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Mises à jour du CRH – 31 octobre 2024

Dans cette édition

Le saviez-vous?

Conseil des ressources humaines (CRH)

Célébration des récipiendaires des Prix d’excellence en ressources humaines du gouvernement du Canada

Félicitations aux récipiendaires des Prix d’excellence en RH du gouvernement du Canada 2023!

Nos plus sincères félicitations à toutes les personnes nommées, finalistes et récipiendaires des Prix d’excellence en RH du gouvernement du Canada. Vos réalisations exceptionnelles ont rehaussé la barre en matière d’excellence, d’innovation et d’engagement au sein du notre secteur public fédéral. Votre dévouement témoigne des valeurs qui renforcent et enrichissent notre milieu de travail.

Nos hauts dirigeant·es, ainsi que notre invité spécial, l’astronaute David Saint-Jacques, ont souligné l’importance d’incarner nos valeurs fondamentales dans les pratiques quotidiennes, conformément au thème de la cérémonie de cette année, « Illuminer nos valeurs en action ».

Pour ceux qui l’auraient manqué, laissez-vous inspirer par les réalisations remarquables de tous les récipiendaires, finalistes et personnes et équipes nommées soulignés dans le livret des candidatures. Leurs contributions continuent de façonner l’avenir de nos personnes et d’élever les normes du secteur public fédéral.

Ne manquez pas l’enregistrement de la cérémonie du 17 octobre et l’album de photos qui seront bientôt publiés sur la page GCÉchange du Conseil des ressources humaines.

Nous déménageons !

À partir de 2025, les mises à jour du CRH ne seront plus publiées sur GCArticle et seront publiées sur GCÉchange. Nous vous encourageons à vous abonner aux mises à jour du CRH si vous ne l’avez pas encore fait.

La page GCÉchange du CRH est un trésor de ressources conçues spécifiquement pour les professionnels des ressources humaines de tous les groupes et niveaux. Que vous soyez à la recherche de conseils, d’outils ou d’opportunités de réseautage, il y en a pour tous les goûts ! Nous avons comme mission de faire passer notre communauté GCÉchange à 5 000 membres d’ici au 31 mars 2025 et nous avons besoin de votre aide pour y parvenir ! Si vous n’êtes pas encore membre, suivez ces cinq étapes pour débloquer une mine de ressources.

Comme toujours, nous apprécions votre soutien dans la promotion des outils du CRH au sein de votre réseau en RH!

Bulletin du Conseil des ressources humaines d’octobre

Le Bulletin du Conseil des ressources humaines d’octobre est maintenant disponible!

Veuillez vous abonner à la fin du bulletin pour recevoir les éditions à venir et encourager les membres de la collectivité des RH à faire de même.

Dans cette édition :

  • Bienvenue à la nouvelle présidente du Conseil des RH, Renée de Bellefeuille
  • Remerciements à Darlène de Gravina
  • Célébration de notre collectivité : Récipiendaires des Prix d’excellence en RH du gouvernement du Canada 2023
  • Mises à jour du CRH sur le perfectionnement de la collectivité :
    • Appel aux mentors : événement de mentorat éclair salutRH pour la collectivité des RH
    • Découvrez la nouvelle plateforme salutRH
    • Nouveau dictionnaire des acronymes RH
    • Explorer les profils mis à jour : Répertoire d’ancien·nes professionnel·les expérimenté·es des RH
    • Sur quoi nous travaillons maintenant
  • Coin des gestionnaires de la collectivité des RH
    • Créer une culture de reconnaissance
  • Ce que vous avez dit à propos de la reconnaissance
  • Pleins feux sur les communautés de pratique: Communauté de Pratique en Santé et Sécurité au Travail
  • Atelier futé du CRH – 24 octobre

Si vous avez des questions, veuillez communiquer avec le Conseil des RH à: hrcouncil/conseilrh@tbs-sct.gc.ca.

Les enregistrements des ateliers futés du CRH sont désormais disponibles!

Les enregistrements et les documents des ateliers futés du CRH précédents sont disponibles sur le site GCÉchange du CRH. Prochainement – Enregistrement de l’Atelier futé du CRH du 24 octobre intitulé « Démystifier le processus de gestion des talents des cadres ».

Bureau de la dirigeante principale des RH (BDPRH)    

La sensibilisation en lien avec la santé mentale en octobre

Le mois d’octobre est un mois important pour le mieux-être organisationnelle et la sensibilisation en lien avec la santé mentale puisqu’on y souligne le Mois de la santé au travail au Canada du 1er au 31 octobre, la Semaine de sensibilisation aux maladies mentales du 6 au 12 octobre et la Journée mondiale de la santé mentale (ressources en anglais seulement) le 10 octobre. Le moment est bien choisi pour rappeler aux employés les ressources disponibles en santé mentale et pour en promouvoir de nouvelles. C’est également un bon moment pour communiquer aux employés l’importance continue de favoriser un milieu de travail sain, sécuritaire, inclusif et respectueux.

Nous souhaitons souligner trois ressources actualisées pour soutenir les organisations et les employés:

  1.  Le tableau de bord de la santé mentale tableau en milieu de travail dans la fonction publique fédérale, lancé initialement en 2022, fournit des notes sur les facteurs psychosociaux considérés comme ayant une incidence sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail. Il est maintenant mis à jour avec les données du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux 2022. Les données sont disponibles au niveau des sous-organisations, ce qui permet aux dirigeants/ dirigeantes et aux employés/ employées d’identifier les points forts et les améliorations à apporter pour soutenir des milieux de travail sains et inclusifs.
  1. Le plan d’action pour les fonctionnaires noirs finance des améliorations axées sur les employés de race noir dans le cadre du programme d’aide aux employés de Santé Canada, offert à plus de 90 ministères et organismes fédéraux.  Depuis le lancement de cette initiative, Santé Canada a presque doublé le nombre de professionnels de la santé mentale de son réseau qui s’identifient comme Noirs.  En outre, dans le cadre de la procédure d’admission, le programme a amélioré sa capacité à mettre en relation les clients avec un conseiller partageant les mêmes facteurs d’identité, tels que la race ou le sexe. Les améliorations du programme se poursuivent et comprennent une formation tenant compte des traumatismes et des engagements avec des groupes en quête d’équité.
  1. Le Guide de mesures de soutien des cadres développée en réponse aux commentaires des employés, consolide les ressources en santé mentale et autres ressources offertes à l’échelle de la fonction publique pour soutenir les cadres supérieurs. Il propose diverses ressources qui aideront les cadres supérieurs à prendre soin d’eux-mêmes et à soutenir leur équipe, faciliteront leur transition vers un nouveau rôle, leur indiqueront où s’adresser pour obtenir des conseils et une orientation à l’intention des cadres supérieurs et leur permettront de continuer à apprendre dans leur rôle. Cet outil peut se révéler particulièrement utile lors de l’intégration de vos nouveaux cadres supérieurs.

Comme vous le savez, le Code canadien du travail reconnaît désormais la santé et la sécurité psychologiques comme faisant partie de nos responsabilités générales en matière de santé et de sécurité. Il s’agit là d’une excellente occasion pour nous de travailler avec nos comités de santé et de sécurité au travail et nos agents de négociation sur nos objectifs communs en matière de santé mentale en milieu de travail.

