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Mises à jour du CRH – 28 novembre 2024

Dans cette édition :

Le saviez-vous?

Conseil des ressources humaines (CRH)

Nouvelles ressources en RH

Découvrez les nouvelles ressources récemment ajoutées au site GCÉchange du CRH :

Si vous n’êtes pas encore membre du site GCÉchange du CRH, suivez ces cinq étapes pour débloquer une mine de ressources conçues spécifiquement pour les professionnel·les des RH de tous les groupes et niveaux. Que vous soyez à la recherche de conseils, d’outils ou d’occasions de réseautage, il y en a pour tous les goûts! 

Nous déménageons!

À compter de mars 2025, le Bulletin du CRH et les Mises à jour du CRH ne seront plus publiés sur GCArticle étant donné la mise hors service, mais plutôt sur le site GCÉchange du CRH. D’ici là, vous pouvez continuer à vous inscrire aux publications du CRH sur GCArticle. Restez à l’affût pour de plus amples renseignements!

Enregistrements et ressources connexes des ateliers futés du CRH

Les enregistrements et les documents connexes des ateliers futés du CRH précédents sont disponibles sur le site GCÉchange du CRH. Prochainement – Enregistrement de l’Atelier futé du CRH du 26 novembre intitulé « Promouvoir la véritable diversité en milieu de travail hybride : des solutions efficaces pour les personnes en situation de handicap », incluant les ressources connexes à l’intention de la communauté des RH comme le Dossier technique sur le sujet.

Rappel de vous identifier comme faisant partie de la collectivité des RH! Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2024

Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) 2024 a été lancé et se déroulera jusqu’au 31 décembre 2024. Cette année, 92 ministères et agences y participent et les résultats sont prévus pour l’été 2025. 

Si vous travaillez en RH, n’oubliez pas de vous identifier comme faisant partie de la collectivité des RH !

Les résultats du SAFF peuvent nous fournir des informations précieuses sur la santé et les intérêts de la collectivité des RH dans l’ensemble de la fonction publique. Exprimez votre opinion en sélectionnant « Ressources humaines » à la question 103 : « À quelle collectivité vous identifiez-vous le plus en relation à votre poste actuel? ».

Bureau de la dirigeante principale des RH (BDPRH)

Mise en œuvre de la Loi sur l’équité salariale – Mise à jour du 20 novembre 2024

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT), au nom du Conseil du Trésor en tant qu’employeur de l’administration publique centrale (APC), de la Gendarmerie royale du Canada (GRC) et des Forces armées canadiennes (FAC), fait progresser la mise en œuvre de la Loi sur l’équité salariale.

Les comités d’équité salariale de l’APC et de la GRC continuent de se réunir tous les mois et ont déployé des efforts considérables pour faire avancer les travaux sur l’élaboration des plans d’équité salariale. Les services d’experts d’un entrepreneur ont été obtenus pour aider les comités à l’étape 3 de l’élaboration des plans d’équité salariale : la détermination de la valeur du travail effectué dans chaque catégorie d’emplois à prédominance féminine et masculine. D’autres mises à jour sont disponibles à Équité salariale – Canada.ca.

Le 22 octobre 2024, le Commissariat à l’équité salariale a accordé la prolongation demandée de 2 ans pour le plan d’équité salariale des Forces armées canadiennes. Ainsi, le SCT élaborera des plans d’équité salariale pour la GRC d’ici le 28 février 2026, pour les FAC d’ici le 31 août 2026 et pour l’APC d’ici le 31 août 2027.

En septembre 2024, le SCT a lancé une campagne de mobilisation pour sensibiliser les efforts continus et l’impact sur les employés. Les niveaux d’engagement des employés sont élevés. La sensibilisation de l’équité salariale auprès des employés à ce stage est critique au succès de la mise en œuvre de la Loi sur l’équité salariale.   L’équipe est prête à présenter à tout ministère qui souhaite informer et impliquer ses employés dans ce projet historique.

Veuillez communiquer au per-res@tbs-sct.gc.ca pour de plus amples renseignements.

Nouveaux outils – Établir les exigences linguistique des postes

Saviez-vous que de nouveaux outils sont maintenant à votre disposition pour vous aider dans votre tâche-conseil auprès des gestionnaires lors de la détermination objective des exigences linguistiques des postes?

