils et d’informations sur les RH, tels que:

  • Manuel des fonctions des RH : Cet outil de travail explore les différentes fonctions des RH et la façon dont elles sont connectées tout au long de la période d’emploi des employé·es.
  • Centre de ressources en RH : Plateforme regroupant en un seul endroit les lois, les politiques, les personnes-ressources, les pratiques exemplaires, les tendances et les outils associés à la fonction des RH. Facilite grandement le travail au quotidien!
  • SalutRH : Boîte à outils en ligne de ressources informatives et de perfectionnement pour tous les membres de la collectivité des RH.
  • Salon de l’apprentissage en RH : Ressources d’apprentissage suggérées alignées avec les compétences en RH pour appuyer le perfectionnement des compétences des professionnel(le)s en RH.
  • Ateliers futés du Conseil des ressources humaines : Pour accéder aux enregistrements des Ateliers futés récents et connaître ceux à venir!

Si vous avez des problèmes avec GCÉchange ou des questions relatives à la plateforme, veuillez envoyer un courriel à support-soutien@gcx-gce.gc.ca.

Rappel – Le Répertoire d’ancien.nes professionnel.les expérimenté.es des RH est maintenant disponible!

Le Répertoire d’ancien·nes professionnel·les expérimenté·es des RH est maintenant disponible pour répondre aux besoins d’embauche à court terme des organisations de l’ensemble de la fonction publique !  

Saisissez cette précieuse occasion de tirer parti de l’expertise de professionnel·les des RH à la retraite, prêts à aider votre équipe RH à se perfectionner et à aborder des dossiers complexes de gestion des personnes. 

Visitez la page GCéchange du Conseil des RH pour explorer le répertoire en 3 étapes simples : 

1. Examinez des profils anonymes pour trouver des expert·es en RH à la retraite qui correspondent à vos besoins dans six types de rôles : 

  • Soutien consultatif à la haute direction 
  • Projets de développement du sentiment d’appartenance et horizontaux 
  • Soutien administratif en RH 
  • Coaching et mentorat 
  • Animation d’ateliers ou de formations 
  • Expertise en matière des RH 

2. Soumettez une demande de référence par courriel au Conseil RH et indiquez les numéros de référence des profils qui vous intéressent. Dès réception de votre demande, nous vous communiquerons leurs coordonnées. 

3. Travaillez avec votre conseiller·ère en RH pour rencontrer les retraité·es des RH et pour suivre le processus de dotation de votre organisation. 

Veuillez noter : le répertoire demeure ouvert aux candidat.es qui souhaitent soumettre leur profil. Chaque semaine, les profils les plus récents seront identifiés par la mention « NOUVEAU » en haut de chaque page pour en faciliter la consultation.   

Si vous avez des questions, veuillez communiquer avec le Conseil des RH. 

À vous la parole! Marques de reconnaissance les plus mémorables reçues au travail

En préparation à notre Bulletin du CRH d’automne, veuillez prendre quelques minutes pour remplir ce sondage-éclair d’ici le 2 août. Nous vous remercions à l’avance de votre participation et nous avons hâte de publier les résultats!

Les enregistrements des ateliers futés du CRH sont désormais disponibles!

Les enregistrements et les documents des ateliers futés du CRH précédents sont disponibles sur le site GCÉchange du CRH.

Bureau de la dirigeante principale des RH (BDPRH)

Mise à jour sur l’équité salariale

La conversion Services des programmes et de l’administration

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada SCT a travaillé à l’élaboration de plans d’équité salariale pour l’administration publique centrale (APC) et la Gendarmerie royale du Canada (GRC), comme l’exige la Loi sur l’équité salariale, qui est entrée en vigueur en août 2021. Les plans d’équité salariale, qui sont basés sur les structures actuelles des groupes professionnels, sont conçus pour identifier et corriger toute différence de rémunération entre les catégories d’emploi à prédominance féminine et masculine pour un travail de valeur égale. Par conséquent, tout nouveau changement dans la structure des groupes professionnels, y compris la conversion des emplois au nouveau groupe professionnel Services des programmes et de l’administration (PA), entraverait l’élaboration d’un plan d’équité salariale pour l’APC et la réalisation de cette priorité pour le gouvernement du Canada.

Par conséquent, la Loi sur l’équité salariale sera mise en œuvre en premier, et une nouvelle date sera fixée pour la conversion du groupe PA en fonction de l’état de préparation des organisations, des systèmes et de la gestion du changement, à la suite de la mise en œuvre de l’équité salariale dans l’APC et de l’apport des organisations.

Les organisations sont encouragées à se concentrer sur les activités qui contribueront à la mise en œuvre de l’équité salariale et qui soutiendront les futurs exercices de renouvellement de la classification, comme établi par la stratégie et le plan d’action de surveillance. Les activités sont l’élimination des postes vacants, le téléchargement de la documentation relative aux descriptions d’emploi dans le Système d’information sur les postes et la classification+ (SIPC+), l’utilisation des descriptions d’emploi normalisées (DEN) et des descriptions d’emploi normalisées interministérielles (DENI) pour réduire les redondances et documenter les décisions anormales et atypiques.

Demande de prolongation de l’échéance du plan d’équité salariale

Le 31 mai 2024, le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, au nom du Conseil du Trésor comme l’employeur de l’administration publique centrale (APC), a déposé une demande auprès de la Commissaire à l’équité salariale afin de reporter la date limite pour afficher les plans d’équité salariale définitifs de l’APC et de la Gendarmerie royale du Canada (GRC).

Les membres des comités conjoints d’équité salariale continuent de se réunir chaque mois pour faire avancer les travaux visant à créer une fonction publique inclusive où les femmes reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale grâce à la mise en œuvre des plans définitifs d’équité salariale.