Merci de votre soutien continu pour faire de la santé et la sécurité psychologiques une priorité dans nos milieux de travail. 

Mise à jour sur les niveaux de service de la Canada Vie pour le Régime de soins de santé de la fonction publique 

Au cours des derniers mois, la Canada Vie a apporté des améliorations importantes à ses services aux participantes et participants du Régime de soins de santé de la fonction publique.

Le gouvernement du Canada continue de travailler en étroite collaboration avec la Canada Vie pour veiller à ce que les participants et participantes obtiennent le niveau de service élevé qu’ils et elles méritent. Consultez le Régime de soins de santé de la fonction publique pour faire le point sur ces progrès.

Inscrivez-vous au Système de notification par courriel de la rémunération de la fonction publique pour recevoir des renseignements importants sur le RSSFP directement dans votre boîte de réception.

Ressources supplémentaires:

À la recherche de tuteurs en classification

Actuellement, 72 candidat.es attendent une formation en classification, mais la capacité d’accueil est insuffisante.

Un appui est demandé pour fournir 4 à 5 tuteurs de niveau PE-04 pour le programme de formation en classification, du début décembre au début juin, une durée de 15 semaines. Avec 4 à 5 tuteurs, il est possible de former 30 participant.es par cohorte, chaque tuteur pouvant former 6 personnes. Les organisations qui fournissent un tuteur sont assurées d’avoir deux places d’apprentissage dans le programme.

La première cohorte complète de 15 semaines est prévue de février à début juin 2025, les tuteurs devant être intégrés au début du mois de décembre 2024 afin d’être prêts pour le début du mois de février.

Si cela vous intéresse ou si vous souhaitez obtenir de plus amples informations, veuillez communiquer avec Danielle Simard.

Téléchargement des emplois

Merci aux organisations qui ont téléchargé leurs postes dans le Système d’information sur les postes et la classification+ (SIPC+). En date du 16 octobre, 70 % du travail est achevé, mais il reste encore des progrès à faire.

Le soutien des ministères est essentiel pour garantir la visibilité et l’accessibilité de tous les postes. Les ministères sont encouragés à aider leurs équipes de classification à remplir les conditions requises pour télécharger tous les emplois dans le SIPC+, conformément à la directive sur la classification et la directive sur l’organisation et la classification du groupe de la direction (EX).

Cet effort collectif permet non seulement d’améliorer la classification, mais aussi de soutenir l’équité salariale, les négociations collectives, la simplification RH à la paye, et plus encore. Il jette les bases des futures activités de modernisation en permettant une vue d’ensemble de l’entreprise, en promouvant l’efficacité et en réduisant la charge de travail des différentes organisations.

Profils linguistiques des postes de supervision en régions bilingues

 En février 2021, le gouvernement du Canada a publié son document de réforme des langues officielles, Français et anglais : Vers une égalité réelle des langues officielles au Canada, dans lequel il s’engageait à réviser les exigences minimales en matière de langue seconde pour les postes de supervision bilingues.

Pour mettre en œuvre cet engagement, le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) a proposé de rehausser les exigences minimales de compétence en langue seconde pour les postes bilingues responsables de la supervision d’employés dans des régions bilingues du niveau BBB à CBC, ou à un niveau équivalent pour les institutions qui ne sont pas tenues d’utiliser les Normes de qualification relatives aux langues officielles.

Au cours de la dernière année, le SCT a consulté les chefs des ressources humaines, les champions des langues officielles, les personnes responsables des langues officielles et, à deux reprises, les membres du Comité consultatif sur la gestion de la fonction publique (CCGFP). Ces consultations ont permis d’ajuster la mise en œuvre opérationnelle du changement de politique, notamment en protégeant les titulaires actuels des postes.

La présidente du Conseil du Trésor vient d’approuver la proposition, qui a été réalisée au moyen d’une modification à la Directive sur les langues officielles pour la gestion des personnes.

À compter du 20 juin 2025, les nouvelles nominations à des postes bilingues responsables de la supervision d’employés dans des régions bilingues exigeront un profil linguistique minimal de CBC (ou équivalent).

Pour les postes bilingues existants qui supervisent des employés dans des régions bilingues, les profils linguistiques peuvent être rehaussés à CBC (ou équivalent) si les postes sont occupés par des titulaires qui ont déjà des résultats d’évaluation de langue seconde (ÉLS) qui satisfont à l’exigence. Pour les titulaires qui ont des résultats d’ÉLS inférieurs à CBC (ou équivalent), les profils linguistiques resteront inchangés jusqu’à ce que les titulaires quittent leurs postes.

Merci pour votre appui dans la mise en œuvre de cet important changement visant à renforcer les langues officielles dans la fonction publique fédérale. Le SCT fournira un document d’orientation pour aider les institutions à mettre en œuvre l’exigence CBC. Le Carrefour de la formation linguistique offre également des outils et des ressources à l’appui de l’apprentissage et du maintien de la seconde langue officielle. Le carrefour comprend des lignes directrices, lancées en juin 2024, visant à aider les institutions fédérales à offrir un accès équitable à la formation linguistique à tous les employés qui souhaitent perfectionner ou maintenir leurs compétences dans la seconde langue officielle.

Pour toute question, veuillez envoyer un courriel à la boîte générique OLCE.

Abrogation de la politique sur la vaccination contre la COVID-19

La Politique sur la vaccination contre la COVID-19 applicable à l’administration publique centrale, y compris à la Gendarmerie royale du Canada (Politique), a été abrogée à compter du 4 octobre 2024.

Le BDPRH continuera de soutenir les ministères et les organisations et de représenter l’employeur dans le traitement des griefs et des litiges actifs qui ont été reçus relativement à la Politique. L’abrogation de la Politique n’aura pas d’impact sur les employés puisque la Politique est suspendue depuis juin 2022. Par conséquent, il n’est pas prévu de communiquer de manière proactive l’abrogation de la politique aux employés.

Il est rappelé aux organisations que les obligations relatives à la protection de la vie privée demeurent et qu’elles doivent notamment revoir leurs plans en cas d’atteinte à la vie privée, comme le prévoit la Directive sur les pratiques en matière de protection de la vie privée.

Lancement du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2024

Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) 2024 a été lancé et se déroulera jusqu’au 31 décembre 2024. Cette année, 92 ministères et agences y participent et les résultats sont prévus pour l’été 2025. 

N’oubliez pas de vous identifier comme membre de la collectivité des RH !

Les résultats du SAFF peuvent nous fournir des informations précieuses sur la santé et les intérêts de la collectivité des RH dans l’ensemble de la fonction publique. Exprimez votre opinion en sélectionnant « Ressources humaines » à la question 103 : « À quelle collectivité vous identifiez-vous le plus en relation à votre poste actuel? ».