L’article 91 de la Loi sur les langues officielles traite de l’obligation d’établir objectivement les exigences relatives aux langues officielles pour l’exercice des fonctions des postes dans les institutions fédérales. Les exigences linguistiques (caractère bilingue du poste ou non, et le niveau de langue seconde requis le cas échéant) doivent être déterminées objectivement selon les tâches, fonctions et responsabilités liées au poste.

L’importance de l’établissement objectif des exigences linguistiques des postes tire sa source du fait que, selon la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, les compétences linguistiques sont des compétences essentielles, au même titre que d’autres compétences clés nécessaires pour accomplir les fonctions d’un poste. Déterminer objectivement les exigences linguistiques des postes permet donc aux institutions fédérales d’être en mesure de mieux servir les Canadiennes et Canadiens dans les deux langues officielles ainsi que de créer de milieux de travail propices à l’utilisation de celles-ci. Pour vous appuyer dans cette importante tâche-conseil sur l’établissement des exigences linguistiques, le Centre d’excellence en langues officielles (CELO) du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada a développé de nouveaux outils. Les voici:

  • Un recueil d’outils et de pratiques exemplaires institutionnels, qui contient une foule de bonnes pratiques, dont une trentaine accessible en ligne, allant des lignes directrices aux présentations, en passant par des formulaires, des foires aux questions, des grilles d’analyse, des rapports et des formations. Les institutions pourront s’inspirer de ces pratiques pour améliorer leurs pratiques existantes ou les adapter à leurs besoins;
  • Un glossaire sur l’article 91 de la LLO, qui vous aidera à comprendre, du point de vue des langues officielles, les termes usuels relatifs à l’établissement des exigences linguistiques. Les définitions de ce glossaire sont issues d’instruments de politiques du Conseil du Trésor, de glossaires existants ou du CELO. Le glossaire regroupe en tout une quarantaine de termes.

De plus, n’oubliez pas les autres ressources existantes:

Bureau du Conseil privé

Message du greffier – Prochaines étapes relatives aux valeurs et à l’éthique

Veuillez trouver ci-dessous le message du greffier partagé avec les sous-ministres, les chefs d’organisme distinct et les chefs d’organisme fédéral suite au Symposium en valeurs et éthique du 15 et 16 octobre 2024 mettant en lumière deux rapports d’étape : un portant sur les valeurs et l’éthique et l’autre sur l’Appel à l’action, les nouveaux outils et nouvelles mesures de soutien ainsi que les prochaines étapes :

Message du greffier Hannaford à l’intention des sous-ministres, des chefs d’organisme distinct et des chefs d’organisme fédéral (octobre 2024) – Bureau du Conseil privé – Canada.ca

Commission de la fonction publique (CFP)

Mise à jour trimestrielle du Centre de visualisations des données

La Commission de la fonction publique (CFP) souhaite vous informer de la mise à jour des outils de visualisation de son Centre de visualisations des données. Les produits suivants ont été mis à jour avec les données trimestrielles les plus récentes de l’exercice financier 2024 à 2025 :

Rapports concernant les tendances en dotation pour les groupes d’équité en matière d’emploi et lancement du nouvel outil de visualisation de données, la boussole de la diversité et de l’inclusion

Trois rapports concernant les tendances en dotation pour les groups d’équité en matière d’emploi ont été publiés à la fin novembre. Ces rapports démontrent les différences entre les membres des groupes d’équité en matière d’emploi et leurs homologues selon la citoyenneté des postulant(e)s et des nominations, les tendances des nominations annoncées en comparaison aux non annoncées, et les différences dans les tendances de cessation d’emploi. Les trois rapports sont disponibles sur le portail du gouvernement ouvert.

La Boussole de la diversité et de l’inclusion met en évidence l’évolution dans le temps de la représentation et de la mobilité ascendante des membres des groupes d’équité en matière d’emploi et démontre si les organisations réalisent des améliorations. La boussole est pour utilisation interne par les membres de la fonction publique fédérale et seulement accessible via le site extranet de la CFP.

