Bien que l’élaboration des stratégies visant à préparer le terrain pour le prochain changement se fasse souvent à la fin d’une initiative, nous avons avantage à aller au-delà du simple exercice des leçons apprises. En mettant l’accent sur le renforcement des capacités dès le départ, nous commençons déjà à renforcer notre force de changement.
Nous pouvons apprendre de notre dialogue continu avec les intervenants et de notre renforcement des capacités afin d’évaluer notre changement et de mettre à profit nos apprentissages en vue des changements futurs. Nous améliorons ainsi la capacité de notre organisation à s’adapter, à diriger le changement et à réussir à moyen et à long terme. La façon dont nous menons ce changement met la barre pour les prochains changements.
Nous pouvons commencer par revoir les étapes pertinentes de la section 4 – Capacité, état de préparation et incidence : Examiner la maturité de l’organisation en matière de changement par rapport à son état de préparation; Saturation au changement; Évaluer dans quelle mesure nous sommes prêts à mettre en œuvre le changement sur le plan organisationnel et individuel; Évaluer la capacité de la direction à adopter le changement.
Un élément clé de la section 4 porte sur l’évaluation de la maturité de notre organisation en matière de changement. La maturité de l’organisation à l’égard du changement nous aide à comprendre dans quelle mesure notre organisation est prête et apte au changement, en tenant compte de facteurs comme le leadership, la technologie, la capacité et la culture du milieu de travail.
Des activités permanentes peuvent être menées pour renforcer notre capacité à long terme en matière de changement, y compris un certain nombre de ces activités tout au long de notre processus de changement.
Nous pouvons évaluer notre capacité au moyen d’une évaluation de la maturité organisationnelle. Pour en savoir plus sur la façon de procéder à une évaluation de la maturité organisationnelle en matière de changement, voir la section 4 – Capacité, état de préparation et incidence : Maturité de l’organisation en matière de changement : Comment pouvons-nous mieux comprendre notre maturité organisationnelle en matière de changement?
En suivant un processus de renforcement de la capacité de changement de notre organisation, nous serons bien placés pour diriger d’autres changements au fur et à mesure qu’ils se présenteront. Si nous sommes en mesure d’améliorer de façon proactive nos résultats dans le cadre de notre effort de changement actuel, nous pourrons faire la même chose pour tous nos changements futurs dans les années à venir.
Comment pouvons-nous continuer à renforcer la capacité de changement?
Il est souvent utile de jeter un regard en arrière et de voir ce qui a bien fonctionné. Entre autres choses, nous pouvons examiner ce qui a permis d’accroître le niveau d’énergie, ou qui a aidé toute personne à apprendre quelque chose de nouveau ou à modifier son point de vue.
Par exemple, si notre structure de gouvernance a été efficace, y compris les connexions de haut en bas, horizontales et diagonales, nous pouvons examiner comment cela a été accompli et comment l’héritage de ce travail pourrait continuer de contribuer à éliminer les cloisonnements et à accroître la collaboration. L’expérience acquise dans le cadre de notre changement actuel nous aidera à mieux diriger les prochains changements.
Il y a un certain nombre de thèmes liés à la capacité de changement que nous pourrions vouloir évaluer tout au long de l’initiative de changement et après sa mise en œuvre. Par exemple, nous pourrions réfléchir à ce qui suit :
- Notre approche et nos outils :
- Le changement a-t-il été abordé de façon méthodique et systématique? Comment?
- Quelles approches et quels outils ont été efficaces et pourquoi?
- Quelles approches et quels outils utiliserions-nous différemment et pourquoi?
- L’efficacité de notre gouvernance du changement :
- De quelles façons cela a-t-il permis d’améliorer la collaboration et les résultats?
- Y a-t-il des domaines qui se chevauchaient ou qui ont causé de la confusion? Comment pourrions-nous mieux clarifier les choses la prochaine fois?
- Les interdépendances :
- Comment les avons-nous cernées?
- Comment avons-nous géré ces interdépendances? Avons-nous adopté une approche collaborative? Qu’avons-nous appris au sujet de la complexité de l’organisation?
- La tendance de nos niveaux de soutien au fil du temps :
- En quoi nos niveaux de soutien ont-ils varié du début à la fin du processus?
- Que pourrait-on faire différemment pour renforcer le soutien la prochaine fois?
- Comment les rôles et responsabilités ont-ils été définis pour notre initiative :
- Étaient-ils clairs?
- Comment ont-ils contribué à la réussite du changement?
- Quelles ont été les aptitudes/compétences les plus efficaces au sein de l’équipe?
- Était-ce une surprise? Devrions-nous en tirer profit au moyen d’une formation officielle?
- Y a-t-il des personnes ou des groupes qui ont démontré de grandes compétences en matière de changement? Quelles étaient ces compétences?
- Comment maintenons-nous ce talent et cet enthousiasme pour le changement?
- Vision et conditions de réussite :
- Dans quelle mesure avons-nous rempli nos conditions de réussite?
- Avons-nous réalisé notre vision et est-elle à la hauteur des attentes? Quels sont les facteurs qui nous ont amenés à réaliser notre vision? Qu’aurions‑nous pu faire différemment?
- Renforcement des capacités :
- Comment avons-nous renforcé nos capacités en cours de route?
- Comment communiquons-nous les leçons apprises aux autres groupes?
- Comment allons-nous utiliser ce que nous avons appris lors de notre prochain changement (p. ex. inclure une section « leçons appliquées » dans notre prochain plan de changement)?
- Leadership du changement et gestion du changement :
- Comment avons-nous suivi les pratiques exemplaires en matière de leadership du changement?
- Comment avons-nous suivi les pratiques exemplaires en matière de gestion du changement?
- Qu’avons-nous appris de ces pratiques? Que pourrions-nous améliorer pour la prochaine fois?
L’évaluation du changement et le renforcement de notre capacité sont des éléments essentiels pour appuyer le développement de notre capacité à diriger stratégiquement le changement dans l’ensemble de notre organisation.
Si nous pouvons bien intégrer les leçons acquises au cours d’un changement pour les appliquer au changement suivant, et ce, pour chaque changement à venir, nous pourrons amorcer une boucle de réaction positive qui favorisera l’apprentissage et l’amélioration, favorisant la réussite de toutes les initiatives de changement de l’organisation.
*Remarque : Nous pouvons commencer ce processus pour déterminer les leçons que nous avons tirées au sein de l’équipe du changement ou de l’équipe des cadres du leadership du changement. Toutefois, pour obtenir des résultats vraiment représentatifs, nous pouvons valider nos leçons apprises auprès des principaux intervenants.
En utilisant les approches et les outils indiqués dans le présent cadre et en misant sur notre expérience auprès des intervenants aux fins du prochain changement, nous avons de meilleures chances de réussite que si nous suivions une approche ad hoc ou une seule méthode.
Pourtant, ces approches ne sont qu’une partie du casse-tête, bien qu’elles soient majeures. En fin de compte, notre objectif est de changer les mentalités et les comportements.
Pour maximiser nos chances de réussite, nous devons adopter une mentalité de leadership en matière de changement axée sur la collaboration, l’établissement d’un climat de confiance, l’écoute de la rétroaction et les ajustements. Ainsi, nous serons mieux préparés à naviguer dans les eaux parfois troubles et sinueuses du changement.
