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Mises à jour du CRH – 23 décembre 2024

Dans cette édition :

Le saviez-vous?

Conseil des ressources humaines (CRH)

Célébrer les fêtes de fin d’année avec notre communauté des RH!

Joyeuses fêtes de fin d’année à notre communauté des RH dévouée! Alors que l’année touche à sa fin, nous célébrons vos contributions à la promotion de la connexion, de la croissance, de l’inclusion et du bien-être dans votre travail. Le comité exécutif et le bureau du CRH vous souhaitent une saison de joie, de réflexion et de bonne santé, alors que nous entamons ensemble une année 2025 couronnée de succès !

Nouvelles ressources en RH

Découvrez les nouvelles ressources récemment ajoutées au site GCÉchange du CRH :

Si vous n’êtes pas encore membre du site GCÉchange du CRH, suivez ces cinq étapes pour débloquer une mine de ressources conçues spécifiquement pour les professionnel·les des RH de tous les groupes et niveaux. Que vous soyez à la recherche de conseils, d’outils ou d’occasions de réseautage, il y en a pour tous les goûts! ources designed specifically for HR professionals of all groups and levels. Whether you’re seeking guidance, tools, or networking opportunities, there’s something for everyone!

Nous déménageons!

À compter de mars 2025, le Bulletin du CRH et les Mises à jour du CRH ne seront plus publiés sur GCArticle étant donné la mise hors service, mais plutôt sur le site GCÉchange du CRH. D’ici là, vous pouvez continuer à vous inscrire aux publications du CRH sur GCArticle. Restez à l’affût pour de plus amples renseignements!

Enregistrements et ressources connexes des ateliers futés du CRH

Les enregistrements et les documents connexes des ateliers futés du CRH précédents sont disponibles sur le site GCÉchange du CRH. L’enregistrement de l’Atelier futé du CRH du 26 novembre intitulé « Promouvoir la véritable diversité en milieu de travail hybride : des solutions efficaces pour les personnes en situation de handicap », incluant les ressources connexes à l’intention de la communauté des RH comme le Dossier technique sur le sujet sont maintenant disponibles.

Rappel de vous identifier comme faisant partie de la collectivité des RH! Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2024

Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) 2024 a été lancé et se déroulera jusqu’au 31 décembre 2024. Cette année, 92 ministères et agences y participent et les résultats sont prévus pour l’été 2025. 

Si vous travaillez en RH, n’oubliez pas de vous identifier comme faisant partie de la collectivité des RH !

Les résultats du SAFF peuvent nous fournir des informations précieuses sur la santé et les intérêts de la collectivité des RH dans l’ensemble de la fonction publique. Exprimez votre opinion en sélectionnant « Ressources humaines » à la question 103 : « À quelle collectivité vous identifiez-vous le plus en relation à votre poste actuel? ».

Bureau de la dirigeante principale des RH (BDPRH)

Avis concernant le règlement de l’action collective Bouchard (système de paye Phénix)

Une entente de règlement a été conclue dans l’action collective Bouchard contre le gouvernement du Canada. Consultez le premier avis aux membres du groupe pour en savoir plus sur l’entente de règlement, les personnes faisant partie de l’action collective, et la façon de participer à l’audience d’approbation de l’entente, ou de se retirer de l’action collective.

Financement du Régime de retraite de la fonction publique  

Le 25 novembre 2024, le Conseil du Trésor du Canada (SCT) a publié une déclaration de la ministre Anand sur l’intention de résorber le surplus de la caisse de retraite de la fonction publique. 

À titre de référence et pour aider à répondre aux questions potentielles des employés sur le surplus non autorisé dans la caisse de retraite, veuillez visiter la page Financement du régime de retraite de la fonction publique. 

Bell Cause pour la cause et le bien-être mental pendant la période des Fêtes

Le gouvernement fédéral se prépare à participer, en janvier, à la campagne Bell Cause pour la cause. Le SCT a signé un protocole d’entente pour la campagne de 2025 qui permettra au gouvernement du Canada (GC) de promouvoir cette campagne et d’amplifier les ressources du GC en santé mentale.

À l’approche de la période des fêtes, cette période de l’année peut apporter à la fois de la joie et du stress additionnel.

Il est important de se rappeler que des ressources en santé mentale sont disponibles au sein du gouvernement du Canada pour renforcer le mieux-être organisationnel et soutenir la santé mentale individuelle dans l’ensemble du gouvernement du Canada, notamment :

Prenons le temps de nous ressourcer et de demander de l’aide, au besoin!

Comportements attendus pour un environnement de travail antiraciste et inclusif  

Suite à la publication en octobre de l’Orientation sur l’évaluation des comportements inclusifs et antiracistes dans la gestion du rendement, le BDPRH travaille en étroite collaboration avec le Groupe de travail consultatif interministériel (GTCI) pour faire avancer le travail sur l’établissement des attentes en matière de comportements inclusifs et antiracistes, en réponse à une recommandation de la Vérificatrice générale dans son rapport en 2023 sur l’inclusion des employés racialisés en milieu de travail.

Pour évaluer les écarts et élaborer des comportements inclusifs et antiracistes qui pourraient être ajoutés aux compétences essentielles et aux compétences clés en leadership (CCL), des représentants des six organisations auditées et des experts en la matière d’autres ministères mènent des consultations au sein de leurs organisations respectives afin de recueillir de la rétroaction.  Des commentaires initiaux ont été recueillis lors de discussions avec des réseaux en quête d’équité en début d’année. Des données et des perspectives ont également été obtenues dans le cadre d’engagements antérieurs sur la modernisation des CCL.