Veuillez consulter les sites Web suivants pour les mises à jour :

Se préparer pour la transition du Régime de services dentaires pour les pensionnés (RSDP) et le Régime de soins dentaires de la fonction publique (RSDFP) vers le nouveau contrat dentaire

Comme il a été annoncé précédemment, la Compagnie d’assurance du Canada sur la Vie (Canada Vie) a été attribuée le contrat d’administration du RSDP et du RSDFP à la suite d’un processus d’approvisionnement concurrentiel. À compter du 1er novembre 2024, la Canada Vie commencera à traiter toutes les demandes de règlement au titre du RSDP et continuera à traiter les demandes de règlement au titre du RSDFP dans le cadre du nouveau contrat de soins dentaires.

Pour en savoir plus sur les prochaines étapes de la transition du PDSP et du PSDCP vers le nouveau contrat dentaire, les membres peuvent :

Le portail de pension des membres actifs et actives s’est refait une beauté. Essayez-le dès maintenant!

Le portail web modernisé pour les membres actifs et actives est lancé. Ce portail est conçu pour vous aider à planifier votre retraite avec facilité et confiance.

Accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada, connectez-votre à l’Applications Web de la rémunération et cliquez sur le Portail de pension pour les participants actifs.

Le portail modernisé vous permet de :

  • Consulter vos informations clés en lien avec votre retraite en un coup d’œil, en utilisant des valeurs actuelles et des calculs projetés. Vous pouvez voir le service ouvrant droit à pension accumulé, combien vous recevrez et vos options de date de retraite.
  • Planifier votre future pension à l’aide de calculatrices améliorées pour voir comment différents scénarios et options pourraient affecter votre retraite. Vous pouvez ajuster les paramètres de votre date de retraite, votre salaire et votre service ouvrant droit à pension accumulé pour voir comment ils influencent votre pension.
  • Mettre à jour vos informations personnelles et télécharger votre preuve d’âge.
  • Désigner vos bénéficiaires pour votre Prestations supplémentaires de décès et mettre à jour leurs informations directement dans le portail.

Le portail modernisé est facile à utiliser, accessible et intuitif.

Rapport annuel sur les langues officielles 2022-2023

La présidente du Conseil du Trésor du Canada, l’honorable Anita Anand, a déposé son Rapport annuel sur les langues officielles 2022-2023 auprès du Parlement le 17 juin 2024.

Le cadre de formation linguistique

Le 17 juin dernier, la Présidente du Conseil du Trésor a annoncé le lancement du tout premier cadre sur la formation en seconde langue officielle afin d’accroître la capacité en matière de bilinguisme dans la fonction publique. Il s’agit d’une des initiatives de la réforme des langues officielles annoncée en 2021 dans le document Français et anglais : Vers une égalité réelle des langues officielles au Canada.

Le bilinguisme demeure une priorité pour le gouvernement du Canada, car les deux langues officielles contribuent aux valeurs de diversité et d’inclusion qui caractérisent la société canadienne. C’est la raison pour laquelle un cadre a été élaboré pour soutenir la formation en seconde langue officielle des fonctionnaires de l’administration fédérale.

Le cadre vise à offrir des options d’apprentissage de la langue seconde qui sont efficaces, flexibles, accessibles, axées sur la personne en apprentissage et qui tiennent compte des besoins des groupes en quête d’équité. 

Le cadre comprend les trois éléments suivants :

Lignes directrices sur la formation en seconde langue officielle

Les lignes directrices aident les institutions fédérales à offrir un accès équitable à des approches de formation linguistique inclusives et standardisées. Elles fournissent également des conseils sur la manière d’assurer la réussite de la formation linguistique, notamment par le biais d’une responsabilité partagée entre les personnes en apprentissage et leur gestionnaire. 

Guide sur la formation en seconde langue officielle

Le guide comprend des meilleures pratiques et des recommandations pour aider les institutions et les gestionnaires à mettre en œuvre les lignes directrices. 

Carnet de bord pour la formation en seconde langue officielle

Le carnet de bord contient divers parcours d’apprentissage, outils et ressources en fonction des besoins des personnes en apprentissage dans une variété de contextes organisationnels. Cela les aidera à acquérir et à maintenir leurs compétences dans leur seconde langue officielle. Une variété d’outils en ligne autodirigés sont offerts gratuitement ou à un coût minime et conviennent à toute personne cherchant à commencer son parcours d’apprentissage en seconde langue officielle, à maintenir son niveau de compétence, à se préparer à l’évaluation de la langue seconde et à perfectionner ses compétences.

En espérant que ce cadre servira et inspirera les personnes à maintenir et à promouvoir une culture de bilinguisme dans leur institution.

Commission de la fonction publique (CFP)

Rapport sur la deuxième Vérification de la dotation à l’échelle du système

La CFP a publié la première Vérification de la dotation à l’échelle du système en 2018.

La présente vérification (Résultats de la deuxième Vérification de la dotation à l’échelle du système) vise à déterminer si les nominations et les processus de nomination qui ont eu lieu du 1er décembre 2020 au 30 septembre 2021 étaient conformes aux exigences des lois, des politiques et des autres exigences applicables.

Dans l’ensemble, la CFP a constaté une conformité élevée à plusieurs exigences, particulièrement pour ce qui est de s’assurer que les nominations sont faites sur la base du mérite. Toutefois, la vérification a permis d’identifier un élément à améliorer en ce qui concerne les obligations en matière de langues officielles dans les informations relatives au processus de nomination.

La CFP est satisfaite du niveau élevé de conformité aux exigences, particulièrement pour ce qui est de s’assurer que les nominations sont faites sur la base du mérite. Toutefois, des lacunes relevées dans un certain domaine lors de la Vérification de la dotation à l’échelle du système de 2018 demeurent préoccupantes.

La CFP attend à ce que les ministères mettent en place des mesures de contrôle pour assurer la cohérence entre les langues officielles dans les principaux documents utilisés lors d’un processus de nomination. Il est essentiel de veiller à ce que les candidats ne soient pas désavantagés en raison de leur première langue officielle.