Dans le cadre du lancement, des communications ont été envoyées aux partenaires clés par l’entremise du plus récent bulletin de la Présidente, Propulser l’Excellence, en novembre, avec des liens aux rapports ainsi qu‘au nouvel outil de visualisation de données.

Des démonstrations de la Boussole seront planifiées avec le Conseil de ressources humaines et le Conseil national de la dotation.

Vérification portant sur l’application de l’ordre de préférence pour les vétérans

La Commission de la fonction publique (CFP) a publié, le 18 novembre 2024, les résultats de la Vérification portant sur l’application de l’ordre de préférence pour les vétérans pendant l’interruption du transfert de données entre le ministère de la Défense nationale et la Commission de la fonction publique du Canada.

L’objectif de la vérification était de déterminer si l’ordre de préférence a été appliqué aux vétérans admissibles à la préférence au moment de la nomination, mais dont le nom et le numéro de matricule n’avaient pas été inclus dans le Système de ressourcement de la fonction publique en raison de l’interruption du transfert de données.

Pour de plus amples renseignements sur les constatations et les recommandations de la vérification, veuillez consulter le rapport de vérification publié sur le site web de la CFP.

Vous cherchez à recruter des talents autochtones?

La Commission de la fonction publique (CFP) offre des outils et des ressources pour vous aider à recruter des talents autochtones, renforçant ainsi la compétence culturelle, les relations avec les communautés et la réconciliation dans la fonction publique.

Simplifiez le recrutement avec le Parcours de carrières pour Autochtones (PCA)

Accédez à un bassin de plus de 50 candidats préqualifiés et diplômés admissibles au mécanisme d’intégration des étudiants pour accélérer votre processus de dotation. Consultez la page du PCA pour découvrir les profils et les détails.

Explorez la Boîte à outils pour le recrutement autochtone

Trouvez des conseils sur l’établissement des qualifications, la rédaction d’annonces, l’évaluation, les nominations et la réduction des obstacles à l’emploi (lien disponible sur le réseau interne).

Pour plus de ressources, visitez la page Recrutement de talents autochtones – Renseignements à l’intention des gestionnaires d’embauche. Contactez le Centre d’expertise autochtone pour toute assistance!

Autres contenus liés aux RH

APEX

Veuillez rester à l’affût des nouvelles de l’APEX en consultant leur Bulletin d’information mensuel.

Communauté nationale des gestionnaires (CNG)

Le Bulletin de la Communauté nationale des gestionnaires (CNG) du mois de novembre est maintenant disponible!

Si vous connaissez des gestionnaires ou des aspirants gestionnaires qui pourraient bénéficier de suivre la CNG, n’hésitez pas à leur faire part de ce bulletin d’information ou à leur suggérer de s’inscrire sur la liste de distribution de la CNG !

Outils de collaboration du GC

Mise hors service de GCConnex

Le 1er avril 2025, GCÉchange succédera officiellement à GCConnex en tant que nouvel espace de collaboration amélioré du gouvernement du Canada.

Le 27 janvier 2025, GCConnex passera en mode lecture seule. Une fois le site en mode lecture seule, les responsables des collectivités pourront toujours transférer leur contenu vers GCÉchange sans risque de perdre de précieux renseignements, mais ils ne pourront plus rien y ajouter.

Veuillez copier ou transférer votre contenu vers votre nouvelle collectivité ou site GCÉchange avant la mise hors service de GCConnex, le 1er avril 2025.

Pourquoi GCÉchange?

GCÉchange est bien plus qu’un simple substitut, c’est un moyen ingénieux et efficace de collaborer. Au moyen d’outils bien connus, comme Microsoft Teams et SharePoint, vous pourrez facilement vous joindre aux collectivités existantes ou en créer de nouvelles, travailler sur des documents en temps réel et communiquer des mises à jour à l’ensemble des ministères et organismes. GCÉchange a été conçu pour faciliter vos journées de travail et vous donner accès à tout ce dont vous avez besoin, en un seul endroit.

Qu’en est-il du Carrefour de carrière?

L’une des fonctions les plus prisées de GCConnex, le Carrefour de carrière, sera également transférée sur GCÉchange. Vous pourrez toujours y découvrir les possibilités de perfectionnement professionnel, communiquer avec des mentors et consulter les offres d’emploi de l’ensemble du gouvernement du Canada.