Les prochaines rencontres mensuelles du GTCI serviront à finaliser la révision des comportements inclusifs et antiracistes révisés et à préparer le lancement du pilote pour les évaluer au courant du cycle de gestion du rendement 2024-2025. Parallèlement, le Secrétariat du Conseil du Trésor mènera des consultations plus larges avec les réseaux de groupes en quête d’équité et d’autres parties prenantes à l’échelle de la fonction publique.

Il est possible que quelques organisations volontaires supplémentaires participent au pilote, lequel permettra de recueillir de la rétroaction et d’apporter les ajustements nécessaires avant un lancement à grande échelle en avril 2026. 

Guide d’assurance qualité lors d’enquête de harcèlement et de violence dans le lieu de travail       

Le Centre d’expertise SST du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT), avec la contribution du Centre du droit du travail et de l’emploi (CLEL) et du comité exécutif de la Communauté de Pratique des destinataires désignés, a élaboré un Guide d’assurance qualité lors d’enquête de harcèlement et de violence dans le lieu de travail. Ce guide est destiné aux destinataires désignés pour continuer d’appuyer la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail.

 Ce guide vise à fournir des orientations basées sur les dernières décisions jurisprudentielles concernant l’équité procédurale lors d’enquêtes de harcèlement et de violence conduite sous le Code canadien du travail et du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail. Il offre un aperçu des principes d’équité procédurale, en examinant les rôles et responsabilités à différentes étapes du processus d’enquête pour garantir son efficacité et répondre aux exigences. Il contient également une liste de contrôle non exhaustive pour l’assurance qualité, afin de guider les destinataires désignés dans les différentes étapes du processus d’enquête.

En complément, le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail fournit un cadre flexible permettant aux organisations de faire tous les efforts raisonnables pour prévenir et résoudre les cas de harcèlement et de violence.

Voici les étapes simplifiées du processus de résolution des avis d’incidents de harcèlement et de violence au travail :

  1. Prévention : Mettre en œuvre des mesures pour prévenir les incidents.
  2. Résolution : Tenter de résoudre les incidents de manière collaborative.
  3. Enquête : Mener des enquêtes lorsque les efforts de prévention et de résolution échouent pour prévenir des situations similaires.

Le Guide peut être consulté par les membres GCÉchange de la Communauté de pratique des destinataires désignés, ici. Vous pouvez y avoir accès en devenant membre.

Note importante : Le guide est un document interne destiné uniquement aux équipes RH. Nous vous demandons de ne pas en faire une large diffusion.

 Si vous avez des questions, veuillez communiquer avec ohs-sst@tbs-sct.gc.ca.a.

Report de la prestation du cours sur les principes fondamentaux de la classification (CHC108) à l’automne 2025

Ces deux dernières années, l’équipe de classification du BDPRH a transformé le curriculum en vue de l’accréditation. Ces changements ont permis de rattraper complètement le retard accumulé de conseillers en attente de formation, et d’accréditer 152 conseillers, remédiant ainsi à la pénurie de longue date en classification. Les rétroactions recueillies en cours de route ont également révélé quelques défis, notamment en ce qui concerne l’intensité et la rigidité liées à la livraison de la formation.

Afin de relever les défis soulevés et de soutenir la mise en œuvre du programme avec moins de ressources, l’équipe de classification recentrera stratégiquement ses efforts pour finaliser le contenu du cours en apprentissage en ligne, vers une expérience à son rythme. Le BDPRH reverra l’examen d’accréditation en même temps, afin de tirer le meilleur parti de la plateforme de l’ÉFPC.

Le cours CHC108 sera relancé à l’automne 2025. En attendant, les nouveaux conseillers ont accès aux cours CHC105 et CHC106 ainsi qu’au matériel de formation antérieur sur GCÉchange.

École de la fonction publique du Canada (EFPC)

Enregistrements de formations et d’événements

Projets de formation en RH en cours

  • Fondements des valeurs et de l’éthique pour les employés (FON301) – mise à jour du contenu T3 de 2024-2025, refonte à suivre.
  • Fondements des valeurs et de l’éthique pour les gestionnaires (FON302) – mises à jour du contenu T3 de 2024-2025, refonte à suivre.
  • Refonte de l’Autoformation : la Directive sur le réaménagement des effectifs (COR123) – Lancement prévu : T4 de 2024-2025.
  • Refonte de la Gestion des obligations en matière de langues officielles (FON413) – Lancement prévu : T2 de 2025-2026.
  • Conception de Dotation pour spécialistes en RH, partie 3 : Réaliser (COR131) – Lancement prévu : T2 de 2025-2026

Autres contenus liés aux RH

Regardez les nouvelles vidéos sur la paye et les avantages sociaux

Le Centre de contact avec la clientèle (CCC) a lancé une nouvelle série de vidéos sur divers sujets liés aux avantages, afin d’aider les employés à mieux comprendre les options qui leur sont offertes. Trouvez les vidéos sur la nouvelle page d’accueil du CCC ou enregistrez la liste de lecture Paye et avantages sociaux des employés du GC sur YouTube.

D’autres vidéos de soutien, abordant des sujets tels que les mises à jour du nouveau processus d’adhésion préalable pour le régime de soins dentaires, le lancement de l’onglet d’intégration des RH dans MaPayeGC, et l’accès externe à MaPayeGC à venir, seront ajoutées prochainement. Consultez cette page régulièrement pour en apprendre plus sur vos avantages sociaux!