Dans le cadre de l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination, la CFP exigera des administrateurs généraux qu’ils rendent compte des mesures prises pour remédier à ce problème persistant. La CFP attend à ce que les administrateurs généraux intègrent ce secteur de risque dans les activités de surveillance continue de leur système de dotation.

Le nouveau Hub des gestionnaires du GC pour les options de recrutement

Le hub des gestionnaires du GC, une page Web développée par la Direction du recrutement national de la Commission de la fonction publique du Canada, a été lancé. Conçue spécialement pour les gestionnaires d’embauche du gouvernement du Canada, cette page intuitive offre un répertoire complet de nos produits, outils et services.

Pourquoi le hub des gestionnaires du GC ?

Le hub est une ressource incontournable pour le recrutement et présente les caractéristiques suivantes :

  • Une présentation conviviale.
  • Un répertoire complet d’outils et de services essentiels pour le recrutement.

Votre aide est sollicitée pour promouvoir le hub auprès de vos gestionnaires et de vos collègues internes.

Recrutement des leaders en politiques

Les candidats et candidates de la campagne de recrutement des leaders en politiques (RLP) 2023-2024 ont été ajoutés aux deux bassins suivants: bassin RLP pour les postes de niveaux EC-05-EC-07 ou équivalent, et au bassin des talents émergents pour les postes à niveau EC-04 ou équivalent.

Pour accéder à ces bassins, veuillez suivre le lien suivant :  Recrutement de diplômés et recrutement général.

Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC)

Trousse à outils mesure 1 à 4 – Meilleures pratiques en matière de RH et de paye

Le Bureau du directeur général des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor et Services publics et Approvisionnement Canada demandent aux ministères et organismes de mettre en œuvre quatre nouvelles mesures visant à renforcer les meilleures pratiques en matière de ressources humaines et de paye d’ici le 1er juillet 2024.

Il s’agit de quatre des sept nouvelles mesures qui sont en phase de mise en œuvre d’ici la fin de l’exercice en cours afin d’accroître l’exactitude de la paye pour les employés et d’améliorer la rapidité avec laquelle elle leur est versée, d’optimiser l’utilisation de l’automatisation du système de paye Phénix ainsi que de préparer le gouvernement du Canada à l’état futur des ressources humaines et de la paye.

Une trousse à outils a été élaborée pour soutenir les ministères et organismes dans leur mise en œuvre des quatre premières mesures. La trousse à outils est accessible sur l’espace de la Communauté d’apprentissage des RH et la paye sur GCÉchange (ainsi que sur de sur le Forum en ligne sur les ressources humaines, la paye et la pension GCconnex).

Si le pare‑feu de votre ministère ou organisme vous empêche, ou empêche un employé, d’accéder à la plateforme, envoyez un courriel à SPAC.meilleurespratiquesrhetpaye-besthrandpaypractices.PSPC@tpsgc-pwgsc.gc.ca pour demander une copie de la trousse à outils de mise en œuvre.

Veuillez noter que la trousse à outils est également accessible sur le site de la Communauté d’apprentissage des RH et de la paye.

Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique (BAFP)

Nouveau! Version Word à jour du Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du GC

Une version Word à jour du Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada est disponible sur GCpédia et sera disponible sur Canada.ca dans les prochains jours. Cette version tient compte des commentaires des utilisateurs en vue de simplifier le contenu. Le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique (BAFP) a également actualisé ses guides d’orientation et de mise en œuvre concernant le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada, lesquels sont maintenant publiés sur la page GCpédia du Passeport.

Le BAFP a fourni au Commissariat à la protection de la vie privée une évaluation des facteurs relatifs à la vie privée pour ce qui est de la version numérique et de la version Word du Passeport. Le résumé de cette évaluation sera disponible en ligne dans les prochaines semaines. On continue d’améliorer le Passeport numérique de manière agile et itérative. Celui-ci est actuellement mis à l’essai dans le cadre du Programme d’accessibilité, d’adaptation et de technologie informatique adaptée de Services partagés Canada pour garantir qu’il satisfait aux exigences d’accessibilité. Une fois l’examen terminé et les problèmes résolus, le BAFP passera à la phase pilote, au cours de l’été et de l’automne.

École de la fonction publique du Canada (EFPC)

Parcours, cours et outils d′apprentissage

Autres contenus liés aux RH

Outils de promotion des valeurs et de l’éthique

Pour appuyer la priorité à la mise en œuvre des valeurs et de l’éthique, le BDPRH et l’École de la fonction publique du Canada (EFPC) mettent les ressources suivantes à la disposition de tous les professionnels des RH :

 La Stratégie en matière de talents numériques du GC

L’automne dernier, le Secteur des talents numériques et du leadership du BDPI du SCT a publié la Stratégie en matière de talents numériques du gouvernement du Canada, une voie à suivre pour attirer les personnes talentueuses dans le domaine du numérique qui sont capables de fournir des services numériques d’une manière moderne, coordonnée et durable, et pour les maintenir en poste et assurer leur perfectionnement.

Plus précisément, cette stratégie est conçue pour soutenir les talents numérique, c’est-à-dire toute personne dont le rôle principal consiste à élaborer ou à fournir des initiatives, des produits ou des services numériques du GC. Ces personnes occupent des postes compris dans plusieurs classifications et domaines au sein du gouvernement, par exemple la cybersécurité, la gestion de l’information, la gestion des données, la science des données, l’analyse, l’expérience utilisateur et la conception de services.

La stratégie est maintenant mise en œuvre dans l’ensemble du GC.

Certaines organisations fédérales sont responsables d’actions particulières prévues dans la stratégie, et le BDPI du SCT entretient un dialogue avec elles.