Commission de la fonction publique (CFP)

Rapport trimestriel sur les délais de dotation

Au cours des dernières années, le temps médian de recrutement externe et interne à l’échelle du système a été supérieur aux objectifs. À partir du troisième trimestre de l’exercice financier 2024-2025, dans le but d’accroître la responsabilisation et de démontrer des progrès, la CFP partagera avec le Comité consultatif sur la gestion de la fonction publique (CCGFP) les données médianes et le classement des délais internes et externes de dotation par organisation. Le rapport mettra également en lumière les principales mesures prises par la CFP pour contribuer à réduire le temps de dotation, en plus de présenter les meilleures pratiques pouvant être mises en œuvre au sein des organisations pour aider à réduire le temps de dotation.

Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap (PFSCH)

À la suite du budget 2024, le Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap (PFSCH) a été approuvé pour cinq années supplémentaires. À ce jour, un total de 126 stagiaires, couvrant 13 groupes de classification, ont participé au programme par le biais de 69 organisations fédérales réparties dans 9 provinces.

Pour la prochaine cohorte, 20 organisations ont été ciblées et invitées à participer au programme en soumettant des demandes de stage. Trois sources de talents ont été identifiées pour obtenir des candidats : l’Agence canadienne de soutien à l’emploi, l’Enseignement coopératif et apprentissage intégré au travail et un réseau canadien d’athlètes de haut niveau en situation de handicap.

Au cours des prochains mois, le programme collaborera étroitement avec chaque organisation ciblée, en s’engageant directement avec les gestionnaires d’embauche pour faciliter le jumelage et fournir un soutien au recrutement, dans le but d’avoir des stagiaires en place d’ici le 1er avril 2025.

Pour ceux qui souhaitent participer aux prochaines cohortes ou qui ont des questions, veuillez communiquer avec l’équipe à l’adresse suivante : cfp.diversitedetalent-talentdiversity.psc@cfp-psc.gc.ca.

Modernisation des programmes étudiants

Le 30 juillet, le projet pilote de la Présentation de candidatures spécifiques a été élargi afin d’inclure 19 organisations supplémentaires. Jusqu’à présent, les gestionnaires d’embauche ont montré un grand intérêt pour cette nouvelle flexibilité, avec un total de 207 étudiants référés. Le critère le plus souvent utilisé est le domaine d’études spécialisées, suivi de l’équité en matière d’emploi.

La CFP continuera à suivre les résultats et les tendances au fur et à mesure de l’avancement du projet pilote, avec l’objectif d’inclure toutes les organisations dans les 14 à 16 prochains mois, en fonction du succès du projet pilote. 

Modernisation de la mise à l’horaire et de l’administration des tests d’évaluation de langue seconde

La CFP développe de nouvelles fonctionnalités dans l’outil d’évaluation des candidats (OEC) afin de rationaliser les processus de mise à l’horaire, d’administration et de demande de mesures d’adaptation pour les tests d’évaluation de la langue seconde (ELS), ciblé pour la mise en œuvre d’ici la fin de l’année 2024-2025.

Une nouvelle fonctionnalité de mise à l’horaire automatisée sera disponible dans l’OEC pour les tests d’ELS afin d’améliorer l’efficience et l’expérience de l’utilisateur, tant pour les candidats que pour les organisations. L’administration des tests d’ELS supervisés en personne pour la compréhension de l’écrit et l’expression écrite sera également transférée vers l’OEC. Les candidats pourront faire leurs demandes de mesures d’adaptation en matière d’évaluation pour les tests d’ELS directement dans l’OEC, suivre l’état de leur demande et mettre à jour leur profil en libre-service.

L’ajout de fonctionnalités modernes et leur intégration dans un système unique font partie de la stratégie de la CFP visant à mettre en place un modèle d’ELS durable pour la fonction publique.

De plus amples informations seront communiquées dans les mois à venir afin d’aider les organisations à effectuer la transition.

Transformation emplois GC

La CFP travaille en étroite collaboration avec des partenaires clés, Services publiques et approvisionnement Canada (SPAC) et le Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines (BDPRH), afin de s’aligner sur l’Entreprise RH et paye.

Depuis la mi-juillet, le CFP contribue directement aux séances de travail sur le recrutement avec SPAC et Dayforce dans le cadre du projet d’analyse de faisabilité

Le travail de prototypage effectué précédemment par la CFP accélère les progrès réalisés pour combler nos lacunes et documenter les processus opérationnels en vue de la configuration, qui est la prochaine étape.

La solution d’entreprise à l’étude offrira des outils de gestion des candidats plus performants dont les départements ont besoin pour soutenir le recrutement et permettra la recherche de talents à l’échelle du GC.

Parallèlement, la CFP a élaboré un plan quadriennal pour le système de ressourcement de la fonction publique (SRFP), comprenant les améliorations fonctionnelles et techniques les plus viables à ce stade.

École de la fonction publique du Canada (EFPC)

Parcours d’apprentissage

Outils d’apprentissage

  • Nouveau! Éthique des données 101 (DDN3-A10) – Cet article porte sur l’importance de l’éthique des données et donne des orientations pratiques pour assurer transparence, responsabilité, justice et inclusion dans la gestion des données.

Autres contenus liés aux RH

Accessibilité numérique

En tant que professionnel.les des RH, il est essentiel de donner la priorité à la clarté et à l’accessibilité dans vos écrits afin de garantir que le contenu écrit est facile à trouver, comprendre et à utiliser par tout le monde, y compris les personnes souffrant de handicaps physiques ou cognitifs. Voici quelques stratégies pour améliorer la lisibilité : 

  • Adoptez un ton conversationnel : utilisez les pronoms de la première et de la deuxième personne (je, nous, vous) plutôt que ceux de la troisième personne (il, elle, ils). Optez pour une voix active afin de rendre votre message plus direct et plus engageant. 
  • Adoptez un langage simple : choisissez des mots familiers et préférez les verbes aux phrases lourdes de noms. Vos phrases doivent être simples, claires et directes. 
  • Organisez votre contenu : divisez votre texte en sections distinctes avec des titres et des sous-titres appropriés. Utilisez des listes ou des puces lorsque c’est possible et supprimez toute information superflue. 
  • Révisez et affinez : évaluez si votre contenu peut être raccourci, si des mots plus simples peuvent être utilisés et s’il est facilement compréhensible par une personne qui ne connaît pas le sujet. 

Pour obtenir des conseils supplémentaires sur le langage clair et simple, consultez le Guide de rédaction du contenu du site Canada.ca. D’autres ressources sur l’accessibilité sont disponibles dans la Boîte à outils de l’accessibilité numérique. 

APEX

Rapport annuel de l’APEX de 2023-2024

Les cadres régionaux peuvent maintenant consulter le rapport annuel des Services consultatifs pour les cadres (SCC) de l’APEX pour 2023-2024. Plus de 600 gestionnaires ont tendu la main aux Services consultatifs de l’APEX pour obtenir des conseils pratiques sur les réflexions et les stratégies de gestion de carrière, les conditions d’emploi, les stratégies efficaces d’intégration, les options efficaces de gestion des conflits et la façon de naviguer dans le processus de gestion de la performance et des talents pour les gestionnaires. L’APEX offre une ressource unique et confidentielle conçue spécifiquement pour les cadres fédéraux, proposant des conseils et des ressources pratiques sur une série de défis professionnels et personnels qui peuvent survenir tout au long de leur carrière.