Retenues sur votre paye en décembre

En raison du jour férié le 1er janvier 2025, la paye prévue pour cette date sera émise le 31 décembre 2024.

Lorsqu’un mois compte 3 payes, comme en décembre, les retenues mensuelles sont prélevées uniquement sur la deuxième et troisième paye du mois.

Les retenues du Régime de pensions du Canada (RPC), du Régime d’assurance-emploi (AE) et de l’impôt sur le revenu continuent d’être prélevées normalement sur chaque paye.

Les talons de paye de la paye du 31 décembre 2024 seront  accessibles dans MaPayeGC à partir du 30 décembre 2024.

Lancement de la nouvelle Directive sur le filtrage de sécurité

La Directive sur le filtrage de sécurité (DFS), qui a été approuvée par le Conseil du Trésor le 12 décembre 2024, entrera en vigueur le 6 janvier 2025 et sera bientôt publiée sur Canada.ca.  Bien que le filtrage de sécurité ne relève pas directement des ressources humaines, certains changements apportés à la DFS peuvent avoir une incidence sur les processus et procédures en matière de ressources humaines et de relations de travail. 

Certains des changement clés sont les suivants et les chefs des RH sont invités à en discuter avec le dirigeant principal de la sécurité dans leur ministère respectif.

Les autorisations de niveau « très secret » (TS) ou « très secret approfondie » (TSA) ne seront accordées qu’aux citoyens canadiens. Une période de transition de cinq ans est prévue pour donner aux ministères le temps de mettre en œuvre des solutions pour les personnes qui ne sont pas des citoyens canadiens et qui occupent actuellement des postes nécessitant une autorisation TS ou TSA (par exemple, obtention de la citoyenneté canadienne, changement de poste, départ à la retraite, réduction des exigences de sécurité du poste, etc.) Les dirigeants principaux de la sécurité vous contacteront, ainsi que vos équipes, afin de déterminer la meilleure solution pour les employés concernés par ce changement. Nous vous encourageons à être proactifs et à collaborer avec votre dirigeant principal de la sécurité pour gérer ce changement. En outre, toutes les annonces d’emploi pour des postes nécessitant une autorisation TS doivent indiquer que la citoyenneté canadienne est une exigence lorsque la directive entrera en vigueur le 6 janvier 2025.

En plus des cycles de mise à jour réguliers, la DFS introduit une nouvelle exigence consistant à mener des activités récurrentes de filtrage de sécurité tout au long du cycle de vie d’une cote ou d’une autorisation de sécurité. L’approche de la gestion du cycle de vie en matière d’enquêtes de sécurité exige également qu’une analyse de poste soit effectuée au minimum tous les cinq (5) ans pour tous les postes afin de réévaluer les exigences de sécurité pour les postes. Il peut en résulter que les exigences de sécurité de certains postes soient considérées comme sur ou sous-classifiées et que, par conséquent, des autorisations de sécurité actualisées soient nécessaires pour les employés en poste. Afin de réduire le temps nécessaire à la dotation des postes, et à la lumière des récents changements de politique du Bureau du Conseil privé indiquant que l’exigence d’une autorisation secrète pour consulter les présentations au Conseil du Trésor et d’autres mémos au cabinet dépend désormais du contenu du document, il est prévu que les exigences de sécurité de nombreux postes puissent être rétrogradées à une cote de fiabilité.

De plus amples informations seront communiquées aux dirigeants principaux de la sécurité lors d’une réunion prévue à la mi-janvier 2025.

Pour de plus amples informations, veuillez contacter SEC@tbs-sct.gc.ca.

Dépôt des Comptes publics du Canada 2024 et des Rapports sur les résultats ministériels 2023-2024

L’honorable Anita Anand, présidente du Conseil du Trésor et ministre des Transports, a déposé les Comptes publics du Canada et les Rapports sur les résultats ministériels annuels.

Ces rapports mesurent les progrès réalisés dans l’atteinte des objectifs énoncés dans les Plans ministériels annuels et permettent aux Canadiens d’avoir un aperçu des résultats obtenus par les organisations du gouvernement du Canada et des ressources utilisées à cette fin.

Vous pouvez consulter les Comptes publics et les Rapports sur les résultats ministériels, y compris le rapport du SCT, sur Canada.ca.

Principes à retenir au chapitre de la protection de la vie privée

Tout le monde a un rôle à jouer dans la protection des renseignements personnels. Voici quelques points importants à garder à l’esprit :

  1. Collecte des données et limitation de la finalité : Lorsque vous recueillez des renseignements personnels, expliquez toujours pourquoi vous en avez besoin et comment ceux-ci seront utilisés.
  2. Minimisation et conservation des données : Ne collectez que les renseignements dont vous avez réellement besoin pour votre tâche. Rien de plus.
  3. Mesures de sécurité : Veillez à ce que les renseignements personnels soient conservés en lieu sûr. Utilisez le chiffrement et des contrôles d’accès pour en assurer la protection.
  4. Signalement des atteintes à la vie privée et mesures d’intervention : Si vous soupçonnez qu’il y a eu une atteinte à la vie privée, signalez-la immédiatement. Vous pourriez notamment consigner l’atteinte et informer les personnes touchées.