Cela dit, ce sont toutes les organisations fédérales qui sont chargées d’appuyer la stratégie des talents numériques par le biais des sept actions ci-dessous :

  1. Utiliser les services de recrutement et de perfectionnement organisationnel existants avant d’en élaborer de nouveaux.
  2. S’harmoniser et se conformer à la Politique sur les services et le numérique et sa composante relative aux talents numériques, la Directive sur les talents numériques et les Procédures obligatoires sur le talent numérique.
  3. Examiner les processus internes du département qui ont une incidence sur le développement des services numériques et ajuster ceux qui ne sont pas adaptés à l’objectif.
  4. S’harmoniser avec l’orientation pangouvernementale sur la création d’équipes multidisciplinaires et l’utilisation d’options de dotation flexibles pour recruter et perfectionner des talents numériques.
  5. Créer un espace pour l’apprentissage continu à l’aide de l’École de la fonction publique du Canada (EFPC) ou d’offres de formation spécialisée.
  6. Instaurer une culture centrée sur l’humain, axée sur les résultats et axée sur les services pour aider à accroître la maturité gouvernementale numérique du GC.
  7. Déterminer et communiquer au BDPI tout obstacle au recrutement, au perfectionnement ou à la rétention des talents numériques.

Des informations complémentaires sur les sept actions et la mise en œuvre de la stratégie sont affichées sur GCÉchange: Mise en œuvre de la Stratégie en matière de talents numériques du gouvernement du Canada (sharepoint.com).

Si vous avez des questions concernant la stratégie ou les programmes et services du BDPI du SCT sur les talents numériques et le leadership destinés à la collectivité du numérique, contactez l’équipe à l’adresse iCommunity-icollectivite@tbs-sct.gc.ca. 

Bulletins d’information de l’APEX

Veuillez rester à l’affût des nouvelles de l’APEX via leur Bulletin d’information mensuel.  

Communauté nationale des gestionnaires (CGN)

Le Bulletin de la Communauté nationale des gestionnaires (CNG) du mois de juin est maintenant disponible!

RETOUR AU DÉBUT

À venir

CRH

Réunions du CRH

  • 10 septembre 2024 – Réunion du Comité exécutif du Conseil des RH
  • 18 septembre 2024 – Réunion du Conseil des RH
  • 18 septembre 2024 – Réunion spécial du CRH – Conversation de la sous-greffière sur les valeurs et l’éthique avec les chefs des RH et les champions des valeurs et de l’éthique
  • 23 septembre 2024 – Comité directeur sur la gestion des talents de la collectivité des RH
  • 25 septembre 2024 – Carrefour de mobilisation de la collectivité des RH

Bureau du Conseil privé, SPAC et BDPRH

Mise à jour du Gouvernement du Canada sur la paye et les RH

Depuis le lancement du système de paye actuel en 2016, les efforts consacrés à la stabilisation de ses activités ont continué. Malgré les efforts considérables du Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines (BDPRH) du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) et Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC), les conséquences sont encore ressenties par les fonctionnaires même huit ans plus tard. 

Le 9 juillet 2024, Christiane Fox, sous-greffière du Conseil Privé, animera une discussion avec Francis Trudel, dirigeant principal délégué des ressources humaines, et Alex Benay, sous-ministre délégué de SPAC, pour discuter du dossier de la paye et offrir une mise à jour aux fonctionnaires.

  • La session française sera diffusée à 13 h et peut être accédée en suivant ce lien.
  • La session anglaise sera diffusée à 14 h et peut être accédée en suivant ce lien.

L’objectif de la session sera d’informer les fonctionnaires des efforts déployés pour stabiliser les opérations et donner une mise à jour sur le projet de transformation vers un système de RH and de paye intégré.

Nous nous sommes engagés à opérer de façon transparente sur ce dossier en offrant des mises à jour régulières, une page web améliorée et une meilleure mobilisation des utilisateurs. Cette première session trimestrielle sera suivie par d’autres sessions qui seront organisées au courant de la prochaine année.

APEX

Restez à l’affût des événements de l’APEX à venir et des ressources des événements d’apprentissage passés.

École de la fonction publique du Canada (EFPC)

Événements à venir

Communauté nationale des gestionnaires (CNG)

Événements à venir

Restez à l’affût des événements et activités de la CNG!

RETOUR AU DÉBUT

Réunion du CRH – 18 juin 2024

Point 1 : Mot d’ouverture

Darlène de Gravina, présidente du Conseil des ressources humaines (CRH) et sous-ministre adjointe (SMA), Direction générale des Services de ressources humaines, Emploi et Développement social Canada (EDSC), souligne tout d’abord certains événements :

Elle souligne aussi que le CRH avait annoncé récemment les personnes et équipes nommées pour les Prix d’excellence en ressources humaines (RH) 2023, encourageant la participation à la cérémonie hybride de remise de prix du 17 octobre 2024, de 13 h 30 à 15 h 30 (HE).

Pour conclure, Darlène de Gravina annonce son départ à la retraite à venir, évoquant sa carrière enrichissante dans le domaine des RH et le temps qu’elle a passé au sein du Conseil des RH. Elle exprime son immense fierté pour les réalisations de la collectivité et se dit privilégiée d’avoir pu nouer autant de liens d’amitié tout au long de sa carrière. Elle remercie tous les participants pour leur dévouement et leur souhaite beaucoup de succès et de bonheur dans l’avenir.

Point 2 : Compétences numériques pour tous les fonctionnaires

Len Bastien, sous-ministre adjoint principal, et Anna Wong, directrice, Secteur du talent numérique et leadership, Bureau du dirigeant principal de l’information (BDPI), Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT), présentent les nouvelles compétences numériques pour tous les fonctionnaires et sollicitent la rétroaction et les questions des chefs des RH.

Les Canadiens s’attendent à recevoir des services gouvernementaux efficients et précis, et ils ne méritent pas moins. Afin de répondre à ces exigences, le gouvernement du Canada (GC) a besoin d’un effectif qui possède à la fois des compétences numériques et des aptitudes modernes.