Par où commencer?

C’est très simple! Rendez-vous sur GCÉchange dès aujourd’hui pour créer votre collectivité, vous familiariser avec les nouvelles fonctionnalités et commencer à collaborer comme jamais auparavant.

Vous n’êtes pas encore inscrit? Pas de problème! Rendez-vous sur la page d’inscription de GCÉchange pour vous inscrire. Créez votre collectivité GCÉchange dès maintenant.

Merci de votre collaboration dans le cadre de cette transition. Si vous avez besoin d’aide ou si vous avez des questions, n’hésitez pas à communiquer avec l’Équipe responsable des outils de collaboration GC à l’adresse suivante : support-soutien@gcx-gce.gc.ca.

RETOUR AU DÉBUT

À venir

Conseil des RH

  • 10 décembre 2024 – Réunion du Comité exécutif du CRH
  • 12 décembre 2024 – Réunion du CRH
  • 21 janvier 2025 – Événement spécial sur les RH et la paye à l’intention des chefs des RH (remplace la réunion régulière du CRH)
  • 27 janvier 2025 – Réunion du Comité directeur sur la gestion du talent de la collectivité des RH
  • 30 janvier 2025 – Réserver la date! Événement de mentorat éclair virtuel Salut RH

EFPC

Veuillez consulter la page des événements sur le site web de l’ÉFPC pour accéder à l’ensemble des événements.

APEX

Restez à l’affût des événements de l’APEX à venir et des ressources des événements d’apprentissage passés.

Communauté nationale des gestionnaires (CNG)

Le meilleur moyen de découvrir les prochaines opportunités de réseautage, activités et événements près de chez vous est de consulter les infolettres de la CNG et la page Événements et activités de la CNG. N’hésitez pas à partager largement avec vos collègues!

RETOUR AU DÉBUT

Réunion du CRH – 19 novembre 2024

Point 1 : Mot d’ouverture

Renée de Bellefeuille, présidente du Conseil des ressources humaines (CRH) et sous-ministre adjointe (SMA) principale, Ressources humaines, au Service canadien du renseignement de sécurité (SCRS), accueille chaleureusement Donna Achimov, la nouvelle chef des RH à l’Administration canadienne de la sûreté du transport aérien. Elle rappelle à Donna que les autres chefs des ressources humaines et le bureau exécutif du CRH sont disponibles pour lui fournir du soutien.

Renée souligne plusieurs événements actuels et à venir. Le Mois du patrimoine hindou et le Mois de la littératie financière ont lieu tout au long du mois de novembre, ainsi que la Journée nationale du deuil le 19 novembre, la Journée du souvenir des trans le 20 novembre et la Journée internationale des survivants du suicide le 23 novembre. La Semaine nationale de sensibilisation aux dépendances se déroule du 22 au 28 novembre, tandis que la Journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes, le 25 novembre, marque le début des 16 jours d’activisme contre la violence fondée sur le sexe, qui se poursuivent en décembre.

En ce qui concerne les événements à venir, les faits saillants de décembre comprennent la Journée internationale des personnes en situation de handicap le 3 décembre, la Journée nationale de commémoration et d’action contre la violence faite aux femmes du Canada le 6 décembre, commémorant la tragique attaque de Polytechnique Montréal en 1989, et la Journée internationale des droits de la personne le 10 décembre. Ensemble, ces célébrations soulignent les thèmes de la réflexion, du souvenir et de la poursuite de la justice.

Renée remercie également la nouvelle membre acclamée du Comité exécutif du Conseil des RH, Réa McKay, sous-ministre adjointe à Emploi et Développement social Canada, qui se joindra bientôt aux autres membres du Comité exécutif du CRH : Anne-Marie Ranger, directrice au Commissariat à la magistrature fédérale du Canada, Brad Harkness, directeur général (DG) à l’Agence d’évaluation d’impact du Canada, Isabelle Desmartis, SMA au ministère de la Défense nationale, Kiran Hanspal, SMA à Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC), Nancy Pike, DG à Anciens Combattants Canada (ACC), Vicki Cunliffe, DG à Transports Canada et Aaron Feniak, directeur exécutif du Conseil des RH (secrétaire).