En respectant ces 4 principes, vous contribuez à protéger les droits à la protection de la vie privée, à renforcer la confiance dans nos activités et à améliorer notre fonction publique.

Pour obtenir plus de détails, consultez la Directive sur les pratiques relatives à la protection de la vie privée et la Politique sur la protection de la vie privée.

Pour en savoir encore plus, communiquez avec l’Unité des politiques sur la vie privée à privacy.vieprivee@tbs-sct.gc.ca.

Lancement du Prix d’excellence de la fonction publique (PEFP) 2024

Nous avons le plaisir de vous informer qu’il est maintenant possible de présenter des candidatures pour le Prix d’excellence de la fonction publique (PEFP) 2024.

Le PEFP reconnaît les fonctionnaires fédéraux exceptionnels, les meilleurs de nos fonctionnaires qui ont fait preuve d’excellence, de professionnalisme et d’innovation dans leur travail au nom des Canadiens.

Le PEFP est décerné à des individus et à des équipes et il y a cinq catégories dans lesquelles les candidats peuvent être nominés :

  • Excellence en profession
  • Jeunes fonctionnaires exceptionnels
  • Contribution exemplaire dans des circonstances extraordinaires
  • Prix Joan Atkinson pour les valeurs du secteur public en milieu de travail
  • Prix Ian Shugart pour une carrière exceptionnelle

Les mises en candidature relatives au PEFP 2024 seront acceptées pour les réalisations et l’excellence entre janvier 2024 et décembre 2024. Celles-ci doivent être soumises aux coordonnateurs des prix et de la reconnaissance de votre ministère – ces derniers.ères vérifieront que le dossier de soumission est complet et enverront les informations à l’équipe PEFP (qui est disponible pour fournir plus de détails sur le processus de nomination).

Les nominations seront clôturées le vendredi 20 mars 2025.

Nous vous encourageons à partager cette opportunité et à proposer la candidature de vos employés exceptionnels à ce prix distingué.

Si vous ou vos équipes avez besoin d’informations supplémentaires, n’hésitez pas à contacter à l’équipe PEFP.

Rappel – Outils de collaboration du GC

Mise hors service de GCConnex

Le 1er avril 2025, GCÉchange succédera officiellement à GCConnex en tant que nouvel espace de collaboration amélioré du gouvernement du Canada.

Le 27 janvier 2025, GCConnex passera en mode lecture seule. Une fois le site en mode lecture seule, les responsables des collectivités pourront toujours transférer leur contenu vers GCÉchange sans risque de perdre de précieux renseignements, mais ils ne pourront plus rien y ajouter.

Veuillez copier ou transférer votre contenu vers votre nouvelle collectivité ou site GCÉchange avant la mise hors service de GCConnex, le 1er avril 2025.

Pourquoi GCÉchange?

GCÉchange est bien plus qu’un simple substitut, c’est un moyen ingénieux et efficace de collaborer. Au moyen d’outils bien connus, comme Microsoft Teams et SharePoint, vous pourrez facilement vous joindre aux collectivités existantes ou en créer de nouvelles, travailler sur des documents en temps réel et communiquer des mises à jour à l’ensemble des ministères et organismes. GCÉchange a été conçu pour faciliter vos journées de travail et vous donner accès à tout ce dont vous avez besoin, en un seul endroit.

Qu’en est-il du Carrefour de carrière?

L’une des fonctions les plus prisées de GCConnex, le Carrefour de carrière, sera également transférée sur GCÉchange. Vous pourrez toujours y découvrir les possibilités de perfectionnement professionnel, communiquer avec des mentors et consulter les offres d’emploi de l’ensemble du gouvernement du Canada.

Par où commencer?

C’est très simple! Rendez-vous sur GCÉchange dès aujourd’hui pour créer votre collectivité, vous familiariser avec les nouvelles fonctionnalités et commencer à collaborer comme jamais auparavant.

Vous n’êtes pas encore inscrit? Pas de problème! Rendez-vous sur la page d’inscription de GCÉchange pour vous inscrire. Créez votre collectivité GCÉchange dès maintenant.

Merci de votre collaboration dans le cadre de cette transition. Si vous avez besoin d’aide ou si vous avez des questions, n’hésitez pas à communiquer avec l’Équipe responsable des outils de collaboration GC à l’adresse suivante : support-soutien@gcx-gce.gc.ca.

Passeport d’accessibilité en milieu de travail du GC

Consultez l’édition de décembre 2024 du Bulletin du Passeport d’accessibilité en milieu de travail du GC pour obtenir les renseignements suivants :

  • Une nouvelle boîte courriel pour le Passeport
  • Le coin des adoptants du Passeport
  • Entretien avec Nadine Charron
  • Nouvelles et ressources
  • Pleins feux sur l’accessibilité des documents
  • Formation et événements sur l’accessibilité au GC

APEX

Veuillez rester à l’affût des nouvelles de l’APEX en consultant leur Bulletin d’information mensuel.

Communauté nationale des gestionnaires (CNG)

Le Bulletin de la Communauté nationale des gestionnaires (CNG) du mois de décembre est maintenant disponible !

Si vous connaissez des gestionnaires ou des aspirants gestionnaires qui pourraient bénéficier de suivre la CNG, n’hésitez pas à leur faire part de ce bulletin d’information ou à leur suggérer de s’inscrire sur la liste de distribution de la CNG !

