Nos plans constituent essentiellement notre plan de match, lequel s’appuie sur les connaissances qualitatives et quantitatives que nous avons acquises lors des discussions avec les intervenants. Ils servent à encadrer la façon dont nous mettons en œuvre le changement de façon concrète.
Nos plans se distinguent de notre stratégie de changement, laquelle porte davantage sur l’approche globale du changement et sert de base pour orienter l’élaboration de nos plans.
Au moment de déterminer comment positionner nos plans dans le cadre de notre stratégie globale, nous avons avantage à tenir compte de notre culture organisationnelle et de nos modes de fonctionnement. Par exemple, lorsque nous réfléchissons à notre plan de gestion des risques, il est utile de vérifier à quel point notre organisation compte sur des procédures officielles pour assurer la gestion des risques.
Certaines organisations auront déjà institutionnalisé des approches et des processus liés au risque. Si tel est le cas, il pourrait être judicieux de collaborer avec le groupe clé des intervenants concernés afin d’accroître la cohérence et l’uniformité.
D’autres cultures organisationnelles peuvent favoriser des approches différentes, comme la présentation d’un plan de parrainage distinct, plutôt que l’intégration de l’approche de parrainage dans le cadre d’un plan de changement ou de mobilisation à l’échelle de l’organisation.
Le point à retenir est qu’il est possible d’adapter nos différents plans en fonction des préférences organisationnelles, dans la mesure où nous disposons des éléments clés nécessaires pour assurer la réussite du changement.
À cette étape, nous allons élaborer les plans suivants :
- Plan de changement
- Plan de mobilisation
- Plan de gestion des risques
- Plan de communications
- Plan relatif aux ressources humaines
- Plan de formation/d’apprentissage
- Plan de consolidation / pérennité
