Les changements ne sont pas tous les mêmes et ne nécessitent pas tous la même approche ou le même niveau d’effort. La nature du changement que nous entreprenons devrait déterminer le degré de complexité de notre stratégie. Essentiellement, il existe trois principaux types de changement : progressif, transitionnel et transformationnel.
Le changement progressif
Dans le cas d’un changement progressif, il s’agit essentiellement de perfectionner ce qui existe déjà, ce qui donne lieu à une amélioration plutôt qu’à un changement intégral. Ce type de changement, ou cette amélioration continue, ne nécessite habituellement aucune modification de la mentalité des employés. Toutefois, il nécessite souvent l’acquisition de nouvelles compétences ou connaissances.
Le changement transitionnel
Le changement transitionnel se produit lorsque l’amélioration continue n’est pas viable en raison d’une ou de plusieurs lacunes fondamentales dans notre mode de fonctionnement actuel. Ce type de changement est plus complexe que le changement progressif et nécessite la gestion d’un processus de transition pour éliminer l’ancien mode de fonctionnement.
Bon nombre des changements auxquels sont confrontés les dirigeants de la fonction publique sont de nature transitionnelle et sont souvent mis en œuvre en partenariat avec de grandes sociétés d’experts-conseils et de TI. Cela dit, la rapidité du changement d’aujourd’hui pousse bon nombre de ces changements transitionnels au niveau transformationnel, qui est beaucoup plus complexe.
Le changement transformationnel
Le changement transformationnel est complexe. Il nécessite des changements fondamentaux dans le mode de fonctionnement de notre organisation, y compris nos comportements et nos mentalités. Ce type de changement nécessite souvent d’apporter des changements majeurs dans la façon dont les membres de notre organisation abordent leur travail, relèvent les défis et interagissent les uns avec les autres et avec les personnes à l’extérieur de l’organisation. Ce degré de complexité fait en sorte que bon nombre des changements modifieront considérablement le modèle opérationnel d’un ministère ou d’un organisme.
Comment reconnaître le type de changement que nous dirigeons?
Il est utile de comprendre le type de changement que nous menons pour déterminer l’approche que nous adopterons et le niveau d’effort requis pour naviguer à travers le changement. En nous posant les questions suivantes, nous aurons une bonne idée du degré de complexité de notre changement.
Changement progressif
- Notre changement consiste-t-il à modifier (et non à remplacer entièrement) ce qui existe déjà?
- Les mentalités et les comportements actuels de l’organisation s’accordent-ils déjà au changement que nous allons apporter?
Si vous répondez « oui » à au moins une de ces questions, il s’agit probablement d’un changement progressif.
Changement transitionnel
- Allons-nous éliminer les anciens systèmes et les remplacer par des systèmes entièrement nouveaux?
- Cela va-t-il entraîner des changements majeurs dans notre mode de fonctionnement?
- Malgré son degré de complexité, ce type de changement peut-il suivre un échéancier relativement fixe tout en étant souple?
- Avons-nous un portrait clair de notre façon de travailler et du fonctionnement du système une fois que le changement aura été apporté?
Si vous répondez « oui » à au moins trois de ces questions, il s’agit probablement d’un changement transitionnel.
Changement transformationnel
- L’état final de notre changement n’est-il pas encore tout à fait clair, voire aucunement clair?
- Est-il nécessaire de modifier considérablement les paradigmes et la culture de l’organisation?
Si vous répondez « oui » à ces deux questions, il s’agit probablement d’un changement transformationnel. Ces questions sont une excellente façon de déterminer le type de changement que nous dirigeons. Nous pourrions aussi vouloir tenir des discussions officieuses à ce sujet parmi les membres de l’équipe de leadership, car d’autres points de vue pourraient mettre en lumière certaines complexités et interdépendances.
Prochaines étapes
La direction du changement comporte deux aspects complémentaires. La gestion du changement, qui est souvent axée sur le projet et fondée sur la durée du projet, devrait toutefois commencer avant le début du projet et se poursuivre suffisamment longtemps pour que le changement prenne racine. Le leadership du changement est axé sur le renforcement de la capacité des dirigeants et de l’organisation à composer avec le changement à long terme.
Il est important de comprendre comment nous pouvons tirer parti de ces deux aspects pour nous aider et aider notre ministère à mieux gérer le changement.