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À venir

Conseil des RH

L’inscription est maintenant commencée! Événement de mentorat éclair « salutRH »

Attention professionel⋅les des RH! 🌟

Ne manquez pas l’occasion de participer au deuxième événement annuel de mentorat éclair du Conseil des ressources humaines (CRH) pour la collectivité des RH!

Que vous soyez nouveau ou nouvelle dans les RH ou expert⋅e chevronné⋅e, cet événement vous offre une occasion unique d’apprendre des leaders dans votre domaine, de stimuler votre croissance professionnelle et d’étendre votre réseau. Voici les détails :

  • Quand? Le 30 janvier 2025.
  • Qui? Les professionnel⋅les des RH de tous les groupes et de tous les niveaux sont invité.es à participer en tant que mentoré⋅es.
  • Quoi? De petits groupes de mentoré⋅es rencontreront un⋅e mentor à la fois pour des séances courtes et efficaces dans des salles de réunion virtuelles. Les mentoré⋅es participeront à trois tours de mentorat éclair au cours d’une même séance pour poser des questions et obtenir de précieux conseils de la part de leaders et de professionnel⋅les de haut niveau de la collectivité des RH provenant d’un large éventail d’organisations et de domaines d’expertise.
  • Veuillez noter que les mentors sont des professionnel⋅les des RH de différents groupes et niveaux entre PE-05 et EX-05 (ou équivalent). Les groupes de mentoré⋅es sont formés de façon aléatoire; les participant⋅es seront ainsi regroupé⋅es avec des professionnel⋅les des RH de différents groupes et niveaux.
  • Où? Afin d’encourager et de favoriser la participation régionale, les séances se tiendront virtuellement sur MS Teams.

Inscrivez-vous dès maintenant pour enrichir votre parcours en RH en 2025! Veuillez noter que chacune des séances ne pourra accueillir que les 100 premières personnes qui s’y seront inscrites.

De plus amples renseignements seront communiqués aux participant⋅es avant chacune des séances. Si vous avez des questions, veuillez envoyer un courriel au Conseil des RH à l’adresse HRCouncil/ConseilRH@tbs-sct.gc.ca.ca.

Conseil des RH

  • 21 janvier 2025 – Événement spécial sur les RH et la paye à l’intention des chefs des RH (remplace la réunion régulière du CRH)
  • 27 janvier 2025 – Réunion du Comité directeur sur la gestion du talent de la collectivité des RH
  • 30 janvier 2025 – Réserver la date! Événement de mentorat éclair virtuel Salut RH

Inscrivez-vous maintenant ! Mise à jour trimestrielle du gouvernement du Canada : RH et paye (le 22 janvier)

Le 22 janvier, Christiane Fox, sous-greffière du Conseil privé, reviendra avec Francis Trudel, dirigeant principal délégué des ressources humaines, et Alex Benay, sous-ministre délégué, pour la troisième Mise à jour trimestrielle du gouvernement du Canada sur les RH et la paye. 

Ils feront le point sur la Stratégie intégrée en matière de ressources humaines et de paye, y compris les progrès réalisés pour relever les défis liés au système de paye actuel et les efforts visant à explorer une nouvelle solution moderne en matière de RH et de rémunération pour les employés. 

Inscription à l’événement :  

À quoi s’attendre : 

La séance comprendra un examen complet des progrès réalisés depuis la dernière mise à jour trimestrielle d’octobre, mettant en évidence à la fois les défis et les réussites. La mise à jour trimestrielle comprendra également une démonstration en direct de la solution Dayforce pour les RH et la paye et se terminera par une séance de questions-réponses interactive permettant aux participants d’échanger directement avec les panélistes. 

*Inscrivez-vous à cet événement en utilisant votre courriel du Gouvernement du Canada pour obtenir toutes les informations nécessaires. Des services d’interprétation LSQ ainsi qu’un service de transcription en direct seront disponibles lors de l’événement. 

Pour toute question ou assistance, veuillez contacter TPSGC.DonneesGCH-HCMData.PWGSC@tpsgc-pwgsc.gc.ca. 

EFPC

Veuillez consulter la page des événements sur le site web de l’ÉFPC pour accéder à l’ensemble des événements.

APEX

Restez à l’affût des événements de l’APEX à venir et des ressources des événements d’apprentissage passés.

Communauté nationale des gestionnaires (CNG)

Le meilleur moyen de découvrir les prochaines opportunités de réseautage, activités et événements près de chez vous est de consulter les infolettres de la CNG et la page Événements et activités de la CNG. N’hésitez pas à partager largement avec vos collègues!

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Réunion du CRH – 12 décembre 2024

Point 1 : Mot d’ouverture

Aaron Feniak, directeur exécutif du CRH, préside la réunion du CRH avec les chefs des ressources humaines en l’absence de Renée de Bellefeuille, présidente du CRH et sous-ministre adjointe principale (SMA), Ressources humaines, Service canadien du renseignement de sécurité (SCRS). Il accueille chaleureusement les chefs des ressources humaines nouvellement nommées, Patti Charach, de la Commission canadienne des grains, et Marie-Claude Langlois, des Instituts de recherche en santé du Canada (IRSC). Aaron invite Patti et Marie-Claude à communiquer avec leurs collègues chefs des ressources humaines et avec le bureau exécutif du CRH pour obtenir le soutien nécessaire.