Enfin, Renée rappelle à tous les chefs des ressources humaines que les mises à jour mensuelles du CRH comprennent des résumés des réunions du CRH et des nouvelles. Elle encourage les chefs des ressources humaines à promouvoir les publications du CRH auprès de l’ensemble de la communauté des RH, ainsi que les pratiques exemplaires et les commentaires pour promouvoir la collaboration et l’amélioration.

Point 2: Promouvoir la véritable diversité dans le secteur public fédéral

Clara Morgan, directrice, Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique (BAFP), Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT), exprime sa gratitude pour les efforts visant à faire progresser l’accessibilité dans les organismes et encourage à estimer l’accessibilité comme un continuum. Elle souligne l’importance d’éliminer les obstacles individuels avec des solutions souples et créatives. Clara met l’accent sur trois éléments clés : (1) ancrer les efforts dans les valeurs, l’éthique et la Loi canadienne sur l’accessibilité, traiter tout le monde avec respect, équité et transparence; (2) renforcer la définition large du handicap de la Loi canadienne sur l’accessibilité, qui comprend des conditions diverses et souvent non visibles; et (3) adhérer à la Loi sur l’équité en matière d’emploi pour éliminer les obstacles plutôt que de se concentrer sur les conditions médicales, et utiliser les outils disponibles comme les technologies d’adaptation (c.-à-d. emprunter de l’équipement du Programme d’accessibilité, d’adaptation et de technologie informatique adaptée) et utiliser le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada afin de permettre des solutions, sans demander de notes médicales, à moins que cela ne soit justifié.

Christopher Lebrun, directeur principal, Politiques et programmes en milieu de travail, Orientations stratégiques et solutions numériques (OSSN), Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines (BDPRH), SCT, souligne que l’Orientation concernant la présence prescrite au lieu de travail n’a pas modifié le processus relatif à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation. Bien que l’obligation de prendre des mesures d’adaptation s’étende au-delà des fonctions des RH, les séances de l’atelier futé du 26 novembre 2024 du CRH, adaptées aux professionnels des RH, se concentreront sur des solutions pour faire face aux défis afin de s’assurer que les spécialistes des RH sont équipés pour fournir les meilleurs conseils aux gestionnaires. La créativité ainsi que la collaboration interne entre les fournisseurs de services sont souvent nécessaires. Le BDPRH s’engage à répondre aux questions sur les politiques en milieu de travail des services ministériels. Un dossier technique portant sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation sera communiqué aux participant.es de l’atelier futé.

Dwayne McDonald, directeur exécutif, Avenir du travail et modernisation des RH, Orientations stratégiques et solutions numériques (OSSN), BDPRH, SCT, encourage les chefs des ressources humaines à communiquer le dossier technique du SM avec leurs équipes des RH, ce qui comprend des orientations portant sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation. Les chefs des ressources humaines sont encouragés à veiller à ce que les messages ministériels concernant la conformité intègrent les directives relatives à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation afin de s’assurer que les deux obligations sont respectées en parallèle.

Valerie Tait, gestionnaire intérimaire, Représentation patronale dans les recours (RPR), Secteur des relations avec les employés et de la rémunération globale (SRERG), BDPRH, SCT, souligne l’obligation de prendre des mesures d’adaptation et l’importance de la pensée novatrice pour améliorer le potentiel des employés. Elle souligne que les équipes chargées des relations de travail (RT) aident les gestionnaires au cas par cas, les exhortant à éviter les hypothèses et à faire participer les représentants syndicaux pour trouver des solutions. Elle ajoute que la documentation du processus, en collaboration avec les gestionnaires, est cruciale du point de vue des recours. Il est également essentiel de protéger les renseignements de nature délicate et de trouver un juste équilibre entre les droits des personnes en situation de handicap dans un milieu de travail productif, en veillant à ce que toutes les mesures soient raisonnables.