À l’heure actuelle, le GC est confronté à une pénurie de services et de capacités numériques. La solution proposée favorise une culture axée sur le service et améliore les compétences numériques de tous les fonctionnaires.

Le cadre nouvellement élaboré, qui est né d’un grand nombre de consultations, fait état de six compétences numériques clés fondées sur le Cadre de compétences de la fonction publique :

  • Littératie numérique : Comprendre et utiliser les outils, technologies et méthodes modernes pour stimuler la productivité, la collaboration et la créativité.
  • Gestion et intendance des données : Gérer et employer l’information et les données de manière stratégique afin d’éclairer les décisions et de mesurer les résultats de manière efficace.
  • Vigilance en matière de cybersécurité : S’engager personnellement à protéger les données, l’information et les systèmes en appliquant systématiquement les pratiques exemplaires en matière de cybersécurité et en respectant les protocoles ministériels.
  • Responsabilité numérique : Faire preuve d’une utilisation éthique et légale des ressources numériques.
  • Interactions inclusives : S’assurer que les communications, les documents et les activités de mobilisation sont accessibles, inclusifs, équitables et conviviaux dans tous les contextes.
  • Amélioration continue : Améliorer continuellement les processus de travail par la collaboration, la rétroaction et l’apprentissage afin de relever les défis et d’apporter une valeur de manière efficiente.

Les initiatives futures comprennent la mobilisation des communautés fonctionnelles, l’organisation d’événements de sensibilisation pour les gestionnaires, la sollicitation de la rétroaction des réseaux d’employés, ainsi que la planification de la publication des compétences et du guide sur le site Canada.ca d’ici la fin de l’année.

Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter la présentation PowerPoint.

Point 3 : Plan d’action pour les fonctionnaires noirs

Anika Chassé, directrice exécutive et Aida Kamara, directrice, Groupe de travail pour les fonctionnaires noirs, Personnes et culture (PC), Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines (BDPRH), SCT, donnent un aperçu du Plan d’action pour les fonctionnaires noirs et présentent leur approche quant à la conception du programme de même que les considérations stratégiques.

Le plan d’action a été conçu pour promouvoir des formes de savoir noir dans le but explicite de contrer les obstacles systémiques et le racisme en établissant des solutions à long terme destinées à améliorer la santé mentale et les perspectives de carrière des fonctionnaires noirs.

Afin de mettre en œuvre les initiatives en matière de santé mentale, de perfectionnement professionnel et de leadership, le Groupe de travail pour les fonctionnaires noirs assurera la coordination avec les partenaires et les intervenants :

  • en soutenant la recherche sur les besoins des fonctionnaires noirs et en mobilisant de façon continue les intervenants clés;
  • en veillant à ce que les besoins des fonctionnaires noirs soient intégrés aux initiatives du plan d’action par l’intermédiaire d’interactions avec les réseaux de fonctionnaires noirs;
  • en intégrant les leçons tirées de la mobilisation et de la recherche à la conception et à l’exécution des programmes;
  • en gérant le décaissement des fonds nécessaires à l’exécution des programmes et au soutien;
  • en mettant en place et en maintenant une gouvernance efficace, en dirigeant les examens obligatoires et en aidant la présidente à rendre compte des résultats;
  • en assurant le suivi de l’élaboration, de l’état d’avancement et des résultats des initiatives et en rendant des comptes à cet égard.

Le groupe de travail s’est engagé à faire en sorte que les services et les produits procurent des avantages considérables aux fonctionnaires noirs en fondant les propositions sur des stratégies solides et reposant sur des données probantes :

  • Les données quantitatives et qualitatives seront utilisées tout au long du processus de conception des programmes.
  • Les programmes seront conçus en mettant l’accent sur des méthodes centrées sur la personne et propres à l’utilisateur.

Leur approche en matière de conception de produits et de programmes repose sur quatre piliers fondamentaux :

  • Rien sur nous sans nous – collaborer avec des partenaires à des prototypes de solutions.
  • Les fonctionnaires noirs sont diversifiés – application d’une optique intersectionnelle.
  • Les fonctionnaires noirs sont compétents et talentueux – concevoir des produits et des programmes destinés à renforcer et à mettre en valeur leurs capacités.
  • Approche tenant compte des traumatismes – intégration du soutien en santé mentale à la conception et à la mise en œuvre des produits.

Le CRH est considéré comme un partenaire essentiel dans leur stratégie de gestion du changement, et le groupe de travail entend tirer parti de cette communauté pour obtenir des aperçus, des mises à jour régulières et des possibilités d’échanger des pratiques exemplaires.

D’autres détails se trouvent dans la présentation PowerPoint d’accompagnement et sur la page Web Soutenir le personnel noir.

Point 4 : Examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE)

Natasha Parriag, directrice exécutive, BDPRH, SCT, fait le point sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE) et sur les étapes à venir.

Le Programme du travail est responsable de la modernisation de la LEE; des représentants du programme sollicitent des commentaires d’ici le 31 juillet 2024.

En tant qu’employeur de l’administration publique centrale, le BDPRH interpelle les réseaux et les organisations d’employés en quête d’équité par l’intermédiaire de 22 séances accessibles. On est à ajuster les consultations à la suite de la rétroaction reçues des participants : par exemple, consacrer une séance aux employés racisés et élaborer des règles d’engagement visant à créer un espace sûr pour des réunions significatives et respectueuses.

À la suite des séances de mobilisation, le BDPRH préparera un rapport « Ce que nous avons entendu » qui sera présenté aux responsables du Programme du travail d’ici le 31 juillet 2024. Les ministères, les groupes ou les personnes sont invités à envoyer leurs observations écrites aux responsables du Programme du travail d’ici le 31 juillet 2024.

Pour vous inscrire à la séance de mobilisation et obtenir les documents de réunion, veuillez consulter la page GCwiki.