Aaron donne une mise à jour des principales réunions qui ont eu lieu depuis la dernière réunion du CRH, le 19 novembre 2024. Le 20 novembre, Renée de Bellefeuille a rencontré le DPRH et le dirigeant principal délégué des ressources humaines du SCT pour discuter de quatre domaines prioritaires : combler les lacunes en matière de connaissances et de formation, faire progresser la planification des RH et de la main-d’œuvre, élaborer un cadre de politique et de programme à long terme et se concentrer sur la planification de la relève pour les hauts dirigeant.es des RH. Ces priorités ont fait l’objet de discussions approfondies lors de la réunion du comité exécutif du CRH le 10 décembre, mettant en lumière la planification de la relève pour les chefs des ressources humaines des niveaux EX-04 et EX-05. La collaboration avec le BDPRH sur cette initiative est en cours et d’autres mises à jour suivront.

Aaron souligne également plusieurs événements à venir, à commencer par les Répercussions des fraudes à l’identité autochtone le 20 décembre. Janvier est le mois du mentorat, au cours duquel le CRH organisera la deuxième édition de la séance de mentorat éclair « salutRH » le 30 janvier, grâce au soutien de directeurs et directrices des ressources humaines bénévoles. Un concours offrant des séances de mentorat individuelles sera également lancé. Parmi les autres événements de janvier, citons le lancement de Bell Cause pour la cause le 8 janvier et la Journée mondiale de la culture africaine et afro-descendante le 24 janvier.

Des remerciements sont adressés à ceux qui ont participé à l’Atelier futé du CRH du 26 novembre, intitulé « Promouvoir la véritable diversité en milieu de travail hybride : des solutions efficaces pour les personnes en situation de handicap », qui a attiré plus de 700 participant.es. Les ressources de l’événement, y compris le Dossier technique et les enregistrements, sont disponibles sur le site GCÉchange du CRH. Les participant.es sont encouragé.es à explorer d’autres outils sur la plateforme, tels que les Annonces relatives à l’archivage, au remplacement et à la refonte de produits d’apprentissage de l’École de la fonction publique du Canada (EFPC) et le Dictionnaire des acronymes RH. 

Enfin, Aaron rappelle aux participant.es que le numéro de décembre des Mises à jour du CRH contient un résumé de la réunion et d’autres nouvelles pour la communauté des RH et que le Bulletin du CRH sera publiée le 13 décembre. La présentation s’est terminée en encourageant les dirigeant.es des ressources humaines à participer activement à la réunion, à partager les meilleures pratiques et à fournir un retour d’information afin de favoriser la collaboration et l’amélioration continue.

Point 2: Plan d’action pour soutenir les fonctionnaires noirs : Programme de formation en seconde langue officielle pour les fonctionnaires noir.es

Anika Chassé, directrice exécutive, et Aida Kamara, directrice de la conception et mise en œuvre, Groupe de travail pour les fonctionnaires noir.es, BDPRH, SCT, présentent le Programme de formation en seconde langue officielle pour les fonctionnaires noir.es (FSLO-FN) dans le cadre du Plan d’action pour les fonctionnaires noir.es. 

Ce plan d’action vise à lutter contre les barrières systémiques et le racisme en introduisant des solutions durables qui améliorent la santé mentale et les perspectives de carrière des fonctionnaires noir.es. Grâce à une série de produits et de services fondés sur des données probantes et axés sur l’utilisateur, le plan vise à réduire les obstacles et à accroître la représentation là où elle est le plus nécessaire. Pour plus d’informations, veuillez consulter le Point 3 : Plan d’action pour les fonctionnaires noirs dans les Mises à jour du CRH du 28 juin 2024.

Une initiative clé dans le cadre de ce plan est la FSLO-FN, un programme façonné par les idées des groupes de discussion et des consultations. Prévu pour être lancé à l’hiver 2025, il propose trois domaines d’apprentissage distincts :

  1. Apprentissage autodidactique en ligne : Ce volet fournit 600 licences par année pour une plateforme en ligne, offrant un apprentissage flexible à son propre rythme.
  2. Partenariats avec les écoles de langues ministérielles : Ce volet finance des places supplémentaires dans les écoles de langues ministérielles existantes, spécifiquement pour les participant.es noir.es.
  3. Formation de groupe : À partir de septembre 2025, ce volet offrira des sessions de groupe en ligne, dirigées par un instructeur.trice et adaptées aux besoins des participant.es.

Le programme est fondé sur l’inclusion et donne la priorité aux personnes faisant face à des obstacles importants, comme celles qui n’occupent pas de postes de supervision ou qui sont originaires de régions unilingues. Il comprend également des composantes de bien-être intégrées pour soutenir la santé mentale et le bien-être général des participant.es tout au long de leur parcours de formation.

Dans l’ensemble, le programme proposé vise à éliminer les obstacles à l’avancement professionnel, à promouvoir la diversité dans le leadership et à favoriser une fonction publique plus inclusive et plus performante qui reflète mieux la population du Canada.

Au cours de la séance de questions-réponses, les participant.es soulignent l’importance de garantir l’accessibilité et l’efficacité du programme. Pour encourager la participation, l’accent devrait être mis sur un large accès grâce à des initiatives telles que le lancement d’un formulaire d’admission, l’évaluation rapide des besoins à l’aide d’un modèle d’amélioration de l’entreprise et la prise en compte de licences supplémentaires. Une gestion efficace du temps est essentielle, y compris des évaluations initiales approfondies et des attentes claires concernant l’important engagement à temps partiel requis. Le recours à des organisations disposant de cadres de formation solides, telles que le ministère de la Défense nationale (MDN), peut contribuer à maximiser les ressources. Cependant, les petites organisations restent hors de portée pour le moment. Des programmes tels qu’EDSC, qui donnent la priorité à l’élargissement de l’accès aux groupes sous-représentés et à l’élargissement des possibilités de formation linguistique, pourraient servir d’exemples précieux pour améliorer l’inclusion.