Veuillez rester à l’affût des nouvelles de l’APEX via leur Bulletin d’information mensuel.  

Communauté nationale des gestionnaires (CNG)

Le Bulletin de la Communauté nationale des gestionnaires (CNG) du mois d’octobre est maintenant disponible!

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À venir

Conseil des RH

  • 12 novembre 2024 – Réunion du Comité exécutif du CRH
  • 19 novembre 2024 – Réunion du CRH
  • 27 novembre 2024 – Carrefour de mobilisation de la communauté des RH

Atelier fûté du CRH

Promouvoir la véritable diversité dans le milieu de travail hybride : des solutions efficaces pour les personnes en situation de handicap

Description de l’événement

Cet événement d’apprentissage, organisé en partenariat avec le BAFP, le BDPRH et AATIA, présentera des solutions pratiques pour améliorer la participation et la productivité des talents en situation de handicap, tout en traçant la voie vers une véritable diversité et un milieu de travail hybride accessible et exempt d’obstacles.

Principaux objectifs

Joignez-vous à nous pour explorer les thèmes suivants :

  • Mettre l’accent sur des solutions visant à outiller les employés pour qu’ils puissent accomplir leur travail en appliquant le modèle social du handicap.
  • Créer de manière proactive des milieux de travail accessibles et accueillants.
  • Éliminer ou atténuer les obstacles individuels en milieu de travail hybride pour les personnes en situation de handicap.

Inscription

Notes

  • Des questions peuvent être soumises aux présentateurs et présentatrices au plus tard le 14 novembre via le formulaire d’inscription.
  • Une invitation calendrier comprenant le lien MS Teams vous sera acheminée d’ici 48 heures avant la séance.
  • Le sous-titrage et les services d’ASL et de LSQ seront disponibles.

Auditoire

Communauté des RH, plus spécifiquement les relations de travail, la santé et sécurité au travail, la gestion de l’incapacité et autres spécialistes de l’obligation d’établir des mesures d’adaptation en milieu de travail.

Présentateurs et présentatrices

Représentants et représentantes du Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique (BAFP), du Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines (BDPRH) du SCT, et du Programme d’accessibilité, d’adaptation et de technologie informatique adaptée (AATIA), Services partagés Canada.

Documents

Seront partagés sur la page GCÉchange du CRH 48 heures avant la séance. Si vous n’avez pas encore joint le site GCÉchange du Conseil des RH, vous devrez d’abord le faire en suivant les cinq étapes fournies.

Si vous avez des questions concernant l’Atelier futé mentionné ci-haut ou avez besoin de mesures d’adaptation, veuillez communiquer avec le Conseil des RH.

EFPC

APEX

Restez à l’affût des événements de l’APEX à venir et des ressources des événements d’apprentissage passés.

Communauté nationale des gestionnaires (CNG)

Présentation de la nouvelle série « Top 3 choses que les gestionnaires doivent savoir sur… » !

  • 19 novembre 2024 – Bénéfices à recruter des étudiants : Profitez des conseils de Camille Beausoleil, directrice exécutive de la CNG, sur la valeur immense de l’embauche d’étudiants et son impact transformateur sur carrière et votre équipe. Inscrivez-vous ici.

L’équipe de la CNG souhaite connaître votre avis sur les prochaines sessions. Faites-nous part de vos suggestions.

Événements Échanges entre gestionnaires : en personne à travers le Canada

Ces événements offrent une excellente occasion de réseauter, de développer des compétences, de collaborer et d’échanger avec des pairs de tous les ministères.

  • Kitchener, 27 novembre : Une journée de réseautage, de conférences et de mentorat rapide pour renforcer vos compétences en leadership. Détails et inscription ici.

Plus de réseautage et événements à venir

Le meilleur moyen de découvrir les prochaines opportunités de réseautage, activités et événements près de chez vous est de consulter nos infolettres de la CNG et la page Événements et activités de la CNG. N’hésitez pas à partager largement avec vos collègues!

Réseau de la Fierté à la fonction publique (RFFP)

21 novembre 2024 – Créer des espaces plus sûrs : actions concrètes pour soutenir les employés trans et de genre divers

Événement captivant organisé par le Réseau de la Fierté à la fonction publique (RFFP) et la Communauté nationale des gestionnaires (CNG), mettant l’accent sur le soutien aux employés bispirituels, transgenres, non binaires et de diverses identités de genre.

Au programme, la présentation du tout nouveau Guide du gestionnaire sur le soutien aux employés bispirituels, transgenres, non binaires et de diverses identités de genre dans la fonction publique fédérale. Cette présentation comprendra des discussions interactives sur des thèmes clés, tels que l’utilisation des prénoms choisis au travail, la gestion de la résistance concernant l’accès aux salles de bains, et le soutien aux employés qui révèlent leur identité progressivement. Chaque scénario sera suivi d’une période de questions, permettant aux gestionnaires de partager leurs expériences et de poser des questions.

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Réunion du CRH – 22 octobre 2024

Point 1 : Mot d’ouverture

Renée de Bellefeuille, présidente du Conseil des ressources humaines (CRH) et sous-ministre adjointe (SMA) principale, Ressources humaines (RH), Service canadien du renseignement de sécurité (SCRS), accueille chaleureusement Robin Buckland, la nouvelle chef des RH de Services aux Autochtones Canada. Elle rappelle à Robin que les autres chefs des RH et le bureau de la direction du CRH peuvent lui apporter un soutien.

Renée met en évidence le succès remporté par les Prix d’excellence en RH du gouvernement du Canada de 2023, qui ont réuni plus de 140 participants en personne et un vaste public virtuel. L’astronaute David Saint-Jacques a donné aux participants le goût d’explorer, d’innover et de viser plus haut, tandis que des dirigeants comme la dirigeante principale des ressources humaines, la présidente de la Commission de la fonction publique, la vice-présidente de l’École de la fonction publique du Canada et le greffier du Conseil privé ont célébré les réalisations des professionnels des RH et souligné l’importance des valeurs de la fonction publique. Des félicitations ont été adressées aux lauréats, finalistes et personnes mises en candidature.

Renée parle également de plusieurs événements actuels et à venir. Diverses célébrations se tiennent au mois d’octobre, notamment les Milieux de travail sains, le Mois de la sensibilisation à la cybersécurité, le Mois de l’histoire des femmes, le Mois canadien de l’histoire islamique, le Mois national de la sensibilisation à l’emploi des personnes en situation de handicap et le Mois de la sensibilisation au TDAH. Le 24 octobre marque la Journée des Nations Unies. La toute première Semaine de la neurodiversité à la fonction publique, qui encourage les pratiques respectueuses de la neurodiversité et célèbre les contributions des fonctionnaires neurodivergents, aura lieu du 21 au 25 octobre.

Ensuite, le mois de novembre est le Mois du patrimoine hindou. Certaines dates sont spéciales, notamment la Journée internationale des Inuits le 7 novembre, la Journée nationale des vétérans autochtones le 8 novembre et la Cérémonie de reconnaissance des nouveaux cadres de direction de l’AP X le 13 novembre. Des invitations pour la cérémonie de l’APEX ont déjà été envoyées.