Point 5 : Examen de la Directive sur le télétravail

Christopher Lebrun, directeur principal, Politiques et programmes en milieu de travail, PC, BDPRH, SCT, fait le point aux chefs des RH sur l’examen de la Directive sur le télétravail.

La Directive sur le télétravail, en vigueur depuis le 1er avril 2020, décrit le cadre de gestion du télétravail au sein de l’administration publique centrale (APC). Elle expose en détail les rôles et responsabilités des principaux intervenants et fournit un modèle à utiliser pour rédiger des ententes de télétravail complètes.

À l’heure actuelle, le BDPRH collabore avec les agents négociateurs et les organisations afin d’examiner la Directive sur le télétravail, qui définit les pratiques de télétravail au sein de l’APC. Pour en savoir plus sur les consultations en cours, veuillez consulter le point 5 : Examen de la Directive sur le télétravail dans Mises à jour du CRH – 31 janvier 2024. 

49 des 76 organisations de l’APC, représentant environ 237 000 employés, ont fait part de leurs commentaires. La rétroaction indique que les organisations utilisent divers outils pour suivre les ententes de télétravail, ce qui donne à penser qu’un système centralisé pourrait favoriser une application plus cohérente de la Directive sur le télétravail. De plus, les organisations ont adapté leurs outils et ont fourni des orientations supplémentaires, telles que des lignes directrices, des politiques et des questions et réponses internes. Des mécanismes ou des stratégies ont été mis en place afin de garantir un lieu de travail inclusif, sain, accessible, respectueux et équitable pour tous les employés, ainsi que pour veiller à la concordance avec les processus d’approbation normalisés et les lignes directrices relatives au télétravail.

Parmi les défis et les possibilités relevés, citons l’adaptation du langage pour soutenir le télétravail en tant que modalité de travail commune; la réitération de la nature volontaire du télétravail et des ententes de l’employeur; la clarification des exigences en matière de santé et sécurité au travail et des coûts d’outillage des employés sur le lieu de télétravail; et le soutien à une application cohérente de la Directive sur le télétravail.

Trois points principaux à retenir se sont dégagés des consultations :

  1. Le modèle de travail hybride a une incidence considérable sur la façon dont le télétravail est géré dans les organisations.
  2. La rétroaction reçue est cohérente entre tous les intervenants.
  3. La directive doit être modifiée afin de tenir compte de l’environnement de travail actuel. 

Au cours des prochains mois, le SCT achèvera les consultations et l’analyse afin de pouvoir procéder aux approbations et à la gouvernance d’ici le mois de février 2025.

Des renseignements supplémentaires sont disponibles dans la présentation PowerPoint.

Point 6 : Examen de la Directive sur les conflits d’intérêts

Mary Anne Stevens, directrice principale, Intégrité et éthique, BDPRH, SCT, consulte les chefs des RH au sujet des changements proposés à la Directive sur les conflits d’intérêts. L’objectif est de s’assurer que les exigences sont claires et efficaces, en particulier dans le cas des employés qui exercent un emploi extérieur, y compris des marchés conclus avec le gouvernement du Canada.

Le 20 mars 2024, la présidente du Conseil du Trésor a annoncé des mesures visant à renforcer la gestion des finances et de l’approvisionnement. Ces mesures comprennent un examen cible de la Directive sur les conflits d’intérêts et des orientations supplémentaires à l’intention des administrateurs généraux.

L’examen initial a mis en évidence des domaines à éclaircir et des orientations à développer. Voici quelles étaient les trois modifications proposées.

  1. Bien que le paragraphe 4.2.9 de la Directive soit clair en français, il doit être reformulé en anglais (voir la version proposée à la diapositive 3).
  2. Ajouter à l’annexe A une section intitulée « Procédures pour conclure des accords contractuels avec le gouvernement du Canada ».
  3. Élaborer une orientation claire à l’intention des administrateurs généraux, des gestionnaires et des employés.

Les prochaines étapes comprennent la poursuite des activités de mobilisation et de consultation au sujet des modifications proposées au cours de l’été 2024. À l’automne, une version finale des modifications apportées à la directive et des nouvelles orientations sera distribuée. Les modifications proposées seront présentées à la dirigeante principale des ressources humaines et à la présidente du Conseil du Trésor au mois de novembre prochain. La version modifiée de la Directive sera publiée en décembre 2024.

Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter la présentation PowerPoint.

Point 7 : Pause

Point 8 : Stratégie organisationnelle intégrée en matière de RH et de paye – Projet d’analyse de faisabilité de la gestion du capital humain (GCH)

Kim Steele, directrice principale de la technologie, Solutions en gestion du capital humain (GCH), Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC) donne un aperçu du projet d’analyse de faisabilité de la GCH, y compris les critères d’évaluation et la détermination des activités et des risques principaux.

Les responsables de l’initiative liée à la solution de RH et de paye de prochaine génération ont été chargés d’évaluer la viabilité de l’adoption d’une solution de RH et de paye en tant que logiciel sous forme de service (SaaS) disponible sur le marché, compte tenu des exigences complexes du gouvernement du Canada (GC) en matière de RH et de paye. En septembre 2021, le GC a conclu un marché avec Ceridian (en anglais seulement) dans le but de mettre à l’essai sa solution SaaS Dayforce.

Le rapport de constatations finales (RCF) décrit les résultats et les constatations découlant des essais menés dans le cadre de l’initiative, concluant que la solution de GCH Dayforce est viable sur le plan technique. Toutefois, le rapport faisait état de certaines lacunes, et la faisabilité doit être évaluée de manière approfondie à l’échelle de l’entreprise.

Pour l’exercice 2024-2025, le projet d’analyse de faisabilité de la GCH se concentrera sur la validation de la faisabilité de la solution Dayforce (en anglais seulement). Il s’agit notamment de mettre à l’essai les processus opérationnels et de franchir des jalons liés à la validation de la paye et aux procédures postérieures à la paye. Le projet aboutira à un rapport qui formulera des recommandations à l’intention du GC concernant les investissements futurs dans les systèmes de RH et de paye.