Lyne Poulin, analyste, RPR, SRERG, BDPRH, SCT, mentionne qu’un comité ministériel ou organisationnel sur le télétravail devrait être en place. Bien qu’il ne fasse pas partie de la convention collective, le panel constitue une forme de contournement avant le dernier palier de la procédure de règlement des griefs. Les discussions devraient assurer un traitement uniforme des personnes dans l’ensemble des ministères en vue d’une résolution proactive. Des recommandations devraient être formulées malgré les désaccords, en veillant à ce que les employés soient traités dans l’esprit de la Directive sur le télétravail. Ce processus peut également permettre de découvrir de nouvelles solutions.

Les chefs des ressources humaines encouragent les présentateurs à rechercher le soutien des gestionnaires dans le cadre de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation au moyen de la Communauté nationale des gestionnaires.

Point 3: Mises à jour sur la gestion des talents des cadres supérieurs

Mélanie Laflèche, directrice exécutive, Politiques et programmes de leadership, et Kristine Letendre, directrice, Opérations et systèmes de gestion des talents et du rendement, OSSN, BDPRH, SCT, mobilisent et dotent les chefs des ressources humaines de conseils stratégiques nécessaires pour aider les administrateurs généraux à mettre en œuvre la gestion des talents des cadres supérieurs et à mener à bien les activités du cycle de gestion des talents des SMA de 2024-2025.

Le cycle de gestion des talents des cadres supérieurs et des SMA de 2024-2025 vise à faire progresser les objectifs stratégiques en améliorant les programmes, en peaufinant les processus et en renforçant le vivier de talents des cadres supérieurs. Les priorités clés comprennent des définitions claires pour « Prêt pour l’avancement » et les cadres à fort potentiel, ainsi que le soutien à la mobilité pour les SMA de longue date et les cadres EX-03 afin de renforcer la richesse du leadership.

La diversité demeure centrale, en mettant l’accent sur le soutien des cadres autochtones et noirs EX-03 au moyen de places réservées au Programme de développement en leadership pour les cadres supérieurs (PDLCS), de processus de déclaration volontaire améliorés et de nouvelles cohortes pour les leaders noirs, tout en continuant d’appuyer les cadres existants.

Le cycle accordera la priorité aux mutations spéciales des SMA, fera le suivi des postes vacants et utilisera l’analyse des données afin de répondre aux principaux besoins en matière de talents, en mettant l’accent sur les leaders à fort potentiel, sous-représentés et régionaux. La nouvelle cartographie des talents soutiendra la mobilité et assurera ainsi un solide vivier en matière de leadership.

Le perfectionnement en leadership est essentiel dans la fonction publique en évolution, avec une augmentation de 41 % du nombre de cadres supérieurs depuis 2017, mais des lacunes subsistent dans la représentation des Autochtones, des Noirs et des compétences essentielles comme le numérique et aussi les opérations. Les organismes comptent sur les programmes de l’École de la fonction publique du Canada, de la Commission de la fonction publique et du BDPRH pour combler ces lacunes et préparer les dirigeants aux défis futurs.

Le PDLCS continue de jouer un rôle crucial dans le perfectionnement des cadres supérieurs. Des programmes particuliers sont adaptés aux SMA, aux cadres EX-01 à EX-03 et aux dirigeants noirs, avec le soutien solide de la haute direction pour assurer la participation active et l’application de l’apprentissage.

Les chefs des ressources humaines peuvent appuyer le perfectionnement en leadership en intégrant des talents diversifiés et à fort potentiel dans les processus organisationnels, en veillant à ce que les questionnaires sur les talents, les évaluations linguistiques et l’auto-identification soient mis à jour, en appuyant la mobilité de carrière des leaders noirs et autochtones et en préparant les administrateurs généraux aux discussions sur les talents et aux mises en candidature du PDLCS.

Les principaux échéanciers de ces initiatives s’étendent de l’automne 2024 à l’automne 2025, ce qui garantit que ces processus de gestion des talents sont mis en œuvre et harmonisés avec les besoins organisationnels.

Pour en savoir plus, veuillez consulter la présentation PowerPoint.

Point 4: Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque

Natasha Parriag, directrice générale, Centre sur la diversité et l’inclusion, BDPRH, SCT, donne un aperçu préalable de l’orientation du programme à demander au Comité consultatif sur la gestion de la fonction publique (CCGFP) sur le Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque.