En dernier lieu, Renée encourage les dirigeants des RH à participer en tant que mentors aux séances de mentorat virtuelles qui se tiendront le 30 janvier 2025, leur rappelant de remplir le formulaire d’inscription d’ici le 8 novembre pour confirmer leur participation.

Point 2 : Lancement du Fonds de formation et perfectionnement de la communauté TI

Len Bastien, sous-ministre adjoint principal, et Anna Wong, directrice, Secteur du talent numérique et leadership, Bureau du dirigeant principal de l’information (BDPI), Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT), donnent un aperçu du Fonds de formation et perfectionnement de la communauté TI et font le point sur cette question, en mettant l’accent sur sa mise en œuvre et son échéancier.

Créé à la suite d’un accord de principe en décembre 2023 pour les employés de la technologie de l’information (TI) représentés par l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC), le fonds fournit 4,725 millions de dollars par année depuis avril 2024. Cette initiative vise à favoriser le perfectionnement professionnel de l’ensemble de l’effectif de TI du gouvernement du Canada (GC), qui compte plus de 20 000 employés. L’objectif principal du fonds est de réduire la dépendance du GC à l’égard des entrepreneurs externes en dotant les talents en TI des compétences et des connaissances nécessaires pour appuyer les efforts de transformation numérique du gouvernement.

Le Comité interministériel mixte de consultation (CIMC), coprésidé par le BDPI et l’IPFPC, est responsable de la gestion du fonds. Il importe de noter que l’affectation des dépenses dans le cadre du fonds ciblera précisément la collectivité de la TI et complétera la formation ministérielle actuellement offerte. Les principes clés consistent notamment à s’assurer que les ressources du fonds ne sont pas calculées au prorata selon le nombre d’employés, que les montants non dépensés ne sont pas reportés et que la priorité est accordée aux occasions de formation rentables.

La présentation met en évidence plusieurs leçons tirées d’initiatives antérieures visant à gérer les talents numériques. Des incohérences dans la formation entre les ministères ont été relevées, certains ministères offrant des programmes de perfectionnement complets, tandis que d’autres prévoient peu de formation officielle, voire pas du tout. De plus, on observe des lacunes pour ce qui est des compétences techniques plus poussées que les niveaux d’introduction, et les ministères comptent souvent sur les mêmes fournisseurs de services pour la formation technique, ce qui offre une possibilité de réduire les coûts. Pour répondre aux divers besoins des apprenants, les programmes de formation doivent prévoir divers modes de prestation, y compris des plateformes asynchrones, des camps d’entraînement et l’intégration à des routines de travail quotidiennes. Le soutien de la direction est également essentiel à l’application fructueuse des nouvelles compétences.

Les principales lacunes en matière de compétences numériques ont été relevées au moyen des données tirées des processus de recrutement, des demandes des gestionnaires et de la plateforme Talents numériques du GC. Ces lacunes cadrent avec les priorités stratégiques énoncées dans les initiatives du GC, comme la Stratégie d’hébergement d’applications du GC, la Stratégie intégrée de cybersécurité et la prochaine Stratégie en matière d’intelligence artificielle du GC. Il sera essentiel de combler ces lacunes pour appuyer les efforts plus vastes du gouvernement liés à la transformation numérique.

Enfin, trois grandes initiatives de perfectionnement professionnel pour 2024-2025 sont présentées : l’apprentissage à rythme libre par l’intermédiaire de Navigar, une plateforme intelligente qui offre des plans de formation personnalisés; des cours dirigés par un instructeur et des camps d’entraînement pour une formation pratique dans des domaines tels que la cybersécurité et les opérations infonuagiques; et des bons d’examen de certification pour aider les employés de la TI à obtenir des titres de compétences reconnus dans des domaines soumis à une forte demande tels que l’informatique en nuage et la cybersécurité.

Pour obtenir d’autres détails, veuillez consulter la présentation PowerPoint.

Point 3 : Réseau des fonctionnaires neurodivergents

Diane Allan, vice-présidente associée, Politiques et programmes, Agence canadienne d’inspection des aliments, José Nieto-Moreno, directeur, Services partagés Canada, et Sancho Angulo, conseiller, Protection de la vie privée et gouvernance des données, SCT, donnent des renseignements sur la mission, les activités et l’incidence de l’Infinité – Le Réseau des fonctionnaires neurodivergents.

Créé en février 2023, le Réseau Infinité s’appuie sur la mission d’établissement de liens, d’autonomisation et de promotion de la croissance des personnes neurodivergentes au sein de la fonction publique. Comptant plus de 1 000 membres dans plus de 80 organisations fédérales, le réseau s’est rapidement développé. Il est guidé par les valeurs fondamentales d’inclusion, d’autonomisation et de communauté. Le réseau conçoit une fonction publique fédérale qui non seulement reconnaît les talents et les contributions uniques des personnes neurodivergentes, mais qui valorise également leurs besoins, en veillant à ce que ces personnes puissent s’épanouir dans leurs fonctions.

Le réseau fait progresser ses objectifs au moyen d’un plan structuré de 18 mois qui met l’accent sur une sensibilisation accrue et l’élimination des obstacles pour les employés neurodivergents. Les principales initiatives comprennent l’élaboration d’un guide sur la neurodiversité au travail à l’intention des gestionnaires de la fonction publique fédérale et la mise au point d’une formation sur la neurodiversité au travail. De plus, le Réseau Infinité prépare le terrain pour se positionner comme un ardent défenseur des fonctionnaires neurodivergents, en veillant à ce que ces derniers disposent des ressources et du soutien nécessaires pour exceller dans leur carrière.

Le Réseau Infinité continuera de promouvoir l’inclusion par la tenue d’événements tels que la toute première Semaine de la neurodiversité à la fonction publique, qui se tiendra en octobre 2024. Le réseau veut également avoir une incidence sur les modifications qui seront apportées à la Loi sur l’équité en matière d’emploi et élargir ses efforts de défense des intérêts et de sensibilisation tant au Canada qu’à l’étranger. Grâce à la collaboration avec d’autres réseaux et à des initiatives en cours, le Réseau Infinité s’engage à créer un changement durable et positif pour les employés neurodivergents de la fonction publique. Pendant que le Réseau Infinité poursuit son cheminement, il incarne la sagesse de cette belle citation : « Le vrai sens de la vie est de planter des arbres, à l’ombre desquels vous ne vous attendez pas à vous asseoir. »

Pour obtenir d’autres détails, veuillez consulter la présentation PowerPoint.

Point 4 : Surveillance de la classification

Marcel Page, directeur exécutif, et Danielle Simard, directrice principale, Organisation et évaluation du travail (OET), Relations avec les employés et rémunération globale (RERG), Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH), SCT, donnent un aperçu du « Modèle de maturité pour la classification et l’organisation du travail » et de son intégration à la surveillance de la classification.

