Durant toute grande transformation, il est souvent nécessaire d’ébranler le statu quo en envoyant un signal fort ou en prenant des mesures décisives. Cela s’explique par un phénomène psychologique appelé le « biais du statu quo », où les gens préfèrent le statu quo au changement, même si la façon actuelle de fonctionner ne fonctionne pas bien.
Cela mène à l’inertie au sein de l’organisation et signifie que nous devons parfois envoyer des signaux forts qui montrent une rupture avec les mentalités et les comportements du passé. Bien que ces signaux doivent être authentiques et transparents, ils peuvent être planifiés pour obtenir le meilleur effet possible.
*Remarque : Pour que ce type d’action fonctionne, nous devons d’abord nous assurer d’avoir établi un lien de confiance avec l’équipe de leadership et les principaux intervenants de l’organisation. Une façon de le faire est mentionnée dans la section sur le renforcement de la confiance et le besoin de donner l’exemple du comportement. Essentiellement, nous établissons la confiance au fil du temps grâce à tous les signaux que nous envoyons (p. ex. sommes-nous ouverts à la rétroaction? Avons-nous fait preuve de transparence tout au long du processus?)
Comment déterminer nos signaux forts?
Il peut être nécessaire d’envoyer des signaux forts à certaines étapes clés du processus de changement pour changer les mentalités par rapport à un sujet particulier. Si nous avons établi un lien de confiance avec l’équipe de leadership et les principaux intervenants, ces mesures seront beaucoup plus efficaces.
Ces signaux forts doivent viser à remettre en question le statu quo. Il est possible que les gens en aient déjà plein les bras avec leurs tâches actuelles et soient réticents à devoir composer avec un changement majeur. Il est donc important de choisir les mesures appropriées et de choisir le bon moment pour les utiliser.
Il est également important de faire preuve de souplesse quant au moment choisi pour utiliser ou non ces mesures. Il y a au moins deux façons de déterminer si des signaux forts sont requis : 1) prêter attention au ton et au contenu des commentaires que nous recevons, et 2) analyser la culture de travail actuelle, ce qui nous permet de déterminer s’il est pertinent de sortir les gens de leur zone de confort, à quel moment et de quelle façon.
Nous pouvons recourir à des symboles (et gestes symboliques) comme moyen de convier le sens de notre processus. Par exemple, si nous voulons avoir un dialogue ouvert et transparent, le choix d’un forum qui le permet renforcera ce message. Si nous voulons illustrer la vision d’un état futur souhaité, il est utile d’utiliser des images et des symboles audacieux et différents qui marquent une rupture avec le passé.
Au bout du compte, ce que nous essayons de faire est de créer des moments d’introspection chez les personnes au sein de notre organisation. Les gens pourraient alors être appelés à sortir de leur zone de confort. Toutefois, ces réflexions peuvent donner lieu à de nouvelles façons de penser et à la prise de mesures pour progresser vers notre vision. Selon les recherches psychologiques et neurologiques, le nombre et l’intensité des réflexions suscitées peuvent être directement liés à la probabilité de réussite d’un changement.
Créer des moments d’introspection grâce à des questions puissantes
Une façon de générer des moments de réflexion est de poser des questions puissantes qui provoquent de nouvelles façons de penser. Chaque question (ou série de questions) qui générera un moment de réflexion est différente pour chaque changement. Cela dit, il existe certains principes communs qu’il est bon de mettre en pratique :
- Poser des questions ouvertes peut donner lieu à des réponses plus longues et mener à de nouvelles questions;
- Poser une seule question à la fois aidera les participants à rester concentrés;
- Poser des questions neutres qui ne mènent pas à des réponses précises permet d’explorer pleinement les possibilités;
- Répéter ce qui a été entendu aide à assurer une compréhension commune;
- Donner aux gens le temps de réfléchir à leurs réponses donnera de meilleurs résultats.
En fin de compte, ce que nous pouvons faire à ce stade-ci est de faciliter les moments d’introspection au sein de l’équipe de leadership et parmi les principaux intervenants. En envoyant des signaux forts (p. ex. en posant des questions puissantes ou des gestes symboliques), nous pouvons ébranler le statu quo et injecter de l’énergie dans le processus de changement.
Prochaines étapes
Une fois notre vision élaborée, nos conditions de réussite cernées et nos signaux forts déterminés, nous pouvons passer à une analyse approfondie de notre contexte. Il est essentiel de comprendre notre contexte pour bien planifier et mettre en œuvre le changement.