Lors de la réunion du CCGFP du 29 novembre, une présentation aux SM sera faite en vue de proposer une orientation stratégique pour le Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque. Le Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque a été au cœur de la cartographie du développement du leadership dans un cadre programmatique, se taillant un créneau distinct dans le paysage du leadership. Ce programme sur la diversité et l’inclusion a joué un rôle central en obtenant du financement pour établir deux cohortes, qui ont toutes deux été approuvées et financées par le BDPRH. Le succès de ces cohortes est évident, avec environ 70 % des participants de la cohorte 1 ayant déjà été promus au niveau EX-01.

À l’heure actuelle, le Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque gère la cohorte 3, et une analyse approfondie des enseignements tirés a été effectuée. Le succès du Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque est attribué à de multiples facteurs, y compris la nomination volontaire, le parrainage, le Programme Mentorat Plus, les possibilités d’affectation et l’encadrement, qui, ensemble, créent un modèle complet de développement du leadership.

Cependant, le Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque fait désormais face à un moment critique en raison de l’incertitude entourant le financement continu. Il faut décider d’obtenir de nouvelles sources de financement pour soutenir le Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque ou de le conclure, en transférant ses composantes aux organismes.

Point 5: Actions unifiées pour la paye

Bernard Boutin, directeur général, Politiques et intégration, Direction générale gestion du capital humain stratégie et intégration, SPAC, fait le point sur les Actions unifiées pour la paye et le supplément ministériel (facturation fictive) et les prochaines étapes.

L’initiative Actions unifiées pour la paye a fait des progrès avec quatre mesures mises en œuvre en juillet et des données de référence partagées en août. Les données du T2 sont maintenant disponibles pour évaluer les répercussions, et des réunions avec les directeurs et les DG sont prévues la semaine du 25 novembre 2024. Un nouveau tableau-synthèse consolidé comprend maintenant des données sur l’actualité, les Actions unifiées pour la paye et les données supplémentaires, avec des rapports détaillés accessibles au moyen de GCÉchange pour un accès plus facile.

Mises à jour sur les mesures

  • Mesure 1 : Il y a eu une augmentation du nombre de cas soumis au Centre des services de paye qui auraient pu être traités dans le cadre des fonctions libre-service de Phénix. Étant donné que les progrès de cette mesure nécessitent une réduction de tels cas, aucune amélioration n’a été observée ce trimestre.
  • Mesure 2 (Harmoniser les renseignements de base sur les employés dans les systèmes de RH) : La mise en œuvre de 17 normes de données au sein des systèmes ministériels de RH progresse, mais la complexité des changements apportés aux systèmes et le soutien continu rendent ce processus plus lent. Bien que l’incidence immédiate sur le Centre des services de paye soit minime, cette mesure demeure essentielle à l’amélioration future des données sur les RH et la paye. Les progrès sont suivis au moyen des taux d’adoption et des mesures de la qualité des données, qui seront détaillées dans le tableau-synthèse.
  • Mesure 3 (Embaucher pour de nouveaux mandats d’au moins sept mois si une prolongation est prévue) : Il y a eu une réduction notable du volume de prolongations de mandat au-delà de six mois, ce qui indique des progrès. Cependant, les répercussions entières de cette mesure seront plus claires avec les données du T3, qui fournissent une tendance plus précise après six mois de mise en œuvre.
  • Mesure 4 : Un plus grand nombre de transactions de RH entrent désormais en vigueur le lendemain d’un jour de paye, ce qui démontre un changement positif. Des observations comme des files d’attente plus longues pour les cartes de sécurité les jeudis après les jours de paye sont le résultat direct de cette mesure.

En ce qui concerne le supplément ministériel (facturation fictive), un examen de la méthodologie a été effectué depuis juillet, ce qui a engendré plusieurs changements clés. Premièrement, le calcul se concentre désormais sur les cas fermés pendant la période de facturation, assurant la conformité à la Loi sur la gestion des finances publiques en facturant uniquement pour les services rendus. Deuxièmement, la portée des transactions a été précisée afin d’exclure les cas qui échappent au contrôle du ministère, comme les cas soumis ou annulés par des employés et certains types de rajustements (p. ex., les trop-payés ou les reclassifications). Enfin, une réserve de trois jours a été ajoutée aux dates limites de présentation afin d’offrir une certaine marge de manœuvre pour les circonstances indépendantes de la volonté du ministère, comme les retours de congé non payé.