Le Modèle de maturité est présenté comme un outil structuré conçu pour évaluer et orienter la classification et l’organisation du travail dans l’ensemble de l’administration publique centrale. Il vise principalement à mesurer la conformité avec les instruments du Conseil du Trésor et à favoriser une expérience utilisateur uniforme à l’aide de pratiques simplifiées et normalisées. L’outil permet aux ministères d’adopter des mesures concrètes pour améliorer la conformité et l’efficacité organisationnelle.

Fournir une perspective complète des niveaux de maturité et de conformité dans les activités de classification et donner aux ministères des mesures concrètes pour améliorer leurs processus de classification et de travail organisationnel font partie des avantages du Modèle de maturité. Ce cadre vise à mesurer et à améliorer continuellement l’état de la classification tout en s’harmonisant à la vision plus générale de l’organisation du travail décrite à l’annexe A du document PDF.

Le processus opérationnel du Modèle de maturité comprend des auto-évaluations annuelles réalisées par les ministères à l’aide d’un outil d’auto-évaluation. Les organisations choisissent le niveau qui représente le mieux leur situation actuelle, le niveau 5 désignant des comportements sophistiqués qui mènent à la croissance et à l’innovation. Les résultats de ces évaluations sont soumis au Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) aux fins d’évaluation de la conformité et sont également utilisés à l’interne pour s’améliorer.

Les prochaines étapes comprennent le lancement officiel du Modèle de maturité en janvier 2025, suivi des évaluations annuelles, des évaluations des résultats et des plans d’action nécessaires pour s’attaquer aux domaines d’amélioration relevés par le BDPRH. Cette approche structurée vise à établir les priorités en matière de surveillance et à peaufiner continuellement les pratiques organisationnelles et de classification au sein des ministères.

Pour obtenir de plus amples renseignements sur les sujets, le continuum et la structure des rapports, veuillez consulter le document PDF.

Point 5 : Projet d’Intégration des RH de MaPayeGC

France Bureau, directrice générale, Centre de contact avec la clientèle (CCC), Services partagés en ressources humaines (SPRH), Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC), donne des renseignements au sujet des résultats du projet d’Intégration des RH de MaPayeGC et de la prochaine phase.

Le projet d’Intégration des RH de MaPayeGC vise à réunir l’information sur la rémunération et certains renseignements sur les ressources humaines (RH) dans un lieu central pour les employés. L’intégration permet aux employés de consulter leurs soldes de congés et leur horaire de travail par l’entremise de la plateforme MaPayeGC. Initialement mis à l’essai avec les employés de SPAC, le projet a été étendu à tous les ministères qui utilisent les services de MesRHGC. Les commentaires des utilisateurs ont été positifs, et nous n’avons pas observé d’augmentation importante du nombre de demandes d’aide ou d’appels après le lancement.

Au mois de septembre 2024, plus de 93 % des utilisateurs de SPAC (organisation pilote) avaient accédé au nouvel onglet RH. Selon les commentaires des utilisateurs, recueillis auprès de 455 répondants, l’intégration fonctionnait bien. Les données affichées sont extraites des systèmes de production de rapports MesRHGC et peuvent être consultées en lecture seule par les employés.

Les prochaines étapes comprennent le lancement officiel du projet le 18 novembre 2024, suivi des efforts de communication harmonisés avec le calendrier du système de notification par courriel de la rémunération du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT).

Vous trouverez d’autres détails dans la présentation PowerPoint.

Point 6 : Mise à jour des agences centrales et partenaires

BDPRH – SCT

Martin Champoux, directeur, Analyse et mesure, Analyse et mesure de la gestion des personnes, Services de renseignements opérationnels sur l’effectif, BDPRH, SCT, mentionne que le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2024 devrait être lancé le 28 octobre 2024 et prendre fin le 31 décembre 2024. Cette année, 92 ministères et organismes y participeront et les résultats devraient être publiés à l’été 2025. La collectivité des RH est encouragée à s’identifier comme faisant partie de la collectivité dans le SAFF afin d’améliorer l’analyse des résultats propres à la collectivité des RH.

Cynthia Shelswell, directrice, Intégration stratégique et planification, Orientations stratégiques et solutions numériques, BDPRH, SCT, annonce aux chefs des RH de la prochaine séance de mobilisation SPAC- BDPRH qui se tiendra le 14 novembre 2024 et qui portera sur les RH et la paye. Dans le cadre de la séance, il y aura une démonstration par le personnel de Dayforce et la sous-ministre de SPAC et le dirigeant principal délégué des ressources humaines (DPRH délégué) présenteront des mises à jour de questions ayant une incidence sur les opérations des RH et la paye. Une invitation sera bientôt envoyée.

BDPRH – Personnes et culture (PC)

Mélanie Laflèche, directrice exécutive, Développement des cadres et du leadership, Secteur des personnes et de la culture, fournit les mises à jour suivantes :

Gestion des talents des cadres supérieurs et des sous-ministres adjoints

Le cycle de gestion des talents des EX et des ADM pour 2024-25 est maintenant lancé et le système de gestion des talents des cadres supérieurs est ouvert. La date limite de soumission au BDPRH des questionnaires de gestion des talents (QGT) des EX-04 et EX-05 (et équivalent LC) est le 6 décembre 2024. À noter que la date pour soumettre les QGT des EX-01 à 03 et équivalents est le 12 septembre 2025. 

En nouveauté cette année, les orientations et les processus permettant d’identifier les cadres supérieurs à haut potentiel de développement accéléré au niveau suivant, ainsi que les leaders numériques et des opérations ont été étendus à tous les niveaux de direction. On s’attend à ce que les organisations appliquent ces définitions et ces processus dans leurs cycles de gestion des talents. Des mises à jour ont été apportées au SGTCS pour permettre la saisie numérique de ces personnes.

Un rappel que les cadres identifiés comme prêt à être promu (PEP) ou prêt pour un transfert latéral (PTL) doivent avoir des résultats valides à l’évaluation de langue seconde, à moins qu’une exemption ne s’applique. Aucun autre assouplissement de la politique ne sera accordé, de sorte que les organisations devraient donner la priorité à la formation et aux tests linguistiques des cadres et des SMA qui pourraient être identifiés comme étant PEP ou prêt PTL au cours de ce cycle.

Une présentation sur le cycle de gestion des talents des SMA aura lieu lors de la réunion du Conseil des RH du 19 novembre, afin que les chefs des RH puissent être en mesure de soutenir leurs administrateurs généraux. La collectivité des RH peut également consulter, sur GCXchange, l’atelier futé du CRH : Démystifier le processus de gestion des talents des cadres.

Programme de développement du leadership pour les cadres supérieurs 

Nous avons également lancé l’appel à candidatures pour le Programme de développement du leadership des cadres supérieurs pour la cohorte des SMA dans le cadre du cycle de gestion des talents.

Cette année, nous avons élargi l’admissibilité dans le cadre du PDLCS pour les SMA aux EX-03 ou leur équivalent qui s’identifient comme Noirs ou Autochtones et qui ont été identifiés comme prêt à être promu au cours du cycle de 2023-2024 afin d’accélérer leur développement continu et d’enrichir leur préparation à assumer des rôles plus élevés.

Le mois d’octobre marque le Mois de la santé au travail, la Semaine de sensibilisation aux maladies mentales et la Journée mondiale de la santé mentale.