Pour plus de détails, veuillez consulter la présentation PowerPoint ci-jointe ou visitez la page web Soutenir le personnel noir de la fonction publique.

Point 3: Tendances dans la gestion des postes EX-04 et EX-05

Mélanie Laflèche, directrice exécutive, Développement des cadres et du leadership, Direction stratégique et solutions numériques (DSSN), BDPRH, SCT, fournie une vue d’ensemble des tendances observées dans les activités menées dans le cadre de la politique de gestion des cadres, en mettant l’accent sur les postes de sous-ministre adjoint (SMA), et souligne les domaines qui requièrent un soutien collectif de l’entreprise.

La présentation met en lumière des tendances principales, notamment l’augmentation des postes de SMA, qui connaissent une croissance plus rapide que les autres niveaux de cadres supérieurs au cours des dernières années. Cette croissance entraîne un excédent de cadres au niveau SMA, avec plus d’individus à ce niveau que de postes disponibles. La mobilité au sein du cadre des SMA s’est ralentie, en raison de la diminution du nombre de nouvelles recrues et de départs. Néanmoins, les nouvelles recrues sont toujours plus nombreuses que les départs, ce qui contribue ainsi au sureffectif des ADM. De plus, une part significative des SMA identifiés comme prêts à être promu ou prêts pour un transfert latéral restent dans la même catégoriependant plusieurs années, indiquant des opportunités de mouvement limitées.

Les défis liés à la gestion des postes de SMA portent notamment sur la nécessité de stabiliser la croissance, d’optimiser la taille des postes et de mieux aligner le nombre de postes de SMA avec les besoins organisationnels. Le recours à des dispositions temporaires, telles que les mutations spéciales, le jumelage et les intérimaires pour projets spéciaux, augmente. Cependant, des préoccupations sont soulevées quant aux risques liés à ces flexibilités, à savoir des possibilités de réintégration limitées et un risque d’utilisation abusive pour des fonctions permanentes.

Pour relever ces défis, la présentation souligne l’importance d’exploiter les données de classification, d’assurer la cohérence dans la taille des postes pour tous les niveaux de direction, et de planifier une approche basée sur le risque pour gérer la mobilité des cadres et les affectations temporaires. En optimisant les ressources, en veillant à la clarté des rôles et des mandats et en encourageant une utilisation plus stratégique des flexibilités, le secteur public vise à améliorer la mobilité des talents et à créer une structure de gestion plus efficace et plus durable pour les postes de SMA et les postes de direction.

Au cours de la discussion, les participants soulèvent plusieurs questions clés et des solutions potentielles :

• Défis en matière de classification : Des préoccupations concernant le « grimpement de la classification », où les postes sont classés dans des catégories plus élevées, sont soulignées comme une source d’inéquité. Pour y remédier, il faut des pratiques de classification cohérentes et transparentes afin de garantir l’équité dans l’ensemble du système.

 • Ratios SMA-EX : Les participant.es soulignent la nécessité d’analyser le pourcentage de SMA par rapport aux autres niveaux EX, ainsi que le ratio des EX par rapport au personnel non exécutif, pour mieux comprendre et gérer les tendances de croissance.

• Possibilités de conversion : L’exercice de conversion des EX est identifié comme une opportunité significative pour relever les défis actuels, notamment en stabilisant la croissance des SMA et en optimisant les ressources.

• Engagement des sous-ministres (SM) : La participation des SM dans les discussions sur la gestion des cadres est jugée essentiel. Une collaboration renforcée avec les SM pourrait améliorer l’alignement et l’exécution des stratégies. On rappelle que toutes les décisions relatives aux postes de direction relèvent toujours du SCT.

• Utilisation des politiques et des flexibilités en matière de dotation : Les participant.es évoquent la nécessité de revoir les politiques régissant l’utilisation des flexibilités en matière de dotation, telles que le le jumelage, les mutations spéciales et la base de référence des SMA, afin d’assurer l’alignement avec les objectifs organisationnels et atténuer les risques à long terme. Un lien entre l’utilisation des flexibilités et la gestion de la performance est également soulevé.

Ces observations permettront de poursuivre les discussions et d’élaborer des stratégies ciblées pour relever les défis identifiés.

Pour obtenir d’autres détails, veuillez consulter la présentation PowerPoint.

Point 4: Services partagés en RH de Services publics et Approvisionnement Canada

Denis Ouellette, directeur des Services partagés en RH, Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC), fournit une vue d’ensemble des Services partagés en RH de SPAC, soulignant le rôle, les fonctions essentielles et la valeur ajoutée qu’ils apportent.

Les Services partagés en ressources humaines (SPRH) fonctionnent comme une organisation de recouvrement des coûts fournissant des services complets de RH et de paye aux organisations fédérales. Établis au milieu des années 1990, les SPRH servent de point de contact unique, offrant une alternative efficace et rentable aux capacités internes en matière de RH, ce qui profite particulièrement aux petits ministères et organismes.