La facturation fictive révisée sera publiée à la fin de novembre et présentée à l’échelle des directeurs et des DG la semaine du 25 novembre 2024. Les nouveaux tableaux-synthèses consolidés résument les données clés, mais ne remplacent pas les rapports mensuels ou trimestriels détaillés, qui demeurent essentiels pour l’analyse du rendement. La collaboration avec les organismes se poursuivra.

Pour ce qui est de l’avenir, une étape importante est la réunion du CCGFP prévue pour le 18 décembre 2024, avec des plans pour publier les mises à jour consolidées le 22 janvier 2025.

Point 6: Mises à jour sur les organismes centraux et les partenaires

Bureau du Conseil privé

Gaveen Cadotte, secrétaire adjointe au Bureau du Conseil privé, souligne le succès du Symposium sur les valeurs et l’éthique, auquel ont participé plus de 15 000 fonctionnaires. Elle souligne la nécessité de maintenir cet élan en poursuivant les discussions et en mettant à jour les principaux codes de conduite, en particulier en ce qui concerne l’utilisation des médias sociaux, les divulgations d’actes répréhensibles et les attestations de conflit d’intérêts. Gaveen communique aussi les progrès réalisés dans le cadre de l’initiative d’appel à l’action, qui comprend des auto-évaluations organisationnelles et la responsabilisation. Elle encourage la poursuite du dialogue et de la collaboration tout en offrant de mutualiser les enseignements tirés de ces initiatives.

Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique

Stephanie Austin, directrice des politiques et de la mobilisation au BAFP, SCT, annonce la tenue d’un atelier sur la mesure de l’accessibilité le 28 novembre, axé sur l’évaluation des progrès en matière d’accessibilité et l’élimination des obstacles. Elle souligne l’importance de comprendre les handicaps non apparents et de réduire la stigmatisation associée, en s’harmonisant avec la Journée internationale des personnes en situation de handicap le 3 décembre. Stephanie rappelle aux ministères leurs rapports d’étape sur la Loi canadienne sur l’accessibilité, qui doivent être présentés d’ici la fin de décembre. Elle mentionne également le projet pilote en cours pour le Passeport numérique pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada dans six organismes, soulignant son potentiel d’adoption à plus grande échelle.

Services publics et Approvisionnement Canada

Dawna LaBonté, directrice de SPAC, ajoute que les répercussions de la grève de Postes Canada sur les services de paye ont été ressenties. Environ 500 employés recevant des chèques papier et 44 000 à 60 000 recevant des talons de chèque de paye imprimés ont été touchés. D’autres mécanismes, comme les dépôts directs d’urgence, sont en place, et les organismes ont communiqué avec les employés touchés au cours des trois dernières semaines pour passer au dépôt direct. SPAC s’emploie activement à atténuer les perturbations afin d’assurer un accès rapide à la paye.

Association professionnelle des cadres supérieurs de la fonction publique du Canada (APEX)

Josée Lafontaine, cadre à l’APEX, communique les faits saillants de la 27e cérémonie annuelle de l’APEX, qui a célébré la nomination de 715 nouveaux cadres (EX) au cours de la dernière année. Les hauts dirigeant.es, y compris les sous-ministres et les sous-ministres adjoints, ont assisté à l’événement, ce qui a démontré un appui solide au perfectionnement du leadership des cadres supérieurs. Josée exprime sa gratitude aux ambassadeurs et aux participants pour leur contribution au succès de l’événement.

Commission de la fonction publique (CFP)

Robert McSheffrey, DG, CFP fournit une mise à jour sur la Vérification portant sur l’application de l’ordre de préférence pour les vétérans.

Point 7: Mot de la fin

Renée de Bellefeuille, présidente du CRH et SMA principale, Ressources humaines, au SCRS, rappelle aux chefs des ressources humaines que la prochaine réunion du CRH aura lieu le 12 décembre 2024 et termine par ces mots inspirants : « Allez-y et brillez! ».

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Calendrier de planification du CRH

Veuillez consulter le calendrier de planification du CRH pour connaître les dates des prochaines réunions.

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