Un message de la Dirigeante des ressources humaines a été transmis aux chefs des ressources humaines afin de souligner ces importantes journées de sensibilisation et de promouvoir des ressources clés, notamment le Guide de mesures de soutiens des cadres et la version mise à jour et améliorée du Tableau de bord de la santé mentale en milieu de travail dans la fonction publique fédérale. Ce dernier permet la mesure de 11 des 13 facteurs psychosociaux qui encouragent un milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaire. Des résultats sont disponibles pour l’ensemble de la fonction publique fédérale, les ministères et agences et des unités sous-organisationnelles en plus de pouvoir être ventilés selon plusieurs catégories démographiques. Les chefs des RH sont encouragés à promouvoir les informations et les ressources susmentionnées au sein de leur organisation.

Rapport de l’étude conjointe sur les mécanismes de soutien en santé mentale

Le rapport de l’étude conjointe sur les mécanismes de soutien en santé mentale pour les employés a été finalisé et sa distribution se fait par l’entremise de différents forums, incluant le Bureau de première responsabilité pour la santé mentale en milieu de travail (qui inclut des représentants à l’échelle de la fonction publique fédérale), le Comité des champions de la santé mentale et du mieux-être, ainsi que le Comité pangouvernemental en matière de santé et de sécurité au travail. Un plan de communication a été élaboré pour s’assurer que le rapport soit distribué et promu au sein du gouvernement fédéral.

BDPRH – Relations avec les employés et rémunération globale (RERG)

Patricia Phee, directrice principale, Représentation patronale en recours, BDPRH, SCT, indique qu’en date du 11 octobre, 600 griefs dans 29 ministères liée à la nouvelle obligation de présence en milieu de travail ont été soumis. Elle rappelle également aux chefs des RH de signaler toute activité de la main-d’œuvre à l’adresse de courriel générique du système de déclaration d’urgence.

Point 7 :  Pause

Point 8 : Principaux domaines d’intérêts de la Commission de la fonction publique

Marie-Chantal Girard, présidente de la Commission de la fonction publique (CFP), fait le point sur les principales priorités de la CFP.

La CFP s’efforce d’attirer des talents diversifiés pour répondre aux besoins de l’effectif fédéral par l’offre de programmes étudiants. En février, un projet pilote dans le cadre du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE) a été lancé, donnant aux gestionnaires d’embauche une plus grande souplesse dans le recrutement d’étudiants provenant de groupes visés par l’équité en matière d’emploi, de régions éloignées et de domaines spécialisés. En juillet, la phase 2 du projet pilote de la présentation de candidatures spécifiques du PFETE est passée de 8 à 19 organisations fédérales, ce qui a mené à la présentation de 261 candidatures d’étudiants sur 385 demandes. La CFP, en partenariat avec le BDPRH, étudie un programme étudiant plus vaste à l’échelle du système avec de nombreux sous-groupes afin de mieux répondre aux besoins de la fonction publique et d’attirer des talents spécialisés.

La transformation d’Emplois GC est un autre objectif clé, la CFP collaborant avec Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC) et le BDPRH pour s’harmoniser avec les systèmes opérationnels de RH et de paye et ainsi améliorer la gestion des candidats et la recherche de talents. La CFP appuie les séances de travail de recrutement avec SPAC et Dayforce dans le cadre du projet d’analyse de la faisabilité. Un plan de quatre ans a été élaboré pour améliorer le Système de ressourcement de la fonction publique (SRFF), avec des mises à niveau, y compris les attestations en matière d’études, l’amélioration de la recherche d’emploi, la transparence de l’état de traitement des candidatures et les mises à jour de la technologie de base.

La CFP s’attaque à l’augmentation du nombre de processus non annoncés en affinant la collecte de données sur les motifs de nomination et en examinant des moyens de diffuser ces renseignements de manière plus transparente. L’amélioration des données aidera à obtenir des éclaircissements sur les nominations non annoncées et à appuyer la responsabilisation dans le rapport annuel de la CFP.

La CFP élabore également des lignes directrices sur l’utilisation de l’IA dans les processus d’embauche, en mettant l’accent sur les applications efficaces et l’atténuation des risques. La recherche comprend l’utilisation de l’intelligence artificielle (IA) dans les évaluations linguistiques et la surveillance pour prévenir la tricherie. De plus, la CFP a lancé un projet de recrutement au moyen de l’IA avec le groupe fédéral-provincial-territorial.

Afin de maintenir une fonction publique non partisane, la CFP continue de sensibiliser les employés à leurs droits et responsabilités à l’égard des activités politiques, ce qui est particulièrement pertinent compte tenu de la possibilité d’une élection.

Enfin, les résultats de la vérification sur l’application du droit de préférence pour les vétérans tout au long de la période touchée par l’enjeu relatif au transfert de données entre le ministère de la Défense nationale et la CFP seront bientôt disponibles en ligne.

Point 9 : Résultats de la deuxième Vérification de la dotation à l’échelle du système

Robert McSheffrey, directeur général, et Jo-Anne Vallée, directrice de la vérification, Secteur de la Surveillance et des enquêtes, CFP, donnent un aperçu des principales constatations et de la recommandation de la deuxième Vérification de la dotation à l’échelle du système publiée le 19 juin 2024.

La vérification avait pour but de s’assurer que les nominations dans la fonction publique respectent les exigences législatives, stratégiques et réglementaires. Elle déterminait également si le choix de processus de nomination (annoncé ou non annoncé) était conforme à l’orientation établie par les administrateurs généraux. La vérification, qui donne suite à un examen de 2018, aide à cerner les domaines devant faire l’objet d’améliorations et assure la surveillance de l’intégrité de la dotation.

La vérification s’est penchée sur 292 nominations pour une durée indéterminée et déterminée effectuées entre décembre 2020 et septembre 2021 dans 19 grandes et moyennes organisations fédérales. Les nominations internes et externes, ainsi que les processus annoncés et non annoncés, ont été inclus.

Principales constatations :

  • La plupart (85,6 %) des nominations respectaient l’orientation de l’administrateur général quant au choix de processus, mais 14,4 % ont été jugées non conformes en raison de l’absence d’exigences.
  • 93 % des nominations respectaient ou surpassaient les normes de qualifications essentielles établies par l’employeur.
  • On a observé un taux de conformité élevé pour ce qui est de satisfaire aux qualifications essentielles, y compris les compétences linguistiques (96,6 %), les exigences en matière d’études (97,9 %) et d’autres qualifications (96,9 %).
  • On a généralement bien répondu aux exigences opérationnelles (98,3 %) et aux besoins organisationnels (87,5 %).
  • Dans 96,8 % des cas, les responsables des nominations ont rempli les formulaires d’attestation exigés avant de présenter une offre. Cependant, dans le cas de 13,7 % des nominations, certains documents étaient incomplets ou inaccessibles.
  • On a observé une incohérence entre les versions française et anglaise des documents clés à diverses étapes du processus de nomination dans 25,7 % des processus de nomination. La CFP recommande que les administrateurs généraux mettent en œuvre des mécanismes pour assurer l’uniformité entre les documents en français et en anglais, particulièrement en ce qui concerne les demandes d’autorisation en matière de priorité, les critères de mérite et les notifications, et ce, afin de maintenir l’équité et la transparence dans les processus de dotation. La CFP surveillera les progrès dans ce domaine et exigera des rapports sur les mesures prises pour régler cet enjeu.