Les services proposés englobent des domaines clés des RH tels que la classification et la conception organisationnelle, le recrutement et la dotation en personnel, la rémunération, les relations de travail, le soutien au bien-être, l’apprentissage et les solutions de gestion des conflits. SPRH adapte ses offres aux besoins de ses client.es, en s’appuyant sur des expert.es en RH expérimenté.es et sur un modèle flexible de « facturation à l’utilisation ».

SPRH met l’accent sur la prestation de services centrés sur la clientèle et sur l’efficacité opérationnelle, avec des normes qui garantissent des réponses et un traitement rapide. En 2023-2024, l’organisation a servi 53 client.es, en continuant à mettre l’accent sur un soutien personnalisé et de haute qualité en matière de RH. Son engagement en faveur de la flexibilité, de l’expertise et du traitement en temps réel fait des SPRH un élément essentiel du cadre fédéral des RH, qui répond efficacement aux divers besoins organisationnels.

Pour plus d’informations, veuillez contacter le service client des Services partagés en RH du SPAC. Des détails supplémentaires sont également disponibles dans la présentation PowerPoint ci-jointe.

Point 5: Processus de risque et de conformité 

James Stott, secrétaire adjoint à Communications stratégiques et affaires ministérielles du SCT, a présente un aperçu du nouveau Processus de risque et de conformité (PRC) et il fait le point sur les prochaines étapes et échéanciers prévus.

Le PRC, qui doit remplacer le Cadre de responsabilisation de gestion (CRG), introduit une approche structurée en trois phases pour évaluer, examiner et atténuer les risques au sein des organisations fédérales. Ce processus annuel commence par une auto-évaluation par les organisations afin d’évaluer la conformité, la performance et les risques, qui sont validés et soumis au SCT. Au cours de la deuxième phase, le SCT procède à une analyse détaillée à l’aide des soumissions des organisations et des données existantes afin d’identifier les défis systémiques et les organisations nécessitant un examen plus approfondi.  La phase finale implique, si nécessaire, un engagement direct entre le SCT et les organisations identifiées au niveau de l’administrateur général afin de traiter les risques par le biais de plans d’action, de favoriser l’amélioration continue et de garantir la conformité dans l’ensemble des ministères.

Le PRC se concentre sur des domaines de gestion clés tels que la passation de marchés, la gestion financière, la santé au travail et la sécurité des données, en mettant l’accent sur la responsabilité, la transparence et la gestion fondée sur les risques. Il exploite les données existantes pour réduire la charge de travail liée à l’établissement des rapports et aide les administrateurs généraux à s’acquitter de leurs responsabilités tout en alignant les pratiques organisationnelles sur les politiques et la législation du Conseil du Trésor. Le processus vise à renforcer la gouvernance, à identifier les risques systémiques et à améliorer la conformité dans l’ensemble de la fonction publique fédérale, avec un lancement prévu en avril 2025. 

Les chefs des ressources humaines expriment leur inquiétude quant au fait de rendre cet exercice obligatoire chaque année et suggèrent d’allonger l’intervalle à 2 ou 3 ans. James répond que la décision avait été prise par les administrateurs généraux, qui souhaitaient avoir une vision claire et annuelle des progrès et des améliorations de l’organisation.

Pour plus de détails, veuillez vous référer à la présentation PowerPoint.

Point 6: Mises à jour sur les organismes centraux et les partenaires

EFPC

Marie-Josée Gosselin, Directrice, Développement des communautés priorité d’apprentissage du GC, Opérations du secteur public et de l’inclusion, EFPC, annonce que la formation en ligne sur le réaménagement des effectifs en est à sa dernière étape de développement. Le cours sera mis à l’essai à la fin du mois de janvier et sera lancé en mars 2025.

BDPRH-SCT

Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF)

Martin Champoux, Directeur de l’analyse et de la mesure, Orientations stratégiques et solutions numériques, BDPRH, SCT, indique que 39,3 % des employés de l’ensemble de la fonction publique ont répondu au sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) 2024 en date du 4 décembre 2024. Le taux de réponse final de l’an dernier était de 53 %, et cette année, le BDPRH vise à dépasser ce chiffre afin de recueillir des aperçus solides et exploitables. Le sondage restera ouvert jusqu’au 31 décembre 2024, ce qui laisse plus de temps pour encourager la participation.

Le programme de développement en leadership pour les cadres supérieurs (PDLCS) et le programme de perfectionnement en leadership Mosaïque

Mélanie Laflèche, directrice exécutive, Développement des cadres et du leadership, Secteur des personnes et de la culture, fait le point sur l’avenir du PDLCS et du programme de perfectionnement en leadership Mosaïque.

À la fin du mois de novembre, le BDPRH a eu l’occasion de discuter de l’avenir du PDLCS et du programme de perfectionnement en leadership Mosaïque avec le Comité consultatif sur la gestion de la fonction publique (CCGFP). Un soutien a été apporté au développement du leadership et les députés ont accepté de revoir l’accord de financement du PDLCS et ont demandé qu’une proposition similaire soit élaborée pour le programme Mosaic. Dans les semaines et les mois à venir, OCHRO travaillera avec ses partenaires pour finaliser les propositions à soumettre à l’approbation des administrateurs généraux.

Point 7: Mot de clôture

Aaron Feniak remercie les présentateurs et présentatrices et tou.tes les participant.es pour leur participation. Il souhaite à tous et à toutes un bon temps des fêtes et les encourage à profiter de cette période pour se reposer et se ressourcer.

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Veuillez consulter le calendrier de planification du CRH pour connaître les dates des prochaines réunions.

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