La décision finale concernant la mise en œuvre du système Dayforce à l’échelle du GC sera tributaire de plusieurs conditions de transformation à remplir :

  • État de préparation du système : La solution de GCH Dayforce est-elle prête à être déployée au GC?
  • État de préparation de l’entreprise : Le GC est-il prêt à adopter la solution de GCH Dayforce?
  • État de préparation ministériel : Chaque ministère ou organisme est-il prêt à faire adopter la solution de GCH Dayforce par ses employés?
  • Modernisation des données : Le GC peut-il moderniser sa stratégie relative aux données pour les RH et la paye?

Afin d’étayer ces conditions, les responsables du projet d’analyse de faisabilité mèneront une évaluation fondée sur cinq critères. Pour obtenir un aperçu de ces critères, veuillez consulter la diapositive 5 de la présentation PowerPoint.

Pour obtenir des renseignements plus détaillés concernant le projet d’analyse de faisabilité, veuillez consulter la présentation PowerPoint intégrale.

Point 9 : Pratiques exemplaires en matière de RH et de paye – Indicateurs de rendement clés

Mathew Myre, SMA par intérim, Stratégie et intégration, de concert avec Chantal Herault, directrice, Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC), décrit la mise en œuvre des quatre mesures relatives aux pratiques exemplaires en matière de RH et de paye.

Le BDPRH du SCT, en collaboration avec SPAC, a instauré quatre mesures destinées à renforcer les pratiques exemplaires en matière de RH et de paye, qui doivent être mises en œuvre d’ici le 1er juillet 2024.

Voici ces quatre mesures.

  1. Maximiser l’utilisation des fonctions de libre-service de Phénix (uniquement pour les ministères desservis par le Centre des services de paye).
  2. Harmoniser les informations de base sur les employés dans les systèmes de RH des ministères avec les normes prédéfinies.
  3.  Embaucher de nouveaux employés à durée déterminée pour au moins sept mois si on prévoit une prolongation.
  4. Faire en sorte que des actions de RH prédéterminées prennent effet le jour suivant un jour de paye (dans la mesure du possible).

Des indicateurs de rendement clés (IRC) ont été établis pour chaque mesure afin d’évaluer les améliorations.

Pour obtenir plus de détails concernant ces mesures et les IRC, veuillez consulter la présentation PowerPoint et la trousse d’outils de mise en œuvre, qui sont disponibles sur la page GCconnex consacrée aux RH, à la paye et aux pensions.

Point 10 : Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (SDIP) de 2023 – Résultats de la fonction publique fédérale

Nael Hajjar, analyste principale, et Wafa Hassainya, analyste, Équipe de sondage, Commission de la fonction publique (CFP), font part de points saillants issus du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique de 2023 dans la fonction publique fédérale.

Lancé en 2018, le Sondage sur la dotation et l’impartialité politique, qui est réalisé tous les deux ans, vise à recueillir les opinions des employés, des gestionnaires et des conseillers en dotation de l’ensemble de la fonction publique fédérale sur divers sujets liés à la dotation. Ces sujets comprennent les perceptions du mérite, de l’équité et de la transparence; les préjugés et les obstacles dans les processus de dotation; les politiques, les pratiques et le soutien organisationnels en matière de dotation; la prise en compte des droits de priorité; et les activités politiques et l’impartialité politique.

L’édition 2023 de ce sondage en ligne, menée par la société canadienne d’études de marché et d’études sociales Advanis pour le compte de la Commission de la fonction publique du Canada, a été distribuée aux employés de 77 ministères et organismes fédéraux. Un total de 84 741 réponses ont été recueillies dans le cadre du sondage, soit un taux de réponse de 31,7 %.

Pour obtenir des aperçus détaillés tirés du sondage de 2023, veuillez passer en revue la présentation PowerPoint et le rapport sur les résultats de la fonction publique fédérale, publié le 12 juin. Les outils interactifs de visualisation de données ont par ailleurs été mis à jour en fonction des données de 2023, devenant accessibles du même coup.

Le rapport thématique, qui exposera en détail les résultats des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et des groupes en quête d’équité, devrait être publié à l’automne.

Point 11 : Mises à jour des agences centrales et des partenaires

BDPRH – Personnes et culture

Natasha Parriag, directrice exécutive, BDPRH, SCT, présente une mise à jour sur les points suivants :

  • Gestion de talent des cadres supérieurs

Le cycle de gestion des talents des Sous-ministres adjoints (SMA) pour 2023-2024 s’est terminé par l’appui des résultats par le Comité des Hauts Fonctionnaires le 6 juin. Au cours des semaines à venir, les administrateurs généraux et leurs chefs des RH recevront des communications pour les informer des résultats finaux et pour partager des messages clés à utiliser lors de la rétroaction avec leurs SMA et la liste de SMA disponible pour une mobilité.

Une communication sera transmise aux SMA pour partager les activités pour la fin de l’exercice et des informations pour habiliter la gestion de carrière. Un rappel à l’effet que la date limite pour le cycle de gestion de talent des cadres supérieurs aux niveaux EX-01 à EX-03 et leurs équivalents est le 13 septembre 2024.

  • Programme de développement en leadership des cadres supérieurs (PDLCS)

La sélection des participants pour le PDLCS des SMA a été approuvée par le Comité des Hauts Fonctionnaires. Les administrateurs généraux, les chefs des RH et les participants sélectionnés seront informés dans les prochaines semaines.

Tel que communiqué le 10 juin, la période de nomination pour les deux premières cohortes dédiées aux cadres Noirs est en cours. Nous vous invitons à faire la promotion de cette initiative au sein de vos organisations. La date limite pour soumettre les nominations au BDPRH est le 28 juin 2024.

L’annonce de la sélection de la cohorte 15 du PDLCS (pour les EX-01 à EX-03) est à venir au cours des prochaines semaines.