Pour obtenir d’autres détails, veuillez consulter la présentation PowerPoint.

Point 10 : Résultats de la Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans les nominations intérimaires

Robert McSheffrey, directeur général, et Renée-Anne Ouellet, directrice de la vérification, Secteur de la Surveillance et des enquêtes, CFP, fournissent un aperçu des principales constatations et recommandations de la Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans les nominations intérimaires.

Les nominations intérimaires sont importantes pour le perfectionnement et les possibilités de promotion des employés. La vérification a examiné les tendances concernant la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi (EE), soit les femmes, Autochtones, minorités visibles et personnes vivant avec un handicap, dans des rôles intérimaires, en évaluant les pratiques organisationnelles liées à l’équité en matière d’emploi en dotation.

La vérification poursuivait trois principaux objectifs : évaluer la représentation proportionnelle des groupes visés par l’EE dans les nominations intérimaires, évaluer les systèmes et les pratiques favorisant l’équité dans les nominations et déterminer comment les gestionnaires d’embauche tiennent compte des facteurs liés à l’EE. Une analyse à l’échelle du système des nominations intérimaires de 2011 à 2021 et un examen de 350 nominations intérimaires précises de six mois ou plus effectuées entre avril 2020 et mars 2021 par 14 organisations s’inscrivaient dans l’objet.

Les principales conclusions comprennent ce qui suit :

  • Les femmes, les Autochtones et les membres des minorités visibles étaient généralement bien représentés dans les nominations intérimaires, tandis que les personnes vivant avec un handicap étaient sous-représentées. Tous les groupes visés par l’EE étaient sous-représentés dans la catégorie professionnelle « Technique ».
  • Les femmes autochtones, les femmes issues de minorités visibles et les femmes vivant avec un handicap avaient une représentation comparable ou supérieure à leur proportion dans la fonction publique.
  • La plupart des sous-groupes, y compris les employés noirs, sud-asiatiques et asiatiques occidentaux, étaient bien représentés, mais les employés s’identifiant comme des personnes chinoises étaient sous-représentés la plupart des années.
  • Bien que les considérations relatives à l’EE aient été présentes dans les cadres de dotation, seulement le tiers des nominations examinées comportaient des éléments documentés de considérations relatives à l’EE au cours du processus décisionnel.

À la lumière de ces constatations, trois recommandations ont été formulées. Les administrateurs généraux devraient surveiller les nominations intérimaires afin d’empêcher que les groupes visés par l’EE qui sont sous-représentés, en particulier les personnes vivant avec un handicap et certains sous-groupes de minorités visibles, soient désavantagés. Des mesures devraient être mises en œuvre pour améliorer la représentation des membres de groupes visés par l’EE dans la catégorie professionnelle « Technique ». La CFP devrait continuer d’échanger des données sur la représentation de l’EE afin d’aider les organisations à améliorer leurs pratiques de dotation.

La CFP a reconnu les progrès positifs réalisés au chapitre de la représentation des membres de groupes visés par l’EE, mais a souligné la nécessité de poursuivre les efforts pour éliminer les obstacles. La CFP s’est engagée à peaufiner les outils, à élargir la collecte de données et à travailler avec les ministères pour améliorer l’inclusion dans la dotation.

Pour obtenir d’autres détails, veuillez consulter la présentation PowerPoint.

Point 11: Le Sondage sur la dotation et l’impartialité 2023 : Rapport thématique sur les résultats pour les employés visés par l’équité en matière d’emploi et les groupes en quête d’équité

Présentation de Francis Hamel, directeur, Recherche, rapports de données et sondage, CFP.

Le Rapport thématique issu du Sondage sur la dotation et l’impartialité 2023, mené par Advanis pour le compte de la CFP, met l’accent sur les groupes visés par l’équité en matière d’emploi (EE) et les groupes en quête d’équité. Dans les 77 ministères et organismes fédéraux sondés, 84 741 personnes ont répondu au sondage (taux de réponse de 31,7 %). On a ainsi pu connaître les perceptions et les expériences liées à l’équité, au mérite et à la transparence dans les processus de dotation de la fonction publique.

Les principales conclusions comprennent ce qui suit :

Perceptions liées au mérite, à l’équité et à la transparence dans les processus de dotation :

  • Groupes visés par l’équité en matière d’emploi et groupes en quête d’équité : Les femmes ont généralement exprimé des opinions plus favorables que les hommes concernant l’équité et le mérite. Les membres des minorités visibles, les Autochtones et les personnes vivant avec un handicap ont fait part d’expériences moins favorables.
  • Sous-groupes de minorités visibles : Les employés noirs avaient les opinions les plus favorables quant au mérite, tandis que les employés chinois et philippins estimaient l’équité d’un œil positif. Les employés japonais et asiatiques occidentaux avaient une perception moins favorable de la transparence.
  • Appartenance religieuse et état matrimonial : Les employés mariés et célibataires avaient un point de vue plus favorable des processus de dotation et les employés qui disent adhérer au judaïsme et au christianisme ont déclaré un niveau de satisfaction plus élevé.
  • Situation familiale et groupes 2ELGBTQIA+ : Les employés ayant des personnes à charge, en particulier quatre personnes ou plus, avaient une opinion moins favorable des processus de dotation. Les employés des groupes 2ELGBTQIA+ ont fait part de points de vue similaires à ceux de leurs pairs qui ne font pas partie de tels groupes, bien qu’ils aient mentionné des préoccupations quant à l’exactitude de l’offre d’emploi.

Préjugés et obstacles à la dotation :

  • Les employés vivant avec un handicap étaient trois fois plus susceptibles d’avoir besoin de mesures d’adaptation en matière d’évaluation et se sont dits moins satisfaits à cet égard.
  • Des préjugés ont également été signalés au sein de certains groupes religieux (hindouisme, sikhisme, spiritualité autochtone), ainsi que chez les employés divorcés et les employés des groupes 2ELGBTQIA+.

Le rapport souligne la nécessité d’apporter constamment des améliorations pour favoriser l’équité et la transparence dans les processus de dotation pour tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi et les groupes en quête d’équité. Ces connaissances aident à déterminer les secteurs où des efforts supplémentaires doivent être déployés pour éliminer les obstacles et améliorer le caractère inclusif des pratiques de dotation.

Vous trouverez d’autres détails dans la présentation PowerPoint connexe et le Rapport thématique. Les résultats détaillés du SDIP, y compris la ventilation par ministère, sont disponibles par le biais d’outils de visualisation des données.

Point 12 : Mot de clôture

Renée de Bellefeuille, présidente du CRH et SMA principale, Ressources humaines, SCRS, rappelle aux chefs des RH que la prochaine réunion du CRH aura lieu le 19 novembre 2024. Elle met fin à la réunion en prononçant ces mots inspirants « Démarquez-vous ».

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