Veiller à la pérennité du changement est un aspect important et souvent négligé du processus de changement. Lorsque nos principaux jalons visibles sont atteints (p. ex. de nouveaux processus sont en place, nous entrons dans un nouvel environnement de travail), nous avons tendance à clore un projet en supposant que les changements de comportement persisteront.
Pourtant, il arrive souvent qu’à mesure que l’équipe de leadership évolue et que les membres de l’équipe de changement sont réaffectés à différentes priorités de travail, les gens retournent à leurs anciennes pratiques et solutions de rechange.
L’une des façons d’éviter cette situation est de planifier ce que nous allons faire pour consolider le changement une fois nos principaux jalons franchis. Cela nous aide à maintenir le changement en place et à solidifier notre rendement du capital investi.
Notre plan de pérennité peut comprendre ce qui suit :
- Le contexte
- Les objectifs de pérennité (p. ex. encourager la croissance professionnelle à long terme, maintenir un dialogue avec les employés)
- Nos auditoires
- Un aperçu des rôles et responsabilités liés au maintien du changement
- Ce à quoi ressemblera la réussite du changement et comment nous la mesurerons
- Les activités de maintien et leur calendrier
Notre plan de pérennité sera encore plus important lorsque l’initiative de changement implique un changement de mentalité ou de culture, car il faut alors plus de temps pour que le changement s’enracine.
Il existe une variété de modèles que nous pouvons choisir d’utiliser. Un exemple est fondé sur un plan de durabilité (en anglais seulement) élaboré par le Centre de changement stratégique de Services publics et Approvisionnement Canada.
Prochaines étapes
Une fois nos plans préparés, nous sommes prêts à mettre en œuvre notre changement. C’est ce que nous allons faire dans la prochaine section.