  • Gestion de rendement des cadres supérieurs

Une session d’information aura lieu le 27 juin pour les personnes déléguées pour la préparation des rapports de rémunération au rendement des EX afin de répondre aux questions sur l’outil budgétaire.

Un rappel que les organisations de l’administration publique centrale doivent soumettre leur rapport préliminaire du Programme de gestion de rendement des EX au BDPRH pour la révision et la rétroaction d’ici le 12 juillet 2024.

  • Mutations spéciales

Le BDPRH a mené une journée portes ouvertes sur les mutations spéciales le 4 juin, qui a accueilli 105 participants. La présentation et la FAQ sur les mutations spéciales sont disponibles sur la page Gestion des cadres supérieurs et développement du leadership – GCpedia.

  • Définition d’un cadre supérieur

Le BDPRH a publié une FAQ concernant la définition d’un cadre supérieur dans l’administration publique centrale relative à l’Orientation concernant la présence prescrite au lieu de travail. Cette FAQ est disponible sur la page Gestion des cadres supérieurs et développement du leadership – GCpedia.

  • L’emploi déterminée

Conformément aux informations fournies le mois dernier sur l’emploi déterminée, les administrateurs généraux sont responsables de déterminer s’il convient d’exclure des périodes d’emploi d’une durée déterminée du calcul de la période de travail cumulatif en fonction de deux scénarios : financement temporaire ou quand la conversion de la période d’emploi déterminé en une période indéterminée entraînerait une situation de réaménagement des effectifs dans l’ensemble de l’organisation. Ils sont également chargés de s’assurer que les employés nommés pour une période déterminée concernés, les agents négociateurs responsables et le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines sont informés par écrit lorsqu’une décision, ou un changement de décision, est pris concernant l’exclusion des périodes d’emploi pour une durée déterminée du calcul de la période de travail cumulative aux fins de la conversion d’un employé à un statut indéterminé.

Si ces scénarios se produisent, les administrateurs généraux doivent fournir au minimum au BDPRH les informations de haut niveau suivantes :

  • Nombre d’employés concernés ;
  • Agents négociateurs responsables représentant ces employés;
  • Durée prévue;
  • Confirmation du moment où les agents négociateurs ont été informés;
  • Raison pour laquelle la période d’emploi déterminé ne comptera pas dans le calcul de la conversion ; et,
  • Date à laquelle le calcul en vue de la conversion reprend, car les ministères peuvent réduire ou prolonger la période au-delà de la durée initialement prévue.

Cette information doit être envoyée directement à l’équipe des politiques et programmes en milieu de travail : wpp-ppt@tbs-sct.gc.ca.

  • Mise à jour sur les comportements attendus dans les cadres de compétences

Le BDPRH poursuit son travail de modernisation des compétences clés en leadership afin de refléter les besoins et les attentes actuels et futurs de la fonction publique.

À la fin de l’année 2023, le Bureau du vérificateur général (BVG) a publié un rapport d’audit sur l’inclusion en milieu de travail pour le personnel racisé qui recommande au SCT d’établir les comportements attendus nécessaires à un environnement de travail inclusif et antiraciste afin d’évaluer le rendement des employés. Dans le cadre de sa réponse, le SCT s’est engagé à revoir les comportements attendus dans les compétences essentielles et les compétences clés en leadership afin de s’assurer qu’ils reflètent mieux les comportements inclusifs et antiracistes.

Le BDPRH partagera bientôt une orientation sur l’évaluation des comportements antiracistes et inclusifs dans le cadre de la gestion du rendement. Ce guide met en lumière l’état actuel des comportements attendus sur le lieu de travail, c’est-à-dire ce qui est prescrit dans les directives et les cadres de compétences existants. Cette orientation servira de point de départ pour identifier les lacunes potentielles en matière de comportements attendus.

Ensuite, nous nous engagerons à l’automne à examiner les comportements attendus dans les cadres de compétences existants.

Sur la base des calendriers d’audit, l’objectif est d’approuver les révisions des comportements attendus pour le lancement du cycle de gestion du rendement 2025-2026. 

  • Valeurs et éthique

Mary Anne Stevens, directrice principale au BDPRH, fait savoir que la sous-greffière a eu un entretien avec les responsables interministériels sur les valeurs et l’éthique (V & E) le 10 juin 2024. Elle confirme que les V & E doivent constituer un engagement permanent, une conversation soutenue, d’autant qu’elles sont à la base de nombreuses autres priorités du CG axées sur la personne et qu’elles sont essentielles au maintien de la confiance du public. Les produits livrables futurs pourraient comprendre une orientation et une formation sur les médias sociaux, l’intelligence artificielle, l’intégration de la formation sur les V & E tout au long de la carrière d’un employé ainsi que l’engagement en faveur du dialogue. La sous-greffière conclut en déclarant que le partage d’histoires et de solutions nous a rapprochés et nous a rendus plus forts.

Point 12 : Mot de clôture

Darlène de Gravina, présidente du CRH et SMA, Direction générale des Services de RH, EDSC, remercie les intervenants et les participants et annonce que la prochaine réunion hybride ordinaire du CRH aura lieu le 18 septembre, de 9 h à 10 h 45 (HE). Cette réunion sera suivie d’une réunion spéciale du CRH sur les valeurs et l’éthique avec la sous-greffière, la dirigeante principale des ressources humaines et les champions des valeurs et de l’éthique.

Elle souhaite à tout le monde un été paisible et relaxant et espère revoir les participants à la cérémonie de remise des prix, le 17 octobre.

RETOUR AU DÉBUT

Calendrier de planification du CRH

Veuillez consulter le calendrier de planification du CRH pour connaître les dates des prochaines réunions.

Communiquez avec nous

HRCouncil/ConseilRH@tbs-sct.gc.ca

Page GCÉchange

Page GCconnex

Abonnez-vous aux Mises à jour du CRH!

[]
Date modified: